Wertebasierte Personalstrategie

Wertebasierte Personalstrategie: Ein Must-Have für 2023

In den letzten Jahren hat sich das Mindset von Arbeitnehmenden stark geändert: Der Arbeitsplatz wird bewusster als Ort der Begegnung wahrgenommen, der Arbeitgeber auf sein ehrliches soziales Engagement geprüft. Kurzum: Innerhalb der Employee Value Proposition stehen Purpose und Unternehmenskultur zunehmend im Mittelpunkt für Mitarbeitende und Bewerbende. Mithilfe einer Personalstrategie, die sich bereits im Recruiting am Wertesystem des Unternehmens orientiert, können HR-Abteilungen die sogenannten „weichen Faktoren“ eines Jobs kommunizieren und zugleich die Unternehmenskultur stärken, sagt Lars Börgeling vom HR-Software Anbieter Cegid in diesem Advertorial.

Neues Jahr, neues Recruiting?

Infolge der Rezession fokussieren sich viele Personalverantwortliche auf die Suche nach High-Performern und vernachlässigen dabei den Cultural Fit. Unruhe innerhalb der Belegschaft darf sich 2023 allerdings kein Unternehmen leisten: Bestehende Talente in der Belegschaft zu identifizieren und zu halten, entscheidet nun mehr denn je über den Unternehmenserfolg. Daher ist es essenziell, geeignete Kandidat:innen anhand festgelegter Werteparameter zu beurteilen.

In deutschen Unternehmen rangiert laut Umfrage des HR-Softwareanbieters Cegid Zuverlässigkeit mit großem Abstand auf dem ersten Platz im Werte-Ranking (64 %), gefolgt von Verantwortungsbereitschaft (35 %) und Kreativität (30 %). Diese Werte sollten Kandidaten durchschnittlich mindestens erfüllen, um eingestellt zu werden. Allerdings müssen HR-Abteilungen in der Kandidatenauswahl auch sich selbst hinterfragen:

Die Studie zeigt, dass 46% der Managerinnen besonders großen Wert auf Verantwortungsbereitschaft legen (Männer 24%). Der Schluss liegt nahe, dass Frauen eher dazu bereit sind, Aufgaben zu delegieren. Demgegenüber neigen männliche Führungskräfte dazu, kritikfähige Bewerbende (34%, Frauen 16%) vorzuziehen. Das wiederum lässt erahnen, dass männliche Manager sehr kontrollorientiert arbeiten

Viele Personalabteilungen fokussieren sich allerdings in Krisenzeiten vielmehr auf eine hohe Frustrationstoleranz oder Einfühlungsvermögen bei der Kandidatenauswahl. Zwar müssen je nach Stellenausschreibung zusätzliche Key-Skills zur Beurteilung hinzugefügt werden, die Unternehmenswerte gilt es allerdings nicht abzuschwächen.

Flexibilität und Offenheit für Neues wichtiger als Wissen

Die technologische Entwicklung schreitet so schnell voran, dass die Entwicklungs- und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden wichtiger ist denn je. Viele Arbeitsplätze, die in Zukunft relevant sein werden, existieren heute noch nicht einmal. Für Personalabteilungen bedeutet dies, eine neue Sicht auf Arbeit als solche einzunehmen, den Schwerpunkt auf Umschulungs- und Weiterbildungsangebote zu legen und im Recruiting die Augen nach Bewerbenden offenzuhalten, die keinen linearen Karriereweg eingeschlagen haben.

Nehmen wir beispielsweise einen ausgebildeten Buchhalter, der nach Jahren im Job beschließt, seiner wahren Leidenschaft zu folgen und Video-Editor zu werden. Solchen Profilen wurden von Personalverantwortlichen bislang nur wenig Beachtung geschenkt. Dabei können sich diese bei solchen Kandidat:innen sicher sein, dass sie zum einen nach einer Tätigkeit suchen, die sie erfüllt. Und zum anderen, dass sie fähig sind, sich flexibel neuen Situationen anzupassen. Hier ist die Intuition der Recruiter:innen gefragt, die sich neben harter Fakten im Lebenslauf konkret mit der Persönlichkeit und den Talenten des jeweiligen Kandidaten beschäftigen müssen.

Damit ein Team von Quereinsteigern und außergewöhnlichen Talenten bestmöglich funktioniert und harmoniert, kommen dem Wertekatalog und der Unternehmenskultur entscheidende Rollen zu. Von All-Hands-Meetings bis hin zu Firmenevents – es gibt viele Möglichkeiten, die eigene Kultur fest im Mindset der Mitarbeitenden zu verankern und sicherzustellen, dass sich die Belegschaft dem Unternehmen verbunden fühlt. Tatsächlich zeichnen sich 55% der Teams mit einer hohen Performance durch einen engen Austausch untereinander aus.

Es zeigt sich: Eine Unternehmenskultur, die unterschiedliche Sichtweisen und Lösungswege zur Bewältigung komplexer Anforderungen zulässt, ist nicht nur aus menschlicher Sicht positiv, sie ist auch gut für das Geschäft.

Rituale pflegen und Performance-Metriken festlegen

Besonders Rituale helfen dabei, die Kultur eines Unternehmens im Laufe der Zeit zu formen und zu festigen. In Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und Remote Work kann es allerdings zur Herausforderung werden, diese Art von Verbundenheit über physische Distanzen hinweg aufzubauen. Aber: Unmöglich ist es nicht. Regelmäßige virtuelle Kaffeepausen sind hierbei nur einer von vielen Ansätzen. Dabei lassen sich Teamgeist und Teamdynamik sehr gut im Auge behalten und Warnzeichen (wie etwa ein abnehmendes Engagement) frühzeitig erkennen.

In diesem Kontext Fortschritt und Produktivität allerdings allein daran zu messen, wie effektiv jeder Einzelne seine Aufgabenliste abarbeitet, ist ein sicherer Weg, erfolgreiche Teams zu torpedieren.

Stattdessen muss der Austausch gefördert sowie Ziele, Workflows und Verantwortungen für alle Mitarbeitende klar kommuniziert werden, damit sich auch jene im Homeoffice nicht allein gelassen fühlen. Dabei sollten die Ziele stets realistisch festgelegt und deren Messung anhand klarer Performance-Metriken sowie regelmäßigem Feedback erfolgen. HR-Abteilungen und Führungskräfte sind dabei gefordert, regelmäßige Mitarbeitergespräche festzulegen, um in unsicheren Zeiten eine Coaching-Funktion auf emotionaler Ebene mitzudenken.

Authentizität in Krisenzeiten essenziell

Fakt ist: Jedes Unternehmen reagiert anders auf Krisensituationen. Aber das Wichtigste an dieser Stelle ist, authentisch und in Einklang mit den Unternehmenswerten zu handeln, um Mitarbeitende, Kunden und Partner bestmöglich zu unterstützen. Denn wie sich Unternehmen diesen Parteien gegenüber in schwierigen Zeiten verhalten, ist ein Test dafür, ob eben jene Werte real sind und wirklich gelebt werden. Oder ob sie nur dazu dienen, die Webseite und die Stellenausschreibungen zu schmücken. Am Ende des Tages sind es nämlich die tatsächlichen Handlungen, die ein Unternehmen ausmachen.

Um diese Authentizität innerhalb der Unternehmenskultur aufzubauen, gilt es in erster Linie, auf die Stimme der Mitarbeitenden zu hören. Sie erwarten absolute Transparenz und Ehrlichkeit von ihren Vorgesetzten – und dass es eine zukunftsträchtige Strategie gibt. Für Personalverantwortliche bedeutet dies, das berufsbedingte Pokerface abzulegen, sich auf positive Weise verletzlich zu zeigen und die Mitarbeitenden ernsthaft kennenzulernen.

Die neue Rolle der HR-Arbeit

Personalabteilungen und deren Arbeit unterliegen einem starken Wandel: Einst als Unterstützung für andere Abteilungen gedacht, hat sich ihre Rolle hin zu einer zentralen, strategischen Instanz mit großem Einfluss auf das Geschäftsergebnis entwickelt. Im neuen Jahr müssen Unternehmen ihre Recruitingstrategie und die Mitarbeiterführung zunehmend anhand definierter Unternehmenswerte ausrichten, um potenzielle neue Talente zu identifizieren und bestehende zu halten.

Lars Börgeling

Lars Börgeling, Cegid

 

Lars Börgeling hat mehr als zehn Jahren Solution Consulting Erfahrung im HR-Tech Umfeld und ist heute Director Customer Operations DACH bei dem HR-Softwareanbieter Cegid. In seiner Jugend war Börgeling erfolgreicher Profisportler und Olympia-Teilnehmer im Stabhochsprung.

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