Die Employer Branding MAP – Come and take the Central Line

Wenn es darum geht, nachhaltig und langfristig den Bedarf an erforderlichen Mitarbeitenden, Kompetenzen und Know-how zu decken, ist Employer Branding das zeitgemäße Mittel der Wahl. Eine Top-Arbeitgebermarke hat Strahlkraft, wirkt anziehend auf Menschen, besitzt positive Eigenschaften, über die viel gesprochen wird und hat ihren eigenen Fanclub. Nun gibt es passend dazu die Employer Branding MAP von Andreas Seltmann.

Der Druck im Recruiting steigt weiter an

Der Fokus auf das erforderliche Employer Branding und das Personalmarketing für all die „guten Dinge“, ist wichtiger geworden denn je. Gelingt es nicht, die bestehenden Mitarbeitenden zu binden und neue Mitarbeitende zu rekrutieren, so die Befürchtungen in den HR-Abteilungen, riskiert das Unternehmen langfristig den eigenen Markterfolg zu gefährden. Diese Befürchtung ist nicht unberechtigt und sie gewinnt um so mehr an Bedeutung, da der demografische Wandel, die digitale Transformation und auch der Fachkräftemangel bereits voll im Gange sind. Der Druck im Kessel steigt stetig weiter an.

Die Employer Branding MAP

Um das Thema Employer Branding ganzheitlich zu erschließen, ist es äußerst empfehlenswert sich einen Überblick über die Themenfelder sowie das „Streckennetz“ mit allen seinen Hauptthemen und Randbezirken zu verschaffen. Ziel sollte es sein, Zusammenhänge und Synergien zu erkennen, um die erforderlichen Weichen richtig zu stellen. Hilfreich ist es dabei den passenden „Employer Branding Liniennetzplan“ – die Employer Branding MAP zur Hand zu haben. Sie zeigt ihnen die „Hauptlinien“ sowie die wichtigsten „Streckenabschnitte“ und Umsteigestationen im „Employer Branding Themennetz“ auf. Somit können sie sich schnell und effektiv fortbewegen, um den richtigen Zug zum Erfolg ihrer Arbeitgebermarke rechtzeitig zu erreichen. Um sich zu orientieren, müssen sie nicht die exakte wissenschaftlichen Definitionen und Positionen der einzelnen Stationen kennen. Entscheidend ist die Topologie, also die Beziehung der Stationen untereinander.

Wieso ein U-Bahn Plan als Employer Branding MAP?

Stellen Sie sich vor, sie sind in London und wollen zum Piccadilly Circus oder nach Covent Garden. Natürlich nutzen Sie das schnellste Verkehrsmittel – die London Underground. Aber ohne MAP würden Sie lange brauchen, sich in diesem Territorium nicht zurechtfinden und auch nicht wirklich schnell an Ihr Ziel kommen. Eine MAP ist also ein sehr hilfreiches Übersichtstool. Genau deswegen, um Ihnen die Navigation im Territorium des Employer Brandings zu erleichtern, ist die Employer Branding MAP entstanden. Selbstverständlich erhebt die MAP keinen Anspruch auf Vollständigkeit, es sind vielmehr die Zusammenhänge und Umsteigemöglichkeiten, welche die MAP so wertvoll machen.

Go and take the Central Line…

Die Hauptachse des Streckennetzes bildet, wie auch in London, die „rote Central Line“. Sie verbindet die wichtigsten Employer Branding „Haupt-Umsteigestationen“ wie Unternehmenskultur, Organisationsstruktur und Image mit den beiden „Strategie-Stationen“ HR-Strategie und Employer Branding Strategie. Die beiden östlichsten Stationen sind die „Zukunftsthemen-Station“ und das wichtige Drehkreuz der Kommunikation. So wie Piccadilly Circus für London ein Knotenpunkt der wichtigsten Straßen Londons ist und ihn dies zum quirligen Treffpunkt macht, so sind die Hauptbahnhöfe entlang der Hauptachse Hubs für wichtige Linien aus dem Norden und dem Süden. Die meisten Stationen weist die grüne „Corporate Identity-Line“ auf. Hier finden sich bekannte Themen wie: Gelebte Werte, Leitbild, Corporate Behaviour und -Design ebenso wieder, wie Corporate Social Responsibility (CSR), Corporate Citizenship (CC) und auch der Corporate Footprint.

… and leave the ghost of us behind

Um als Arbeitgebermarke anziehend und erfolgreich zu sein, müssen Sie die Bedürfnisse und Themen kennen, die Ihre Zielgruppen heute, morgen und übermorgen beschäftigen. Dementsprechend sollten Sie immer wieder „in die Zukunft fahren“ und die Geister der Vergangenheit zurücklassen Am besten eignet sich dazu die Orangefarbene „Trend- & Mega-Themen-Line“, deren Haltestellen künftig massive Auswirkungen auf sie als Arbeitgeber haben wird. Sie verbindet Themen wie Demografischer Wandel, 50-Plus und Gesundheit am Arbeitsplatz mit den Stationen Digitalisierung, Ausbildung und Vereinbarkeit. Sie geht weiter von Equal Pay und Diversity bis hin zu Female Shift und Female Leadership. Fragen Sie sich einmal selbst, zu welchen Themen dieser Line sie heute schon alle Stationen auf dem Schirm haben und wissen, was Sie beim Ausstieg an der jeweiligen Haltestelle erwartet. Abgesehen, dass es hier und da noch Umsteigemöglichkeiten und Abzweiger gibt. Es warten noch Stationen wie: Zuwanderung, Geschlechtergerechtigkeit und Inklusion auf Sie. Auch Umsteigemöglichkeiten zu den Streckenabschnitten Elternzeitmodelle und Väternetzwerke sind möglich.

Just wanna change your mind

Sich auf den Weg zu einem begehrten Top-Arbeitgeber zu machen, bedeutet auch, sich von „das haben wir schon immer so gemacht“ zu lösen und die eigene Unternehmenskultur gewinnbringend zu verändern. Ein „Mind Change“ muss von der obersten Leitung ausgehen, von Ihr getragen und vorgelebt werden. Geschlossenheit und Haltung ist dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor – Lippenbekenntnisse sind Kulturkiller. Ok, nun da sie schon so weit gelesen haben, kann ich es ja sagen. Der Erfolg ihrer Arbeitgebermarke ist immer ein Zusammenspiel mehrerer kulturprägender Elemente, wie die der „Magenta-Line“. Eine wertschätzende Unternehmenskultur, eine ausgeprägte Führungskultur und eine entsprechende Fehlerkultur gehören ebenso dazu, wie eine zielgruppenorientierte Informations- und Kommunikationskultur. Aber auch eine top Willkommens- und Trennungskultur sollten als Ein- und Ausstiegsbahnhöfe einen entsprechenden Stellenwert in ihrem Employer Branding einnehmen. Mehr denn je sind Unternehmen auf die sogenannten Rückkehrer angewiesen und tun gut daran diese Zielgruppe stärker in den Fokus zu nehmen. Viele wollen nach Jahren in der Ferne zum Beispiel in der Familiengründungsphase wieder zurück nach Hause, um zu bleiben.

Yellow Line – die Schnellbahnlinie der Kommunikation

Verlassen wir London und beamen uns in die USA. Dort ist die „Yellow Line“ in Washingtons Metro System eine Schnellbahnlinie. So hat auch im Employer Branding Liniennetz die „Yellow -Line“ etwas mit Geschwindigkeit zu tun – und zwar mit der Geschwindigkeit in der Kommunikation. Denn eine sehr gute, zeitnahe und vertrauensvolle interne und externe Kommunikation spielt für die Identifikation und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen und damit für eine starke Arbeitgebermarke eine große Rolle. Mit sehr guter Kommunikation allein wird man aber noch lange nicht zu einem Top-Arbeitgeber. Speziell das Thema Führung, Zusammenarbeit und Eigenverantwortung sind weitere elementare Bausteine auf dem Weg zu einer attraktiven und gewinnbringenden Unternehmenskultur. Denn nichts ist kulturprägender in einem Unternehmen wie die Haltung, die Wertschätzung und das Handeln der Führungskräfte.

Sie brauchen die richtigen Railroadworker:innen

Um ein nachhaltiges Employer Branding zu etablieren, bedarf es gewisser strategischer, organisatorischer und prozessualer Notwendigkeiten. Dazu müssen für die mittlerweile sehr vernetzten Aufgaben des Employer Branding und Personalmarketings entsprechende interne Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Es muss ein wertvolles Zusammenspiel zwischen Personalbereich, Unternehmenskommunikation, LINK Branding und der Unternehmensleitung entstehen. Oder um in der „MAP-Sprache“ zu sprechen: Sie brauchen Railroadworker:innen, die Ihr Streckennetz weiterentwickeln, in Schuss halten, reparieren, Menschen beim Einsteigen-, Um- und Aussteigen begleiten, Durchsagen am Bahnhof machen sowie den Einsatz Ihrer Züge planen und sicherstellen.

Get ON – Get OFF – Recruiting & HR entlang der “Purple Line”

Die „richtigen“ Mitarbeitenden zu finden ist die eine Sache. Sie auch vom ersten Tag an an das Unternehmen zu binden, die andere. Gerade in Zeiten wie diesen musste der klassische Einarbeitungsplan – der immer individualisiert sein sollte – in die virtuelle Welt überführt werden. Dazu galt es, die erforderlichen Remote Skills aufzubauen und zum Beispiel Onboarding-Formate zu digitalisieren. Wir haben gelernt, dass auch  Vorstellungsgespräche sowie der Kennenlerntermin mit dem neuen Chef und dem Team digital ganz gut funktionieren. Die Chancen der Digitalisierung können sehr gut genutzt werden, damit sich ein neuer Mitarbeitender bereits vor dem ersten Arbeitstag willkommen fühlt und sich dieses Gefühl auch nachhaltig festigt. So können zum Beispiel virtuelle Teamevents durchgeführt, Social Networking Treffen unter Kollegen eingerichtet und ein 100-Tage Gespräch unter 4-Augen auch digital geführt werden. Ein gut geführter Onboardingprozess, unabhängig davon ob online oder vor-Ort, ist der beste Garant für ein erfolgreiches Ankommen und schnelles Wirksamwerden. Er strahlt nachhaltig auf das Unternehmensimage und Ihr Employer Branding aus. Wenn sich ein neuer Mitarbeitender willkommen fühlt, von den Kollegen gut ins Team integriert und von seiner Führungskraft wertgeschätzt wird, dann wird er vom ersten Tage an zum Unternehmenserfolg beitragen – come and take the „Purple Line“.