Gesetzesänderung Nachweisgesetz - Arbeitgeber müssen Musterarbeitsverträge anpassen

Neue Regelungen im Nachweisgesetz – Arbeitgeber aufgepasst!

Zum 01.08.2022 gelten neue gesetzliche Regelungen im sog. Nachweisgesetz. Hier kommt Handlungsbedarf auf Arbeitgeber zu, wie Rechtsanwältin Dr. Iris Henkel in diesem kurzen Artikel verrät. Und Sie liefert auch gleich wertvolle Formulierungshilfen für die Neugestaltung Ihrer Arbeitsverträge.

Wichtigste Arbeitsbedingungen schriftlich zu dokumentieren

Schon bisher verpflichtet das Nachweisgesetz die Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auszuhändigen. Dazu haben sie aktuell einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit.

Kommen die Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, führt das bislang „nur“ zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast in Arbeitsgerichtsverfahren. Müsste also an sich die Arbeitnehmenden die Voraussetzungen ihres Anspruchs darlegen und beweisen, trifft bei einem Verstoß gegen die Vorschriften des NachweisG den Arbeitgeber die Pflicht, darzulegen und zu beweisen, dass der Anspruch nicht besteht.

Verschärfung des NachweisG

Das Europäische Parlament hat jedoch bereits 2019 in der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Nachweispflichten zu verschärfen und dies bis zum 31. Juli 2022 umzusetzen.

Um dieser Pflicht nachzukommen, hat nun der deutsche Gesetzgeber beschlossen, die Vorschriften des NachweisG anzupassen. Der Regierungsentwurf dazu wurde am 6. April 2022 verabschiedet, eine Verkündung des Gesetzes steht allerdings noch aus.

Neue Regelungen – inhaltliche Erweiterungen des Katalogs

Erfolgt die Verkündung rechtzeitig, sind Arbeitgeber schon ab dem 1. August 2022 verpflichtet,

  • Namen und Anschrift der Vertragsparteien,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich aller Vergütungsbestandteile, deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung und
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen (neu aufgenommen in den Katalog)

spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Auch Fristen für weitere Angaben im Nachweisgesetz

Weitere Angaben sind bis spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Hierbei handelt es sich um Angaben über

  • den Beginn des Arbeitsverhältnisses,
  • die vorhersehbare Dauer, soweit der Arbeitsvertrag befristet wird,
  • den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig werden soll, ein Hinweis darauf, dass er an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit,
  • die Dauer der etwaig vereinbarten Probezeit (neu aufgenommen in den Katalog),
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG (neu aufgenommen in den Katalog)
    • a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    • b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    • c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    • d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden
    und deren Voraussetzungen (neu aufgenommen in den Katalog)

Andere Arbeitsbedingungen binnen Monatsfrist

Die übrigen im NachweisG genannten Arbeitsbedingungen sind schließlich spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zu übergeben.

Außer den bereits oben benannten neu aufgenommenen Tatbeständen muss der Arbeitgeber künftig auch noch in den Arbeitsvertrag aufnehmen,

  • ob ein Anspruch auf Fortbildung besteht,
  • im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen Versorgungsträger den Namen und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt nur dann, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Achtung bei Änderungen im Arbeitsvertrag

Künftige und nach Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbarte Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen künftig bereits an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich niedergelegt und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Neu: Bußgeldbewehrte Verstöße im Nachweisgesetz!

Neu eingeführt wird zudem die Möglichkeit für Behörden, bei Verstößen gegen die Vorschriften des NachweisG ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR zu verhängen. Dafür reicht es aus, dass eine Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber ausgehändigt wird.

Was gilt für Altverträge?

Für bereits vor dem 1. August 2022 bestehende Verträge muss kein neuer Vertrag abgeschlossen werden. Aber: Verlangt ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer es, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Niederschrift entsprechend der Neuregelung auszuhändigen. Hierfür hat er zum Teil nur sieben Tage, zum Teil einen Monat Zeit.

Synopse Gesetzesänderung

Laden Sie sich hier eine Gegenüberstellung (Synopse) der Änderungen am Nachweisgesetz (NachweisG) zum 01.08.2022 herunter, die Rechtsanwältin Dr. Iris Henkel für Sie zusammengestellt hat:

Formulierungshilfen Arbeitsverträge

Laden Sie sich konkrete Formulierungsbeispiele für die ab 01.08.2022 nötigen Anpassungen bei den Arbeitsverträgen herunter:

Viel Erfolg bei der Anpassung und Kommunikation der Änderungen an die Mitarbeitenden!

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Iris Henkel

Rechtsanwältin Dr. Iris HenkelDr. Iris Henkel ist nach ihrem rechtswissenschaftlichen Studium in Göttingen und dem Referendariat am Landgericht Gera und Mailand seit dem Jahr 2000 als Rechtsanwältin und seit 2004 als Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. Im Jahre 1998 promovierte sie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena.

Von April 2000 bis 2012 war sie in der Kanzlei VOIGT SALUS Rechtsanwälte tätig. In der Kanzlei PETERSEN HARDRAHT PRUGGMAYER ist sie seit 2013, ab 2019 als Partnerin, die führende Ansprechpartnerin, wenn es um arbeitsrechtliche Fragen geht. Außerdem hält sie regelmäßig Vorträge und Seminare zu aktuellen arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen.

Nach dem Feierband freut sie sich auf ihre Familie, das Singen im Chor oder darauf, eine Runde durch den Wald zu laufen.

 

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