Positive Fehlerkultur - was ist das und wie erreicht man diese?

Wie sieht eine gute Fehlerkultur in 2023 aus?

Eine „gute Fehlerkultur“ zu gestalten, gehört zu den aktuellen Aufgaben in vielen Unternehmen. Aber was genau bedeutet das und welche Implikationen bringt dies mit sich? Jelena Klingenberg, CEO hppyppl, gibt Einblicke in ihre Sichtweise dazu.

Was bedeutet gute Fehlerkultur?

Die Definition von guter Fehlerkultur ist etwas, worüber viele Menschen nachdenken, was aber kaum jemand so richtig definieren kann. Es gibt keine einheitliche Vorstellung davon, was eine gute Fehlerkultur ist oder wie diese aussehen sollte. Stattdessen gibt es verschiedene Ansichten darüber, was eine gute Fehlerkultur sein sollte.

Einige Leute sagen, dass gute Fehlerkultur bedeutet, über Fehler zu sprechen und zuzugeben, wenn etwas schiefgelaufen ist. Andere sagen, dass gute Fehlerkultur bedeutet, sich auf die Lernchance der Fehler zu konzentrieren und nicht auf den Ausgang des letzten Vorfalls. Wieder andere sagen, dass gute Fehlerkultur bedeutet, offen über fehlerhafte Produkte oder Dienstleistungen zu sprechen und so die Möglichkeit zu schaffen, dass sie verbessert werden können.

Wie auch immer Sie es sehen mögen – es ist offensichtlich, dass die Kultur der Anerkennung von Fehlern in den letzten Jahren an Boden gewonnen hat.

Fehlerkultur ist Teil der Unternehmenskultur

Fehlerkultur betrachten wir als Teilbereich der ganzheitlichen Unternehmenskultur. Im Fokus steht der Umgang mit Fehlern in der Organisation. In einer guten Fehlerkultur können Mitarbeitende sich trauen, Risiken einzugehen und Fehler einzugestehen. Fehler führen in dieser Kultur zu einem Lernprozess. Und die Offenheit darüber sprechen zu können, schafft ein Umfeld, in dem Teammitglieder frei über ihre Erfahrungen sprechen und sich gegenseitig unterstützen.

Die Bedeutung einer guten Fehlerkultur

Warum gewinnt eine gute Fehlerkultur immer mehr an Bedeutung und bleibt somit auch für 2023 weiterhin relevant?

In 2023 könnte es in Unternehmen noch mehr als heute darum gehen, ein Klima der Offenheit zu schaffen, in dem Fehler als Chance zum Lernen angesehen werden. Eine dermaßen komplexe Umwelt, die noch dazu so schnelllebig geworden ist, dass es uns manchmal unmöglich ist zu folgen, sorgt dafür, dass Fehler fester Bestandteil unseres Arbeitsalltags sind. Und so schnell werden sie auch nicht verschwinden.

Die Fehlerkultur hat in den letzten 10 Jahren durchaus an Bedeutung gewonnen, denn sie ist notwendig, um Innovation voranzutreiben. Während die Fehlervermeidung und damit die Six Sigma Bewegung schon vor mehr als 10 Jahren in deutschen Unternehmen Einzug gewonnen hat und damit Lean Management & Qualitätssicherung groß gemacht hat, wurde im letzten Jahrzehnt der andere Aspekt der Fehlerkultur immer populärer.

Fehlervermeidung bleibt ebenfalls wichtig

Beides ist also wichtig: Sowohl Fehler in bestimmten Unternehmensbereichen zu vermeiden und gleichzeitig Fehler bewusst zu riskieren, um daraus Erkenntnisse und Rückschlüsse zu ziehen für innovative Ideen. Der Aspekt der Ambidextrie, also beides gut managen zu können, ist sicherlich in den letzten zehn Jahren für Unternehmen jeder Art und jeder Größe von Bedeutung.

Was auch mittlerweile klar ist: in beiden Fällen braucht es psychologische Sicherheit im Team, damit Fehler ansprechbar sind und Menschen sich trauen, Risiken einzugehen.

Ein weiterer guter Grund, warum Fehlerkultur auch im Jahr 2023 noch trending sein wird, ist auch hier die Tatsache, dass wir einen „Arbeitnehmermarkt“ haben, in dem es darum geht, am Markt nicht nur als attraktiver Arbeitgeber positioniert zu sein, sondern auch nach innen diese Standards und Versprechen zu leben. Mitarbeitende können sich aussuchen, wo sie arbeiten.

Sie werden also für sich eine gesunde und bereichernde Umgebung suchen, in der sie ihre Arbeits- und Geisteskraft einbringen. Das kann man ihnen nicht verübeln. Wenn Sie die Wahl hätten, bei einem Arbeitgeber beschäftigt zu sein, in dem Fehler nicht gemacht werden dürfen, grundsätzlich abgestraft werden und man mit Bloßstellung rechnen muss, wenn man einen Fehler begangen hat, versus einem Arbeitgeber, der eine Arbeitsumgebung schafft, in der jedes Teammitglied sich sicher fühlen kann Kritik zu äußern, in der psychologische Sicherheit gegeben ist. Für welchen Arbeitgeber würden Sie sich entscheiden?

Wie Sie gute Fehlerkultur vorantreiben können

Kultur entwickelt man nicht eindimensional, sondern idealerweise ganzheitlich und mit Blick auf das System. Wenn man eine gute Fehlerkultur in seiner Organisation etablieren und ermöglichen möchte, sollte man also auf mehreren Ebenen daran arbeiten. Man weiß, dass psychologische Sicherheit ein wichtiger Faktor ist, um eine gute Fehlerkultur zu leben. Amy Edmondson definiert „psychologische Sicherheit“ als eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der alle Teammitglieder sich offen äußern können, ohne beschämt zu werden, abgewiesen zu werden, oder sonst wie negativ sanktioniert zu werden. Sie konnte nachweisen, dass Teams, die psychologische Sicherheit erleben, offener im Austausch sind, auch wenn es darum geht, Fehler zu diskutieren und Informationen oder Hilfe von anderen zu erhalten.

Es gibt also einen gut belegten und stabilen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Lernen und zwischen psychologischer Sicherheit und Leistung. Beides ist enorm wichtig für die Unternehmenskultur und das Individuum in der Organisation.

Was bedeutet das für die HR-Bereiche Personalentwicklung und Organisationsentwicklung?

Sowohl Personalentwicklung als auch Organisationsentwicklung können wesentlich zur Verbesserung der Fehlerkultur in einer Organisation beitragen. Die Personalentwicklung liefert die richtigen Weiterbildungsformate und Weiterbildungsangebote, die es für eine gute Fehlerkultur auf verschiedenen Ebenen braucht:

  • Edukation im Bereich Fehlerkultur, wie z.B. Sensibilisierung und Awareness für das Thema,
  • Kommunikation,
  • Bias-Training, sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitenden.

Die Personalentwicklung liefert auch alle weiteren Formate und Angebote, die die jeweilige individuelle Entwicklung betreffen. Das können Coachingmaßnahmen, persönliche Zielvereinbarungen oder auch jeweiliges Engagement sein, das die Personen für eine neue Form der Fehlerkultur einbringen.

Aus der Organisationsentwicklung heraus können strukturelle Maßnahmen erfolgen, wie z.B.

  • kulturelle Standards setzen,
  • Code of Conduct für die Zusammenarbeit organisationsübergreifend erarbeiten (z.B.: No-Asshole rule, oder auch Interrupt the Interrupter),
  • Methoden und Formate einführen, die Teams dafür sensibilisieren achtsamer LINK miteinander umzugehen (Check-In Runden, Feedback aktiv ermöglichen, regelmäßige Mitarbeitendenumfragen mit dediziertem psychologischem Safety Check).

Neben den strukturellen Maßnahmen sind aber auch die Org-Design Fragestellungen relevant für eine gute Fehlerkultur. Fragen, wie z.B. „Wie muss unsere Organisation aufgebaut sein, damit wir eine positive Fehlerkultur leben können?“

Wichtig ist das orientierende Element

Wichtig ist auch, Standards auf dieser übergeordneten Ebene zu formulieren, die Orientierung geben. Auch und vor allem neu hinzukommenden Teammitgliedern. Sodass eine psychologische Sicherheit schnell entstehen kann und auch die Neuen diese Standards verinnerlichen können. Damit Mitarbeitende wissen, in welchen Bereichen sie guten Gewissens Risiken eingehen dürfen, um Fehler als Grundstein für Innovation zu betrachten. Und wann es wichtig ist, über ihre Fehler zu sprechen, um Qualität sicherzustellen und aus diesen zu lernen, sollten Teams genau dies für sich definieren.

Maßnahmenplan zur Etablierung einer guten Fehlerkultur

Wie könnte also ein konkreter Maßnahmenplan aussehen, wenn man die Fehlerkultur in seiner Organisation verbessern will?

Grundsätzlich ist es immer sinnvoll, eine erste Ist-Analyse zu machen, indem Sie die Mitarbeitenden befragen. Das kann anonym passieren oder auch in Einzelgesprächen. Haben Sie einmal festgestellt, wie es um die Fehlerkultur steht, können Sie von dort aus Maßnahmen planen, die von einem einfachen Training über ein Führungskräfte Coaching bis hin zu einer ganzen Reorganisation gehen können.

Die meisten Unternehmen starten mit dem Thema Awareness, indem sie eine Person als Speaker:in einladen, die zu dem Thema Fehlerkultur referiert. Awareness allein wird allerdings keine Kultur verändern. Hier braucht es also mehr und konstante Begleitung – und Veränderungsbereitschaft. Sowohl bei der Führungsmannschaft als auch bei der Belegschaft.

Ein häufig vernachlässigter, aber aus meiner Sicht elementarer Erfolgsfaktor beim Thema Kulturentwicklung ist dabei die oberste Führungsebene. Diese wird häufig aus den PE- und OE-Maßnahmen außen vor gehalten. Meist aus dem einfachen Grund, dass sie angeblich zu wenig Zeit hätten. Eine Entscheidung mit möglicherweise fatalen Folgen. Denn gerade bei der Kulturentwicklung ist das Engagement, Commitment und die Änderungsbereitschaft der obersten Führungsebene wichtigster Erfolgsfaktor. Nicht weniger, nicht mehr.

Zusammenfassung zu guter Fehlerkultur

Fassen wir zusammen: Wenn Sie Fehlerkultur in Ihrer Organisation vorantreiben möchten, bedarf es eines Commitments aus vollem Herzen seitens der obersten Führungsebene, das frühzeitige Involvement der Belegschaft und eine ganzheitliche Herangehensweise.

Klingt ziemlich banal, ist aber in der Umsetzung eher komplex.

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Jelena Klingenberg

Jelena Klingenberg von hppyppl

 

Jelena Klingenberg ist Gründerin und CEO von hppyppl. Sie ist Psychologin, erfahrene Führungskraft, Strategin und Coach und verfügt über jahrelange Erfahrung sowohl in Konzernstrukturen als auch im Aufbau von HR-Teams & Start-ups.

Jelena ist zweifache Mama und tut alles was sie tut mit Herzblut. Als Keynote Speakerin spricht sie über das Scheitern, was es mit uns Menschen und mit Unternehmen macht und wie wir in Zukunft damit umgehen müssen.

>> LinkedIn Profil von Jelena Klingenberg

>> weitere Infos zu hppyppl

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