Zusammenarbeit mit hochsensiblen und hochbegabten Menschen

Zusammenarbeit mit hochsensiblen und hochbegabten Menschen

Wie hängen Hochsensibilität und Hochbegabung zusammen? Welche Herausforderung birgt die Zusammenarbeit mit hochsensiblen und hochbegabten Menschen im Unternehmen? Wissenschaftliche Einblicke, Praxishinweise und persönliche Erfahrungen von Diversity-Trainerin Heike Fischer.

Meine persönliche Geschichte

“Leider besteht zurzeit kein Interesse unserer Führungskräfte an einer Schulung zu Hochsensibilität und Hochbegabung.”“Schade!” denke ich mir. Und frage mich, wieso das so ist. Dafür wechsele ich die Perspektive und versetze mich in die Zeit zurück, als ich Führungskraft war. In dieser Zeit kamen beide Themen zu mir. Zuerst die Hochsensibilität. Einen Zusammenhang mit Hochbegabung kannte ich damals nicht.

Hätte es mich interessiert, wenn es nicht um mich gegangen wäre? Wahrscheinlich nicht. Zu viele Aufgaben auf meinem Tisch. Gefangen im Muster der Aufgabenorientierung. Und so geht es vermutlich auch den Führungskräften, die derzeit kein Interesse daran haben, sich in die Menschen mit Hochsensibilität und Hochbegabung hineinzuversetzen. Ansonsten könnten sie erkennen, was es ihnen in der Zusammenarbeit, beim Teamklima und dem Fortbestehen des Unternehmens, für das sie arbeiten bringt, wenn sie hochsensibles Verhalten verstehen können und hochintelligente Menschen mit passenden Aufgaben betrauen.

Personenorientierter Fokus – zwischenmenschliche Verbindungen

Menschen, die ihren Fokus personenorientiert haben, könnte mensch meinen, interessieren sich wohl eher dafür. Aber auch hier erlebe ich das Gegenteil. Aus ihrer Sicht stellen sie den Menschen bereits in den Mittelpunkt. Deshalb brauchen sie nicht noch mehr Wissen. Oder wollen Menschen in keine Schublade stecken.

Dabei lassen sie beiseite, dass es nicht ausschließlich um die Verbindung Führungskraft-Mitarbeitende geht, sondern ums Team und alle Verbindungen zwischen den einzelnen Teammitgliedern. Und auch für den betreffenden Menschen ist es relevant, sich selbst verstehen zu können. Das, was vorher in einer BlackBox oder dem blinden Fleck verborgen war. Es ist im Team und beim Erreichen von Zielen spürbar, wenn Menschen mit sich im Einklang sind.

Im Sinne von Leadership ist der personenorientierte Fokus für unsere Zukunft die erfolgreiche Strategie. Ein Teamklima, in dem Mitarbeitende nicht als funktionierende Ressource, sondern als Mensch wahrgenommen werden. Wir Menschen haben viele Facetten. Wir haben alle individuelle Reifestadien innerer Weisheit und Gelassenheit. Und das unabhängig vom Alter oder unserer interkulturellen sowie sozialen Herkunft.

So sein und sich zeigen zu können, wie mensch ist. Dies muss das Ziel sein. Und ganz ohne

  • Befürchtung von Spott
  • spitzfindige Sprüche zu erhalten, mit dem Ziel, die Atmosphäre zu vergiften oder seelisch zu verletzen
  • Ablehnung und Ausgrenzung.

So angenommen zu werden – das geht über Diversity hinaus. Das ist möglich in einem Umfeld gelebter Inclusion. LINK Denn hier werden auch Persönlichkeitsaspekte mit einbezogen.

Worin besteht überhaupt die Verbindung zwischen Hochsensibilität und Hochbegabung?

Gibt es neben der gemeinsamen Vorsilbe “Hoch” noch weitere Überschneidungen der beiden Konstrukte? Das ist eine häufige Frage, die sich Menschen stellen, die noch nie wissentlich Menschen begegnet sind, die eine Hochsensibilität haben und möglicherweise auch eine Hochbegabung.

“Und wenn die einen “hoch” sind, bin ich dann “niedrig”, also weniger (wert)?” folgen dann als unausgesprochene Gedanken, die als unconscious bias wieder in Entscheidungen dazu führen, sich doch lieber nicht mit Hochsensibilität und Hochbegabung zu beschäftigen. Aus Eigenschutz. Sich selbst nicht schlecht fühlen. Und dabei übersehen, dass die Natur nicht wertet. Alle haben ihre Daseinsberechtigung.

Beide Begriffe gehören in den Bereich der Neurodiversität. Menschen haben in ihrem Gehirn eine unterschiedliche Anzahl an neuronalen Verbindungen. Ihre Verarbeitung im Thalamus hat ein unterschiedliches Tempo. Auch die Kapazitäten für die Menge an Informationen, die aufgenommen und verarbeitet werden können, sind unterschiedlich groß.

Während sich die hohe Sensibilität verstärkt auf die Informationen aus den Sinnen bezieht, steht bei einer hohen Intelligenz die Verarbeitungen von Informationen aus Wissen und Gesprächen im Vordergrund.

Gemeinsamkeiten von Hochsensibilität und Hochbegabung

Was aber nicht trennbar ist zwischen Hochsensibilität und Hochbegabung, ist das Mehr-Wahrnehmen an Details und das intensivere Verarbeiten. Ein inneres Zerlegen in viel kleinere Datenpäckchen, die auch noch viel länger im innen betrachtet und von allen Seiten beleuchtet werden. Tagelang. Wochenlang.

Auf diese Weise gelingt es Menschen, Informationen zu entdecken, die den anderen durch kürzere Betrachtungszeit und weniger wahrgenommene Details entgehen. Und das ermöglicht jene Querverbindungen, jene Kreativität, die zu Innovationen führen. Oder auch im zwischenmenschlichen Bereich zu einem herzlicheren Teamklima.

Acht qualitativen Gemeinsamkeiten

Es gibt eine Vielzahl von qualitativen Gemeinsamkeiten zwischen Hochsensibilität und Hochbegabung. Hier ein Auszug von acht Eigenschaften:

  • in der Lage zu sein, früher, intensiver, mehr Details wahrnehmen zu können (sowohl Wissen als auch Sinnesreize sind Informationen für das Gehirn)
  • diese Informationen kognitiv verarbeiten zu können
  • Freude daran haben, über den Tellerrand zu blicken, sich weiterzubilden
  • kreatives selbstständiges Arbeiten wollen
  • vernetztes Denken
  • den Weitblick haben und Auswirkungen weit in die Zukunft hinein abschätzen können
  • vielseitig interessiert zu sein
  • ein hohes Gerechtigkeitsempfinden für ethisch, nachhaltiges Handeln gegenüber Mensch und Natur haben

Zahlen Daten und Fakten

Elaine N. Aron schreibt in ihren Büchern, dass zwischen 15-20% einer Population hochsensibel ist. Unabhängig davon wurden auch im Tierreich ähnliche Werte festgestellt. Somit haben wir im DACH-Raum statistisch zwischen 16-17 Millionen Menschen mit einer Hochsensibilität. Jede Fünfte bis Sechste Person. Das ist eine beachtenswerte Anzahl an Menschen. Die sich auch unerkannt in Unternehmen befinden.

Hochbegabt ist, wer in einem IQ-Test den Wert von über 130 erreicht. Wer darüber nachdenkt, bemerkt ein Paradoxon. Menschen werden nicht erst hochbegabt, wenn sie in einem IQ-Test diesen Wert erreicht oder überschritten haben. Sie sind es schon vorher. Der IQ-Test macht es sichtbar.

Statistisch gibt es in einer Gruppe von 44 Menschen eine Person mit einem IQ ab 130. Im DACH-Raum leben ca. 1,76 Mio Menschen mit einer (unerkannten) Hochbegabung.

Hochbegabt zu sein, bedeutet nicht einfach intelligenter zu sein und dadurch nur Einsen in der Schule und im Studium zu schreiben. Weiter unten gehe ich darauf noch ein.

Was Begabungsdiagnostiker bemerken, ist, dass typische Verhaltensweisen, die mit einer Hochbegabung einhergehen, bereits ab einem IQ von 120 beginnen. Damit sind wir im Bereich der überdurchschnittlichen Intelligenz. Und das erweiterte die Personengruppe auf eine annähernd große Gruppe wie bei der Hochsensibilität.

Fassen wir zusammen:

Es ist nicht jeder hochsensible Mensch auch mit einer Hochbegabung ausgestattet. Eine überdurchschnittliche Intelligenz ist aber möglich.

Ist automatisch jeder hochbegabte Mensch auch hochsensibel?

Das ist davon abhängig, wie weit wir den Begriff annehmen können. Manche Menschen bewerten den Begriff hochsensibel als negativ und wollen nicht damit in Verbindung gebracht werden. Lehnen das ab. Nur wie unter den qualitativen Gemeinsamkeiten beschrieben, zeigen sie die Verbindung auf.

Reife und unreife Menschen

Eine bekannte Weisheit sagt, dass wir Probleme nicht mit den gleichen Gedanken und Herangehensweisen lösen können, mit denen sie entstanden sind.

Wir haben globale Aufgabenstellungen, die ein Mensch allein nicht lösen kann. Und genau hier kommen Menschen ins Spiel, die vernetzt denken können. Die gern experimentieren, forschen und aus unterschiedlichsten Bereichen Elemente zu etwas Neuem verbinden.

Deren kreative Ideen und das Entdecken relevanter Details ermöglichen neue Lösungen.

Es gibt unreife und reife Menschen. Unreife Menschen achten eher auf den Profit der eigenen Tasche, auch wenn es zu Lasten anderer Menschen und der Natur geht.

Reife Menschen beachten in ihren Entscheidungen auch ihre Mitmenschen als Mitarbeitende sowie als Kundschaft und die Natur. Sie wollen mit ihrem hohen Gerechtigkeitssinn und Idealismus dazu beitragen, Dinge voranzubringen.

Stolpersteine: 2 von über 30

“Das musst Du doch wissen, Du bist doch so schlau …!“, “Nimm doch nicht alles so persönlich!”, “Du kannst doch viel mehr, als Du hier gezeigt hast”.

Wenn die Hochbegabung die Hochsensibilität versteckt

Meinungsverschiedenheiten mit dem Chef oder mit nahestehenden Menschen im privaten Umfeld und in einer Woche muss ein Projektergebnis vorgestellt werden, für das die Präsentation noch nicht fertig ist. Einige Ergebnisse noch ausstehen. Hochdruck. Zu Hause, am Arbeitsplatz und im Menschen. Was für eine Mischung!

Die Nächte sind zu kurz. Weil der Streit nicht aus dem Kopf geht. Viel zu intensiv geht er zu sehr zu Herzen. Tagsüber im Projekt nur mit halber Aufmerksamkeit anwesend.

Und doch fällt niemandem auf, was im Inneren dieses Menschen los ist. Am Tag der Präsentation läuft alles gut. Es gab zwar noch zwei-drei Punkte, die bei voller gedanklicher Anwesenheit besser hätten dargestellt werden können. Aber im Großen und Ganzen – gut gelungen.

Dank der Hochbegabung, die in dieser Situation die hochsensiblen Stolpersteine ausgeglichen hat. Was wäre möglich gewesen ohne diese Ablenkung? Wenn dieser Streit hätte gedanklich und emotional schneller zur Seite gelegt werden können?

Wie die Hochsensibilität die Hochbegabung verdeckt

Haben Sie schon Mitarbeitende erlebt oder von ihnen gehört, die sich in ihrem Arbeitsgebiet top auskennen, weil sie sich sehr tief und umfassend in ihr Aufgabengebiet eingearbeitet haben? Und solange sie für sich arbeiten, auch gute Qualität liefern.

Wie schön wäre es, sie würden ihr Wissen teilen und anderen Mitarbeitenden Einblick in ihr Aufgabengebiet geben. Doch leider kommt es nicht zu Schulungen, Vorträgen oder gar Präsentationen vor anderen Mitarbeitenden, vor der Geschäftsleitung oder auf Kongressen.

An solchen geplanten Tagen fällt dieser Mensch krankheitsbedingt aus. Bauchschmerzen und Übelkeit vor lauter Aufregung. Oder Blackout. Vor anderen Menschen sprechen zu können, geht gar nicht. Die Blicke auf sich zu spüren, intensiv, durchdringend. Adrenalin wird vermehrt produziert. Viel zu viel für den hochsensiblen Körper. Alle Geräusche werden laut, lenken ab. Die Verbindung zum Wissen ist wie der Zugang zu einer Wasserburg durch eine hochgezogene Zugbrücke unterbrochen.

Das erlebt ein (hochintelligenter) Mensch in einem hochsensiblen Körper. Und es kann auch in Prüfungssituationen dafür sorgen, dass hochintelligente Menschen deshalb durch eine Prüfung fallen. Mehrfach. Und dann ohne Abschlusszertifikat dastehen. Oder Aufgaben erhalten, weit unter ihrem Potenzial.

Von Niedrigstaplern, Underachievern und Menschen ohne Ausbildungs- oder Studienabschluss

Menschen, denen gar nicht bewusst ist, was sie leisten (könnten) …

Niedrigstapler:innen

Das sind Menschen, die all ihr Können und Wissen einbringen. Die ehrlich erworbene Berufs- sowie Studienabschlüsse haben. Und trotzdem und bei allem, was sie tun, schwirrt in ihrem Kopf die Frage herum: „Wann werde ich auffliegen?”, ”Wann fällt auf, dass ich das doch alles gar nicht kann!?”, „Dass ich nicht gut genug bin.”

Das Imposter-Phänomen, auf deutsch Hochstapler-Phänomen, erleben auch oder erst recht hochbegabte Menschen. Von einem Hochstapler wird normalerweise gesprochen, wenn jemand behauptet einen Abschluss zu haben den er oder sie nicht hat. Oder jemand zu sein, was er oder sie nicht ist.

Und genau so fühlen sich Menschen zu deren typischen Verhaltensweisen auch häufiges reflektieren, sich hinterfragen, perfektionistisch angetriebene Suche nach Fehlern und Selbstoptimierung sowie Wissensaneignung gehören. Sie gehen viel zu oft davon aus, dass andere mehr wissen als sie. Weil ihnen klar ist, dass sie nicht alles wissen können. Und jemand anderes könnte in einem Gebiet mehr wissen als sie selbst. Ein Trugschluss. Der ein Ende haben muss.

Der Begriff Niedrigstapler:in bringt diesen Sachverhalt auf den Punkt.

Denn es sind meistens sie, die so viel mehr wissen. Sie sind sich nicht bewusst, wie viel sie leisten oder wissen. Und dass das, was für sie als 80% Erledigungsgrad einer Aufgabe angesehen wird, für Außenstehende bereits 120% sind. Ihnen fehlt die Relation zu dem, was 80%-98% der Mitmenschen in der Tiefe durchdringen und verstehen können.

Es ist nicht realistisch, alles wissen zu können. Mit Offenheit und Herz sich selbst gegenüber und für Andere, bleibt genau die Tür offen, Wissen und Können anderer willkommen zu heißen und sich dabei nicht klein zu machen, sondern selbstbewusst danebenzustellen.

Underachiever:innen

Oder auf deutsch Minderleistende. Der Begriff stammt aus dem schulischen Kontext und meint Menschen, deren IQ-Testergebnis einen Wert weit über dem Durchschnitt zeigt und die Noten entgegengesetzt im 3er bis 6er-Bereich liegen. Egal auf welcher Schulart.

Hier wird sichtbar, welches Potenzial in einem Menschen schlummert und nicht sichtbar wird. Auf die Entstehungsgründe einzugehen, führt an dieser Stelle zu weit.

Endlich froh, aus der Schule draußen zu sein, kann es passieren, dass sie sich danach freier entfalten können. Doch all die Erfahrungen aus Kindheit und Schulzeit werden sie in ihrem Lebensrucksack so lange begleiten, bis sie endlich aufgearbeitet sind. Und bis dahin vergeht wertvolle Lebenszeit. Bis dahin fahren sie mit angezogener Bremse durch ihr Leben. Macht sie unzufrieden und strahlt aufs Umfeld aus. Denn sie spüren, dass da mehr in ihnen ist, als sie bisher zeigen konnten. Nur den Zusammenhang zu ihrem hohen IQ – den können sie nicht erkennen.

Kommen hochintelligente Menschen in Unternehmen, erhalten Aufgaben, die weit entfernt unter ihrem kognitiven Potenzial sind, machen sie darin weitere Fehler. Aufgaben, die für Menschen im IQ-Bereich 100 plus/minus 15 einfach sind, werden für Menschen im IQ-Bereich ab 120 zunehmend anstrengend – weil es ihr Hirn nicht herausfordert. Bei monotonen Aufgaben sinkt die Konzentrationsleistung des Gehirns. Fehler schleichen sich wegen Unaufmerksamkeit ein.

Geben Sie Menschen stattdessen Aufgaben, die kniffelig sind wie Rätsel! Stärken Sie den Glauben an diese Menschen! Sie werden überrascht sein, wie sie aufblühen.

Hochintelligente Bewerbende ohne Ausbildungs- oder Studienabschluss

Im Abschnitt “Wenn die Hochsensibilität die Hochbegabung versteckt” bin ich darauf eingegangen, wie es dazu kommen kann, dass auch hochintelligente Menschen keinen Abschluss vorweisen können. Dehnen wir das auf Menschen im Bereich der überdurchschnittlichen Intelligenz aus (IQ 120-129), erhöht sich die Anzahl in dieser Gruppe.

Sie zu vernachlässigen ist dramatisch mit all den globalen Herausforderungen vor unserer Haustür. Der DACH-Raum ist ein Zertifikate-Land. Sicherheit. Echten Hochstaplern (Betrügern, Blendern) keine Türe öffnen. Weil dort wirklich das Wissen nur mit schön verpackten Worten suggeriert wird. Doch trotz Zertifikaten passiert das nach wie vor. Und Menschen, die aus obigen Gründen kein Zertifikat haben, sich ihr Wissen und Können autodidaktisch beigebracht haben, deren Wissensfundament stabil ist, erhalten selten eine Chance.

Lassen Sie sich durch Arbeitsproben als Ersatz für ein Zertifikat beweisen, dass echtes Können in Menschen ohne Studienabschluss steckt. Öffnen Sie Ihre Bewerbungstüren für Menschen ohne Ausbildungs- oder Studienabschluss. Und trauen Sie Ihnen auch anspruchsvolle Aufgaben mit entsprechender Bezahlung zu.

Denken Sie daran, es kann sich dabei auch um Underachiever handeln. Dazu braucht es ein behutsames Vorgehen. Holen Sie sich externe Expertise dazu ins Haus, die Zeit dazu hat. Auch das gehört in ein Unternehmen, das sich Vielfalt auf die Fahne schreibt. Darauf zu verzichten, kommt Sie teurer als in integere Menschen zu investieren.

Inclusion – Warum alle wichtig sind.

Diversity hat neben der Sensibilisierung und dem Ende von Diskriminierung auch den Anlass, die Vielfalt der Gesellschaft in Wirtschaft, Bildung, Politik, Gesundheit widerzuspiegeln. An den Stellen, an denen die Entscheidungen vorbereitet und getroffen werden, um ihre Konsequenzen auf die jeweiligen Gruppen mit abschätzen zu können und Nachteile möglichst im Vorfeld so gering wie möglich zu halten, um selbstbestimmtes Leben zur Persönlichkeitsentwicklung zu gewährleisten. Was im Sinne der Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes ist.

Konkret für Unternehmen bedeutet das, die Vielfalt ihrer Kundschaft auch intern abzubilden und ihr Raum zur Entfaltung zu geben. Nur so wird gewährleistet, dass Angebote auch die Bedürfnisse der Kaufenden erfüllen. Eigentlich nichts Neues im Marketing.

Hinzukommt, dass auch Unternehmen die Bedürfnisse für ihre Mitarbeitenden in ihren Entscheidungen berücksichtigen. Denn für den DACH-Beitrag zur Lösungen der heutigen globalen Probleme vor unserer Haustür, sind 50% der Bevölkerung zu wenig. Es braucht alle. Und in dieser besonderen Zeit sind besonders Menschen gefragt, die Altes in Frage stellen, die ethisch, moralisch, nachhaltig nach neuen Lösungen suchen und sie vorantreiben wollen.

Damit verlässt Diversity die Ebene eines Business Cases und wird zur Haltung.

Dass das Menschen Angst macht, die aus dem alten Verhalten ihren Profit gezogen haben und im neuen Verhalten ihren Profit schwinden sehen, ist nachvollziehbar. Es darf aber nicht die Messlatte sein.

Wir brauchen ganz bewusst diese hochsensiblen und hochintelligenten Menschen – für den Erhalt dieses Planeten und für eine lebenswürdige Qualität. Und wir brauchen zur Realisierung so großer Projekte auch die Menschen, die gut umsetzen können. Diejenigen, die nicht so lange darüber nachdenken, und zügig wiederholende Handgriffe ausführen. Wir brauchen Menschen, die mit Empathie wie Schmieröl diese vielen menschlichen Zahnräder gut zusammenwirken lassen.

Wie kann Inclusion gelingen?

Menschen haben sich nicht ausgesucht in welchen Körper sie hineingeboren werden. Uns allen ist wichtig, sich gesehen, verstanden und angenommen zu fühlen. Solange dieses Wissen ausschließlich im Verstand ist, wird Inclusion nicht gelingen. Erst wenn es im Herzen als Gefühl ankommt, verbindet und eint es uns. Dann ist die persönliche Bereitschaft gegeben, Menschen wirklich willkommen zu heißen, wie sie sind. Auch wenn das Verhalten manchmal nicht nachvollziehbar ist, mit großem Herzen darüber hinwegzusehen – unter Achtung des Grundgesetzes.

Deshalb ist es wichtig, sich eigener unconscious bias bewusst zu werden, die das Wort Hochsensibilität negativ belegen und dieses Gefühl auf die jeweiligen Menschen übertragen und mit ihnen verbinden.

Genauso verhält es sich mit dem Wort Hochbegabung. Und dem eigenen Gefühl, sich neben Menschen mit bekannter Hochbegabung klein und minderwertig zu fühlen. Denn möglicherweise liegt bei einem selbst unerkannt eine eigene Hochbegabung vor.

Erforderlich ist in jedem Fall, in sich reinzuhören, was dieses Gefühl in einem selbst auslöst. Und sich zu erinnern, wie und wann dieses Gefühl entstanden ist. Das ist der erste Schritt zum persönlichen Bewusstwerden und Wachsen. Am Ende dieses Prozesses wird Selbstbewusstsein, Selbstwert und Selbstvertrauen gestiegen sein und das Wort Hochbegabung lässt Sie sich nicht mehr klein fühlen.

Die Fragen, die bleiben:

  • Interessieren Sie die Menschen, die in Ihrem Team arbeiten oder mit denen sie abteilungsübergreifend zusammenarbeiten? Auch als Kundschaft?
  • Interessiert es Sie, wie Sie noch besser mit ihnen zusammenarbeiten können?
  • Gibt es aus der Vergangenheit zurückliegende Ereignisse, seitdem zwischen Ihnen und einem Kollegen oder einer Kollegin eine gewisse Spannung besteht und Sie beide nicht mehr gut zusammenarbeiten können?
  • Erleben Sie Ihnen gegenüber oder im Team kleine spitzfindige Sticheleien? Versteckte Ablehnung? Nicht eingehaltene Terminfristen? Und Ausweichmanöver?
  • Sie wissen nicht, wie Sie diesen Menschen kommunikativ erreichen können?

Die Fragen die Sie sich stellen sollten:

  • Was haben Sie für persönliche Vorteile davon, weiterhin nicht zu wissen, ob sie hochsensible oder gar hochbegabte Mitarbeitende, Kollegen oder Kolleginnen haben?
  • Was für Nachteile entstehen Ihnen ohne dieses Wissen?
  • Was für einen Nachteil vermuten Sie, wenn Sie hochsensible oder gar hochbegabte Mitarbeitende erkennen, verstehen und mit ihnen noch oder wieder besser zusammenarbeiten können?
  • Was sehen Sie für Vorteile darin (für sich), wenn Sie wissen, dass sie bereits mit hochsensiblen oder gar hochbegabten Menschen zusammenarbeiten?
  • Was ermöglicht es Ihnen, wenn Sie wissen, dass sie hochsensible oder gar hochbegabte Menschen im Unternehmen haben?

Und die Frage, die mich besonders interessiert: Wie geht es Ihnen jetzt mit dem neuen Wissen aus diesem Artikel?

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Heike Fischer

Diversity-Trainerin Heike Fischer

 

Heike Fischer ist Diversity-Trainerin und als psychologische Beraterin Expertin für hochsensible und hochintelligente Menschen. In dieser Kombination begleitet sie Unternehmen dabei, genau diese Menschen in ihren Reihen zu erkennen und ihre Fähigkeiten ökonomisch nachhaltig zu nutzen.

Sie blickt als diplomierte Betriebswirtin (FH) auf 16 Jahre Energie-DAX-Konzern mit Führungserfahrung zurück. Seit 2021 begleitet sie freiberuflich Menschen und Unternehmen aus einer veralteten Version ihrer selbst in ihre neue, vielfältigere Version.

>> LinkedIn-Profil von Heike Fischer

>> Website von Heike Fischer

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