Hochsensibilität und Remote Work

Hochsensibilität und Remote Work – was Organisationen beachten sollten

Im zweiten Teil ihrer Ausarbeitungen zu Hochsensibilität gibt Katharina Meyer Einblicke, was Organisationen  zu Zeiten von Remote Work und Homeoffice beachten sollten. Sollten Sie Teil 1 zum Begriff und den Eigenschaften von hochsensiblen Menschen verpasst haben, können Sie dies hier nachlesen.

Remote Work: Begriff sowie Vor- und Nachteile

Kurzum bedeuten die Begrifflichkeiten rund um Remote Work (Homeoffice, Fernarbeit, etc.) im Kern ein und dasselbe. Menschen arbeiten physisch vollständig dezentralisiert. Remote Work kann von zu Hause aus (Homeoffice), aber auch von unterwegs oder an anderen beliebigen Orten der Welt (Fernarbeit) getätigt werden.

Eine Verbindung in die virtuelle Welt ist jedoch notwendig. Bezugnehmend auf die GitLab Studie (2021) hat sich die Remote Work Rate im Vergleich zu März 2020 aufgrund der Corona-Pandemie innerhalb eines Jahres verdoppelt.

Damit sind zunächst allerdings einige Berufsfelder ausgeschlossen, wie beispielsweise personenbezogene soziale Dienstleistungen, die unter anderem nach dem uno-actu-Prinzip gestaltet sind. Auch pädagogische Fachkräfte im stationären Setting oder primär pflegerische Tätigkeiten im Gesundheitswesen, etc.

Im gleichen Maße gilt dies für Dienstleistungen, die dem ausführenden Handwerk zugeordnet werden können. Aron betont, dass in unterschiedlichen Sektoren hochsensible Personen tätig sind. Die Professorin stellt allerdings heraus, dass viele im häuslichen und familiären Bereich einen passenden Wirkungskreis für sich gefunden haben. Vorausgesetzt sie können es ignorieren, dass ihre Arbeit von der Gesellschaft eher unterbewertet wird. Denn tatsächlich sind diese Arbeiten  für die Gesellschaft von großem Nutzen.

Laut ihr bestätigen Untersuchungen zum Beispiel unter anderem kontinuierlich, dass die kaum fassbare Beschaffenheit von Sensibilität den Schlüssel für eine gute Erziehung von Heranwachsenden darstellt. Womit sie den heutigen Diskurs der noch fehlenden Entlohnung der Care Arbeit unterstreicht, der vor allem Frauen betrifft. Nun aber zurück zur eigentlichen Thematik.

Grundlegende Vor- und Nachteile von Remote Work

Vor- und Nachteile von Remote Work können sich nur bedingt benennen lassen, denn was für die eine Person zum Vorteil deklariert wird, kann für die andere Person im gewichtigen Nachteil enden und dies nicht nur aufgrund individueller Fähigkeiten (beispielsweise Zeitmanagement), sondern auch im Hinblick auf die Organisationsstruktur des jeweiligen Unternehmens (z.B. Informationsfluss). Zusätzlich beeinflussen auch die Rahmenbedingungen die positive oder negative Bewertung selbst wie beispielsweise die Qualität der Internetverbindung oder auch die Ausstattung mit adäquaten technischen Geräten zur Umsetzung der Arbeit und mehr.

Dennoch können unter anderem nach der GitLab Studie 2021 einige Punkte genannt werden, um eine grobe Kategorisierung herauszuarbeiten.

Vorteile von Remote Work

Als Vorteile können erwähnt werden:

  • eine höhere Produktivität, Effizienz und Konzentration, da beispielsweise Störvariablen wie Ablenkungen und Unterbrechungen reduziert werden können
  • das Pendeln bzw. der Weg zum festen Arbeitsplatz entfällt, wodurch Zeit für private Dinge wie bspw. gesundheitsfördernde Maßnahmen, geschaffen wird.
  • Familien- und Umweltfreundlichkeit können ebenfalls genannt werden, aber auch
  • eine Reduzierung der Kosten im Allgemeinen.
  • Grundsätzlich kann, neben den offensichtlichen Elementen, vor allem ein Fokus auf die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit gelegt werden.

Nachteile von Remote Work

Als Nachteile fallen zunächst besonders auf:

  • die Isolation, die Kolleginnen und Kollegen nicht in Person sehen zu können
  • die Fähigkeit des eigenen Zeitmanagements und
  • die aktive Abgrenzung zwischen dem Berufs- und Privatleben.
  • Auch eine potenzielle Überlastung ist erkennbar.
  • Zusätzlich gibt es einen erhöhten Aufwand beim Informationsfluss,
  • aber auch der direkte Draht zum Chef oder der Chefin ist potenziell eingeschränkt.

Dennoch ist ersichtlich, dass die GitLab Studie 2021 vor allem zeigt, dass 52% der Befragten ihre Präsenzarbeit zugunsten einer Vollzeit Remote Rolle aufgeben würden. Wobei ein Drittel der Befragten bei fehlender Möglichkeit dauerhaft auf Remote Work umsteigen zu können, sich eine neue Arbeitsstelle suchen würden.

Im Kontext der Diversität konnten ebenfalls Daten ausgewertet werden: “61% of remote workers feel that their company took meaningful actions toward increasing team diversity, inclusion, and belonging in the past year, while 64% feel that their company has effective policies for recruiting, supporting, and developing team members from minority racial, ethnic, or cultural groups. Non-male respondents were less likely to make this statement (61%) than males (65%)”.

Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten

Hochsensibilität und Remote Work – geht das gut?

Nun eines vorweg gesagt: Hochsensible Personen merken zumeist erst später in ihrer beruflichen Laufbahn, dass sie hochsensibel sind und daher spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen, die jedoch auch besonderer Aufmerksamkeit bedürfen, um nicht in gesundheitsschädliches Fahrwasser zu gelangen, betont Rohleder.

Aufgrund der ausgeprägten Softskills streben sie meiner Meinung nach mit hoher Wahrscheinlichkeit Berufe an, die ihren Fähigkeiten entsprechen, wie Tätigkeiten im sozialen oder gesundheitlichen Bereich oder lehrende Tätigkeiten. Sprich, mit einem hohen Interaktions- und Kommunikationsaufkommen. Diese Berufe bieten jedoch häufig nicht die Rahmenbedingungen, die für sie zur Erhaltung der Gesundheit notwendig wären. Als da wären: eigenständige Strukturierung des Arbeitsalltags, reizarme Umgebung, höhere Frequenz an qualitativ hochwertigen Pausen und ähnliches.

Arbeitsbedingungen und mögliche Implikationen für Hochsensible

Remote Work kann für hochsensible Personen deutliche Vorteile bringen. Allerdings gilt es aus meiner Perspektive anhand der Eigenschaften von hochsensiblen Personen einige Punkte zu beachten. Im Folgenden werden von mir die Empfehlungen von Aron, der bekanntesten Forscherin auf diesem Gebiet weltweit, aufgegriffen und erweitert.

Rahmenbedingungen für Hochsensible bei Remote Arbeit

Aron  betont, dass Reize werden von hochsensiblen Menschen verstärkt empfunden werden. Das heißt sie bemerken Feinheiten, reagieren aber auch leicht überreizt. Daraus folgt, dass sie ohne zusätzliche Reize von außen besser arbeiten. Sie brauchen Ruhe und Gelassenheit.

Remote Work kann unter bestimmten Voraussetzungen auch hierbei hilfreich sein, da eine relativ freie Zeiteinteilung möglich ist. Allerdings ist darauf zu achten, dass eine Balance zwischen Videocalls, Telefonaten und eigenständiger Arbeit ohne direkte (!) Interaktions- und Kommunikationseinheiten gehalten wird. Das bedeutet auch die Etablierung von Kernzeiten für Meetings und Austausch außerhalb der Randzeiten, klare Zielformulierungen und Mitsprachemöglichkeiten.

Hochsensible Personen haben eine enorm große Fähigkeit detailgenau und blitzschnell wahrzunehmen und eine übergeordnete Intuition für passende Zusammenhänge.

Setzen Sie Ihre hochsensiblen Mitarbeitenden so ein, dass ihre Unternehmung besonders davon profitiert.

Mikropolitik als wichtige Kompetenz für Hochsensible

Aron betont, dass Hochsensible  keine aggressiven Selbstdarstellungen. Stattdessen wollen sie, dass man ihre ehrliche Arbeit wertschätzt. Bedenken Sie das, um keine wertvollen Mitarbeitenden zu übersehen. Nach Neuberger 2006 handelt jemand mikropolitisch, wenn er andere Personen nutzt, um in Ungewissheitszonen innerhalb einer Organisation seine eigenen Interessen zu verfolgen. Dies dient nach Blickle 2002 unter anderem der Identitätsbehauptung. Aber auch, um eigene Bedürfnisse zu verwirklichen, wobei alleine der Versuch bereits zählt. Dieser Punkt ist meines Erachtens ein gewichtiger, denn Mikropolitik ist nicht nur dysfunktional für Organisationen zu betrachten, sondern sogar als notwendiger Faktor für die Reaktionsfähigkeit von Unternehmen zu sehen.

Mikropolitik ist daher eine Kompetenz (mehr dazu bei Cornils et al 2014), die auch hochsensible Menschen erlernen sollten. Gerade im Kontext von Remote Work, welche mit hoher Wahrscheinlichkeit andere mikropolitische Strategien bedarf als Präsenzarbeit.

Dennoch wie vorher bereits Rohleder herausfand, möchten Hochsensible eher diskret und elegant führen und lieber in insgeheim wirken, was durchaus als mikropolitische Strategie gekennzeichnet werden kann. Dies stellt grundsätzlich ein großes Potenzial für förderliche mikropolitische Phänomene dar.

Möglichkeiten zum sozialen Austausch

Dieser Aspekt ist vor allem dafür geeignet, um einer Isolation vorzubeugen. Allerdings sollte dies bei Remote Work generell von Vorteil sein. Unternehmen können gerade bei diesem Aspekt deutlich von Hochsensiblen profitieren. Denn durch ihre hohe Intuition und Feinfühligkeit kann diese Komponente besonders für soziale Gruppenmechanismen nutzbar gemacht werden. Dort können hochsensible Personen einen harmonisierenden Effekt (Rohleder nennt es das „Harmonieverständnis“) ausüben.

Dabei sollte aufgrund des hohen Gerechtigkeitssinns, Wert darauf gelegt werden keine exkludierenden Faktoren zu setzen. Dies könnten zum Beispiel Zeitpunkte an Randzeiten zum Austausch (besonders früh oder abends) sein, da Hochsensible Wert darauflegen, dass alles fair und gerecht zugeht. Eine Benachteiligung bestimmter Gruppen, wie Personen mit Familie, ist für die Bindung einer hochsensiblen Person zu Ihrem Unternehmen besonders nachträglich.

Kultur und soziale Dynamiken innerhalb der Unternehmung

Dieser Punkt greift den vorherigen eher auf einer Mesoebene auf. Hochsensible haben meines Erachtens eine potenziell harmonisierende Wirkung in Teams und in sozialen Gruppendynamiken. Aron betont dabei die vorgeordnete Instanz und Logik dieser Argumentation, denn Hochsensible gehören zu den ersten, denen eine ungesunde Stimmung am Arbeitsplatz auffällt. Dies könnte manchmal den Anschein erwecken, als seien sie selbst der Grund dafür. Aber auch andere werden das mit der Zeit spüren. Insofern kann das Gespür von hochsensiblen Menschen Ihnen sogar eher helfen Probleme zu vermeiden.

Hochsensible können quasi als Indikator dienen, aber auch als mögliche Ressource für solche Herausforderungen.

Corporate Bonding Events and Activities

Hochsensible sind in Pausen oder nach langer Arbeitszeit oft weniger gesellig. Sie benötigen diese Zeit nämlich, um die Erlebnisse für sich zu verarbeiten. Dadurch fallen sie weniger auf und scheinen mit der Firma nicht so eng verbunden zu sein. Dies sollten Sie berücksichtigen, wenn Sie deren Arbeit beurteilen, mahnt Aron.

Als Personalverantwortliche sollten Sie also darauf achten, dass kein formaler, aber auch kein informeller Druck auf Hochsensible zur Teilnahme entsteht. Mehrere Alternativmöglichkeiten unterschiedlicher Intensität der Aktivitäten und Größenordnungen wären hier sicher eine sinnvolle Idee zur Entlastung von hochsensiblen Menschen. Oder eine deutlich und offen kommunizierte Exit-Option für alle Mitarbeitenden, die von Hochsensiblen bei entsprechendem Bedürfnis dankend und ohne Gewissensbisse angenommen werden kann.

Ein Blick aus der Führungsperspektive auf Hochsensible

Ein Gedanke, der bei Remote Work als Vorteil für hochsensible Menschen gelten kann, ist ein Punkt, der von Aron angesprochen wurde. Denn Hochsensible schneiden oft nicht so gut ab, wenn sie offensichtlich beobachtet werden, um hinterher ihre Leistung zu bewerten.

Versuchen Sie also auf andere Weise herauszufinden, wie diese ihre Arbeit verrichten, rät Aron. Dies ist im geschützten Konzept der Remote Work besonders hervorzuheben. Trotzdem sollte der Kontakt zur Führungskraft trotz hoher Eigenständigkeit und autonomem Arbeitsbereich nicht fehlen sollte.

Führen von Hochsensiblen

Das Führen von Hochsensiblen bedarf einer vertrauensvollen und freiheitsfolgenden Logik, welche jedoch mit Aufmerksamkeit und Wertschätzung einhergeht. Führungskräfte, die unverhältnismäßig Kontrolle ausüben, auf flache Art zu motivieren versuchen, Mitarbeitende ungerechtfertigterweise bevorzugen oder wenig respektvoll mit ihren Mitarbeitenden umgehen, werden nicht lange von den Fähigkeiten ihrer Hochsensiblen profitieren und gewinnbringend miteinander Ziele und Visionen erreichen.

Mein Tipp: Am besten machen Sie ihre hochsensiblen Mitarbeitenden, natürlich bei geeigneter formaler und gerechter Voraussetzung und wenn sie dies selbst möchten, direkt zur Führungskraft.

Unterstützungsmaßnahmen beim Führen von Hochsensiblen

Natürlich generalisiert gesprochen haben  Hochsensible häufig einen hohen Drang zu Perfektionismus. Sie sind Idealisten und haben potenziell Schwierigkeiten in der Abgrenzung. Daher ist vor allem auf ein angemessenes Pensum beim Workload zu achten und Angebote proaktiv und regelmäßig zu kommunizieren. Und ja, vielleicht müssen Sie als personalverantwortliche Person in der Schutzfunktion, selbst an der Bremse ziehen.

Fazit und Ausblick

Es sollte in meinen beiden Artikeln nun deutlich herausgekommen sein: Hochsensibilität ist keine Befindlichkeit. Ob nun der Perfektionismus, der Idealismus und die weiteren Eigenschaften ein Copingmechanismus sind, der sich aus der verstärkten und filterlosen Wahrnehmung generiert, ist zunächst irrelevant.

Hochsensibilität ist eine neurologische Kondition und ist daher nicht veränderbar, der Umgang mit den Wirkungen meines Erachtens allerdings schon.

Dass die hochsensible Person jedoch in gewissem Maße selbst für ihre Abgrenzung zuständig ist, steht ebenfalls außer Frage. Dennoch soll hier herausgehoben werden, was für weitläufige und tiefgreifende Potenziale Hochsensible für Organisationen haben.

Unternehmen müssen aber auch bereit sein und gewinnbringende und solide Rahmenbedingungen für hochsensible Mitarbeitende schaffen. Sie haben eigenverantwortlich Herausforderungen zu bewältigen, im Zuge dessen sie spezifische Anforderungen an ihren Arbeitsplatz stellen müssen, um ein lebenslanges gesundes Arbeiten ermöglichen zu können.

Ein typischer hochsensibler Mensch ist sehr gewissenhaft, verlässlich, oft talentiert und auf die Bedürfnisse von Kunden oder Klienten bedacht, achtet auf Qualität und Details, hat einen guten Einfluss auf das soziale Klima am Arbeitsplatz und oft intuitive Eingebungen.

Kurzum: Hochsensible Menschen sind ideale Arbeitnehmer und jede Firma braucht ein paar von ihnen, untermauert Aron abschließend.

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Katharina Meyer

Katharina Meyer als Gastautorin zum Thema Hochsensibilität

Katharina Meyer (M.Ed./ B.Ed/ B.A.) promoviert über Mikropolitik und professionelles Handeln im Kontext von sozialen personenbezogenen Dienstleistungsorganisationen und hat ein Promotionsstipendium der Stiftung der Deutschen Wirtschaft (sdw). Sie hat ursprünglich Berufliche Bildung Sozialpädagogik und Pädagogik studiert und arbeitet seit einigen Jahren aktiv im Praxisfeld der Sozialen Arbeit in unterschiedlichen Funktionen und Hierarchieebenen. Sie ist Gutachterin für Programm- und Systemakkreditierungen und zeitweise lehrend an Hochschulen und Universitäten tätig.

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>> Wissenschaftliches Profil von Katharina Meyer 

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