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HR-Startup gyde - Lernplattform für Führungskräfte via Lernreise

gyde: Plattform zur Führungskräfteentwicklung via Lernreise

Das HR-Startup gyde bietet eine digitale Lernplattform zur Führungskräfteentwicklung. Dabei werden Lernreisen zu verschiedenen Themen angeboten auf Basis der Interplay-Methode. Was das ist und welche Lerntheorien darin aufgehen, verrät CEO Lukas Heinzmann und gibt Einblicke wie Lernen in Zukunft aussieht.

Was bietet gyde?

Hallo Lukas, magst Du Dich und das Startup gyde bitte kurz vorstellen?

Hi Stefan, klar – sehr gerne. Ich bin Lukas Heinzmann, Mitgründer und CEO von gyde. Wir sind ein junges Leadership-Development-Start-up aus Stuttgart und wollen eine neue Art des Lernens in die Unternehmen bringen. Mit gyde bieten wir deshalb wirkungsvolle Lernreisen für Führungskräfte an.

Und noch eine weitere digitale Lernplattform?

Der Markt für Lernplattformen boomt. Auch mit Größen wie LinkedIn-Learning. Was unterscheidet Euch von den anderen?

Das stimmt! Der Markt boomt aus gutem Grund. Unsere Arbeitswelt ändert sich rasend schnell und es gibt einen riesigen Bedarf, die richtigen Fähigkeiten für die neue Realität zu entwickeln.

Ich denke, dass viele unterschiedliche Angebote und Ansätze ihre Berechtigung haben. Als wir uns zum Start unserer Reise mit gyde in über 100 Interviews mit unserer Zielgruppe, also Führungskräften aus verschiedenen Unternehmen und Branchen, austauschten, kam ganz stark raus, dass viele der bestehenden Angebote die Wünsche und Bedarfe der Führungskräfte nicht adressieren und erfüllen.

Die Führungskräfte wünschten sich vor allem in drei Bereichen Verbesserung:

  • Relevanz – sprich: individuell passende Inhalte
  • Effizienz – sprich: Angebote, die sich realistisch in einen stressigen Arbeitsalltag integrieren lassen
  • Wirksamkeit – sprich: das Gefühl, dass die Weiterbildung Veränderungen und Optimierungen für sich selbst, die Teams und das Unternehmen mit sich bringt

Interplay-Methodik hinter gyde

Genau diese Bedürfnisse wollen wir mit gyde erfüllen und abdecken. Wir haben hierfür eine Methodik entwickelt, die wir Interplay nennen. Dabei kombinieren wir App-basiertes Micro-Learning und Reflexionseinheiten mit virtuellen, moderierten Peer Coachings in Kleingruppen.

Wenn ich diese drei Dinge miteinander intelligent kombiniere, entsteht eine hochwirksame Methodik, mit der unterschiedliche Themen bearbeitet und erlernt werden können.

Unsere Interplay-Methodik ist meiner Meinung nach einzigartig auf dem Markt.

Bezug zu bekannten Lerntheorien

Ihr referenziert bei Eurer Produktbeschreibung auf die „wichtigsten Lerntheorien“. Welche sind das? Welche Bausteine oder Erkenntnisse habt Ihr daraus entnommen für Eure Dienstleistung?

Ich will nicht zu tief einsteigen und zu theoretisch werden. Mir ist aber wichtig zu sagen, dass wir unser Produkt nicht allein theoriebasiert, sondern aus dem intensiven Austausch mit der Zielgruppe heraus entwickelt haben. Und das Schöne daran ist: Deren Antworten in den schon erwähnten Interviews decken sich mit unseren Erkenntnissen aus den Lerntheorien. Darum sind wir überzeugt von der Interplay-Methodik.

Wir haben einen Weg gefunden, das Lernen zu dekodieren und zu digitalisieren. Was bedeutet das? Lernen ist ein komplexer Prozess. Wir haben uns die größten Lerntheorien angeschaut und darauf aufbauend unser Lernkonzept entwickelt.

Behaviorismus

Die erste Theorie ist die des Behaviorismus. Diese besagt, dass Lernen und Verhaltensänderungen einen Reiz und Impuls benötigen. Genau das gewährleisten wir mit unseren Mikrotrainings. Hier liefern wir keine rein theoretischen Informationen, sondern praktische Handlungsimpulse für alltägliche Situationen.

Kognitivismus

Die zweite Theorie ist die des Kognitivismus. Diese besagt, dass Lernen nicht nur aus Reiz und Reaktionen besteht. Lernen findet vor allen Dingen im Kopf statt. Wissen muss verankert werden. Ich muss mich als Lernender mit dem Stoff auseinandersetzen. Diesen nicht nur üben, sondern mich damit identifizieren.

Genau das gewährleisten wir mit persönlichen Reflexionsaufgaben, die dabei helfen, das gelernte Wissen zu verankern.

Konstruktivismus

Die dritte Theorie ist die des Konstruktivismus. Diese besagt, dass es nicht die eine Perspektive auf die Welt gibt. Lernen ist ein sozialer Akt. Wir konstruieren uns die Wirklichkeit gemeinsam. Zum Lernen braucht es die soziale Interaktion. Genau das bieten und machen wir mit unseren Peer Coachings. Bei diesen geht es nicht nur um die Wiedergabe von Wissen, sondern um den Austausch von Erfahrungen. Um Horizonterweiterungen. Als Teilnehmender erhalte ich so ein breites Wissen.

Konnektivismus

Und dann gibt es noch die sehr junge Lerntheorie des Konnektivismus. Diese fokussiert sich auf das Lernen im digitalen Zeitalter. Lernen ist immer auch eine Vernetzung zwischen Menschen und Informationsquellen – eine intelligente Verbindung von unterschiedlichen Knotenpunkten. Und genau das ist unser Ansatz, wenn wir diese drei Lernformen miteinander verbinden.

So erhält der Coach beispielsweise vor dem Peer Coaching automatisch die Ergebnisse der einzelnen Reflexionsübungen und kann sich somit viel zielgerichteter und individueller auf die einzelnen Sessions vorbereiten. Wir haben das Lernen nicht neu erfunden. Wir haben es dekodiert und digitalisiert. Lernen im 21. Jahrhundert braucht nicht nur jedes einzelne Element. Lernen im 21. Jahrhundert braucht die intelligente Kombination all dieser Elemente.

Lernen für Führungskräfte: Modernes Leadership

Unterscheidet sich Lernen für Führungskräfte eigentlich von Lernen bei Nicht-Führungskräften?

Nein, was die Lern-Mechaniken angeht, meiner Meinung nach nicht. Daher wollen wir mit unserer Methodik mittelfristig auch Kurse für Nicht-Führungskräfte anbieten. Bei den relevanten Themen gibt es selbstverständlich Unterschiede.

By the way: Wie definiert Ihr denn modernes Leadership?

Wir sind der festen Überzeugung, dass es falsch ist, zu denken, dass es den einen richtigen Führungsstil gibt. Leider wird das in vielen Diskussionen oft suggeriert. Modernes Leadership ist daher flexibel und passt sich sowohl den systemischen Rahmenbedingungen als auch der Situation und den Bedürfnissen der Menschen an, um gute Ergebnisse zu erzielen. Natürlich geht es aber viel mehr als früher darum, Menschen zu empowern, zu befähigen, sie zu sehen und wahrzunehmen.

Unternehmensübergreifendes Peer-Coaching

Welche Chancen und Risiken seht Ihr beim unternehmensübergreifenden Peer-Coaching bzw. der kollegialen Beratung?

Wir sehen vor allem zwei große Vorteile: Erstens erweitern die Führungskräfte so ihren Horizont und bekommen nochmal andere Impulse. Das ist super wertvoll.

Zweitens sprechen die Führungskräfte in Gruppen ohne direkte Kolleginnen oder Kollegen meist viel freier und unbeschwerter über ihre Probleme. Das muss nicht unbedingt daran liegen, dass die Unternehmenskultur schlecht ist und sie sich intern keine Blöße geben wollen. Auch in super tollen Kulturen halten sich die Führungskräfte teilweise zurück bei internen kollegialen Fallberatungen.

Stell Dir vor, eine Führungskraft hat ein Problem mit einem Mitarbeiter, will es aber nicht intern teilen, um den Kollegen nicht vor den anderen Führungskräften als schwierig darzustellen, falls sie einmal mit dieser Person arbeiten müssen.

Natürlich muss man für diese Art von Austausch den richtigen, vertrauensvollen Rahmen schaffen. Das gelingt uns mit klaren Spielregeln bisher sehr gut. HR-Abteilungen haben manchmal Sorge, dass in unseren Kursen rekrutiert wird. Da muss man sich aber keine Sorge machen. Unsere Coaches unterbinden dies direkt.

Digitales Führungskräfte-Lern-Spiel vs. Lernreise

Wie schätzt Du den Unterschied im Ergebnis ein, wenn man ein digitales Leadership-Spiel (virtuelles Training on the job) mit Euren Lernreisen-Modulen vergleicht?

Ich glaube, es ist schwierig eine allgemeingültige Antwort zu geben, da es sehr viel unterschiedliche Anbieter und Konzepte auf dem Markt gibt. Generell halte ich es für extrem wichtig, alle Weiterbildungsaktivitäten vom Ende her zu denken. Die Kernfrage ist also: bringt dieses Format die Teilnehmenden dazu, Gelerntes dauerhaft und erfolgreich im Alltag anzuwenden?

Ich bin der Überzeugung, dass unser Lernreisen-Konzept Wissen nachhaltiger vermittelt und Menschen stärker in der Umsetzung unterstützt als viele andere Formate. Das hat den einfachen Grund, dass andere Formate einmalig stattfinden und dann auch als abgeschlossen gelten.

Um einen wirklichen relevanten Skill aufzubauen und diesen dann im Alltag zu nutzen oder gar eine Gewohnheit zu entwickeln, braucht es aber Zeit und eine kontinuierliche Beschäftigung mit der Thematik. Genau das können unsere Lernreisen exzellent leisten.

Wie sich gyde weiterentwickelt

Was plant Ihr als nächstes für gyde?

Wir haben gerade erfolgreich eine Finanzierungsrunde beendet und wollen nun personell wachsen und unser Angebot noch besser machen.

Für die Kund:innen und Nutzer:innen kommen viele neue Lernreisen hinzu. Im Herbst beispielsweise zum Thema „Erfolgreicher Umgang mit Konflikten“ und aufgrund der hohen Nachfrage von Bestandskund:innen wird auch eine Lernreise speziell für Ausbilder:innen dabei sein. Auf diese freue ich mich besonders.

Außerdem werden die Interaktionen in der App und in den Coachings weiterentwickelt, um das Lernen bei uns noch einfacher zu machen.

Vielen Dank für Deine Antworten, Lukas.
Für Euer Startup gyde drücke ich Euch alle Daumen!

Über den Interviewten

Lukas Heinzmann vom HR-Startup gyde

 

Lukas Heinzmann ist Chief Executive Officer und einer der Gründer des digitalen Leadership-Development-Anbieters gyde. Er ist zuständig für die strategische Ausrichtung des Unternehmens, Vertrieb, Marketing und die Positionierung am Markt.

Der Stuttgarter Gründer begeistert sich für Talententwicklung, moderne Weiterbildungstechniken und digitale Lösungen im Human-Resources-Bereich. Er verfügt über umfassende Kenntnisse hinsichtlich digitaler Geschäftsmodelle und Start-ups.

>> LinkedIn-Profil von Lukas Heinzmann

Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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