Mythen über Vielfalt, Diversity und Inklusion

Mythen über Vielfalt, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz

Für Vielfalt zu sorgen, faire Praktiken zu entwickeln und eine inklusive Arbeitskultur zu schaffen ist für jedes erfolgreiche Unternehmen grundlegend. Tatsächlich zeigen wissenschaftliche Erkenntnisse, dass Arbeitgeber, die eine solche Vielfalt sicherstellen, erfolgreicher sind und innovativere Belegschaften anlocken als solche, die das nicht tun. Trotz aller in den letzten Jahren erzielten Fortschritte hält sich jedoch eine Reihe von Mythen, die den Anschein erwecken, Diskriminierung am Arbeitsplatz gehöre der Vergangenheit an, sagt Kimberley Nei, Ph.D. Director of Talent Analytics, Hogan Assessment Systems.

Hogan hat drei dieser Vorstellungen anhand zugrundeliegender Fakten gründlich analysiert. Das Unternehmen wollte ermitteln, wie zutreffend diese Aussagen sind und was noch zu tun bleibt, um echte Vielfalt, Fairness und Inklusion zu gewährleisten.

Technologie-Mythos: Technologie führt zu mehr Vielfalt, Fairness und Inklusion

Technologie hat eine wichtige Rolle dabei gespielt, Unternehmen in die Lage zu versetzen, vielfältiger zu werden, und Lösungen zur Verfügung gestellt, die auf eine globalere Belegschaft zugeschnitten sind. Dazu gehören zum Beispiel Übersetzungsprogramme, die Sprachbarrieren überbrücken oder Lösungen zur Homeoffice Arbeit, die eine globale Zusammenarbeit fördern. Technologie hat zudem dazu beigetragen, Fairnessprobleme innerhalb einer Organisation zu lösen.

Mit Hilfe von durch Programme erstellten Berichten, welche die Belegschaft eines Unternehmens analysieren, kann sich die Geschäftsleitung informieren, welche Gruppen bei Neuanstellungen zu wenig berücksichtigt werden und was für Probleme innerhalb ihres Bewerbungsprozesses angesprochen werden müssen, um diese Mängel zu beheben.

Der zunehmende Einsatz der Technologie bei Einstellungsverfahren hat aber auch verzerrte Ergebnisse hervorgebracht. Wir erleben, dass Arbeitgeber die sozialen Medien nutzen, um mit ihren Stellenanzeigen bestimmte Bevölkerungsgruppen anzusprechen. Oder dass Bewerbende nur einen begrenzten Zugang zu geeigneten WLAN- oder Computerlösungen haben.

Das schafft eine Situation, in der nicht alle die gleichen Chancen haben, sich auf eine Stelle zu bewerben.

Eine Untersuchung der digitalen Kluft zwischen Arbeitnehmern in Europa ergab, dass die digital Ausgeschlossenen in Zukunft bei der Suche nach einem Arbeitsplatz erheblich benachteiligt sein werden. Deswegen, weil die meisten Stellen irgendeine Form digitaler Fertigkeiten erfordern werden und die Mehrzahl der Stellenangebote nur noch online zu finden sein wird.

Darüber hinaus haben Forschungen gezeigt, dass einige Technologien (z. B. Spracherkennung) Minderheiten benachteiligen.

COVID-Mythos: COVID hat die Arbeitswelt vielfältiger gemacht

Eine der größten von der Pandemie ausgelösten Veränderungen im Bereich der Arbeitskultur war der Trend hin zur Homeoffice Arbeit. Es wird vielfach angenommen, dass eine wichtige Gruppe, die von diesem Kulturwandel profitiert, Menschen mit Behinderungen sind. Und während in einigen Ländern festzustellen ist, dass die Lücke bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen 2020 aufgrund der Zunahme ortsungebundener Arbeit kleiner geworden ist, zeigen die globalen Zahlen, dass die Pandemie tatsächlich verheerende Auswirkungen auf deren Beschäftigungsquoten hatte.

Untersuchungen haben ergeben, dass Personen mit Behinderungen während der COVID-Pandemie besonders häufig ihren Arbeitsplatz verloren und nicht in der Lage waren, eine neue Beschäftigung zu finden. Das lag weitgehend an den schweren Gesundheitsrisiken, die von dem Virus für sie ausgingen, sowie an einem Mangel an Zeitarbeit, auf die sie sich hätten stützen können.

Deutlich negative Auswirkungen auf Vielfalt und Inklusion

Untersucht man die Auswirkungen, die COVID auf Vielfalt und Inklusion innerhalb der Erwerbsbevölkerung hatte, so sind seine negativen Auswirkungen auf einen großen Teil davon unbestreitbar, besonders was Frauen angeht. Eine Untersuchung der Auswirkungen von COVID-19 durch die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) ergab, dass Frauen branchenübergreifend überproportional von Arbeitsplatzverlusten betroffen waren.

Dies gilt insbesondere für Dienstleistungs- und Vertriebsrollen, in denen fast 62 % der Arbeitsplatzverluste Frauen betrafen.

Rekrutierungsmythos: Veränderung der Einstellungsverfahren hat zu vielfältigeren Belegschaften geführt

Während im Laufe der letzten Jahre sicherlich ein Mentalitätswandel in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu verzeichnen war, ist die Behauptung, dass Veränderungen bei den Einstellungsverfahren systemische Probleme bei der Rekrutierung gelöst hätten, schlichtweg unzutreffend.

Ein Bericht zum Thema ethnische Diskriminierung bei Neueinstellungen ergab, dass Angehörige von Minderheiten weltweit mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu einem zweiten Bewerbungsgespräch eingeladen werden als weiße Bewerber. Dabei nahm die Wahrscheinlichkeit, zu einem Anschlussgespräch eingeladen zu werden, noch weiter ab, falls es sich bei den Betreffenden um Einwanderer der ersten Generation handelte (die nicht in dem Land geboren wurden, in dem sie nach einer Beschäftigung suchten).

Typische Methoden bei Vorstellungsgesprächen unterliegen häufig ausgeprägten persönlichen Voreingenommenheiten, selbst wenn sich die einstellende Partei dessen nicht bewusst ist. Eine Umstellung des Rekrutierungsansatzes kann daher nur begrenzt viel bewirken, solange diese Voreingenommenheiten fortbestehen.

Auf einer grundlegenden Ebene wird jede institutionelle Veränderung scheitern, wenn Geschäftsleitung und einstellende Manager nicht bemüht sind, ein Klima zu schaffen, das Vielfalt, Fairness und Inklusion fördert. Um echte Fortschritte im Kampf um stärker inklusive Belegschaften zu erzielen, ist es unverzichtbar, unsere persönlichen Voreingenommenheiten zu adressieren.

Hin zu einem stärker inklusiven Arbeitsumfeld

Für Unternehmen, die nach sinnvollen Möglichkeiten zur Gewährleistung von Vielfalt, Fairness und Inklusion suchen, können Persönlichkeitstests die Antwort sein. Persönlichkeitsbewertungen fördern Fairness bei der Auswahl, indem sie es Organisationen ermöglichen, die Leistung einer Person besser vorherzusagen – und zwar diskriminierungsfrei unter Ausschaltung bewusster und unbewusster Voreingenommenheiten.

Diese Tests stellen sicher, dass unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, sozioökonomischem Status oder sonstigen Faktoren, die womöglich in einem traditionellen Vorstellungsgespräch zu Diskriminierung geführt hätten, die für die Stelle geeignetste Person eingestellt wird.

Persönlichkeitstools können außerdem eingesetzt werden, um Führungskräfte zu ermitteln und zu fördern, welche die Vielfalt und Inklusion innerhalb des Unternehmens verbessern. So helfen sie, eine stärker inklusive Managementstruktur zu unterstützen, die eine breitere Auswahl an Perspektiven berücksichtigt.

Dies führt zu einem vielfältigeren Arbeitsplatz.

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Kimberly Nei

Kimberly Nei von Hogan Assessments

Dr. Kimberly Nei, Absolventin der University of Oklahoma mit Bachelor-Abschluss in Psychologie und Doktortitel in Arbeits- und Organisationspsychologie, ist seit 2013 bei Hogan Assessments tätig. Sie ist aktuell Director of Talent Analytics bei Hogan und leitet die Konzeption und Umsetzung von bewertungsgestützten Auswahl- und Entwicklungsprojekten für den nationalen und internationalen Kundenstamm von Hogan.

In Zusammenarbeit mit mehreren Fortune-500-Unternehmen hat ihr Team umfangreiche Forschungsarbeiten durchgeführt, die zeigen, wie die Persönlichkeit mit der Leistung auf allen Arbeitsebenen zusammenhängt, von der C-Suite bis hin zu Einstiegspositionen.

>> LinkedIn-Profil von Kimberly Nei

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