PERSOBLOGGER.DE - das HR Praxisportal Logo 2022-07
PERSOBLOGGER.DE - das HR Praxisportal Logo 2022-07
Erfolgreiche Führung - Gastbeitrag von Jana Gronwald

Erfolgreiche Führung setzt darauf, andere zu beflügeln

Die richtigen Beschäftigten zu finden und zu binden, ist der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg und in der Arbeitswelt von heute schwieriger als je zuvor. Motivation und Wertschätzung führen dazu, dass Leistungsträger langfristig im Unternehmen bleiben und sich aktiv einbringen – trotz möglicher Widerstände von innen oder außen. Die Grundlage für diese Verbundenheit und Loyalität zum Unternehmen muss in der täglichen Zusammenarbeit gelegt werden. Erfolgreiche Führung über kompetente Führungskräfte ist dabei extrem wichtig, sagt Gastautorin Jana Gronwald, Managing Consultant bei Mühlenhoff by Randstad RiseSmart.

Menschen befähigen, Karriere selbst in die Hand zu nehmen

Wertgeschätzt und motiviert fühlt sich heute vor allem, wer wachsen darf und dabei gefördert wird und dessen Leistungen anerkannt werden. Erfolgreiche Führung bedeutet in erster Linie also, Beschäftigte zu beflügeln. Das klingt leichter als es ist. Denn fördern bedeutet immer auch, Menschen mobil zu machen und sie zu befähigen, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen. Dies erfordert von der jeweiligen Führungskraft auch, loslassen zu können.

Um zu diesem Punkt zu gelangen, gilt es an drei Stellschrauben zu drehen.

Führungskräfte zu Mobilitätsmanagern machen und Transformation gestalten

Viele Führungskräfte müssen sich der Wahrheit stellen, dass sie selbst oft die größten Showstopper sind, wenn es darum geht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voranzubringen. Manchmal versteckt sich dahinter die Angst, dass das eigene Team zu attraktiv für den externen als auch internen Wettbewerb wird. Damit demontieren sich Teamleader jedoch selbst. Wer nicht fördert, verliert seine High Potentials gerade aus diesem Grund. Sie gehen aus Langeweile und mangelnder Wertschätzung.

Wer wirklich gute Mitglieder im Team haben will, muss sie befähigen, über sich hinauszuwachsen. Das bedeutet, Aufgaben zu verteilen, die auch Herausforderungen bieten, Angebote zur Weiterbildung zu schaffen und Mitarbeitende bei ihrer Karriere zu unterstützen. Auch jene, die von der Führungskraft vielleicht als weniger leistungsstark eingestuft werden. Und eines müssen Führungskräfte auf diesem Weg vor allem lernen: Sie müssen ihre Beschäftigten auch mal ziehen lassen. Das Schöne: Dort wo Unternehmen interne Mobilität leben, gehen Talente oft in der gleichen Frequenz wie neue hinzukommen.

Um für ein neues Mindset bei Teamleadern zu sorgen, reichen aufklärende Gespräche oder die richtigen Tools allein nicht aus. Wichtig ist gerade zu Beginn, verstärkt für echte Anreize für die Förderung von Beschäftigten, auch über das eigene Team hinaus, zu sorgen. In die Zielvereinbarung von leitenden Personen gehört zum Beispiel nicht nur die Performance, sondern auch die Förderung von interner Mobilität.

Alternative Karrierewege in Unternehmen fördern

Nicht nur das Mindset von Führungskräften braucht ein Update, oft ist ein Kulturwandel im gesamten Unternehmen gefragt. Viel zu häufig geht Förderung noch mit Beförderung einher. Die gängigen Karrieremodelle sehen vor, Menschen die Karriereleiter hinaufzubefördern. Auch die Belegschaft und Führungskräfte denken selbst noch in Hierarchien und Positionstiteln.

Doch die Plätze an der Unternehmensspitze sind begrenzt – und längst nicht mehr so gefragt. So zeigt der aktuelle New Work Trendreport von Randstad: 36% der Beschäftigten streben eine Karriere als Führungskraft mit Verantwortung an. 52% möchten sich als Experte oder Expertin für einen bestimmten Bereich qualifizieren.

Um dieser Entwicklung gerecht zu werden und mehr Raum für interne Mobilität zu schaffen, ist es sinnvoll, alternative Karriereziele zu etablieren. Und Programme zur individuellen Karriereentwicklung zu bieten. Mit einer klugen Talent Mobility Strategie gelingt es, Mitarbeitende nachhaltig zu befähigen und ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen. Dass die berufliche Entwicklung nicht zu einem Stichtag erfolgt, sondern idealerweise fließend stattfindet, bedeutet auch, dass eine tiefere Bindung zwischen Unternehmen und Beschäftigten entsteht. Und das ist dringend nötig. Laut Randstad Trendreport identifizieren sich nur noch 34% der Gen Z mit ihrem Arbeitgeber.

Infografik Bindung an Arbeitgeber: Randstad New Work Trend Report
Quelle: Randstad New Work Trend Report

Beschäftigte entlasten und offene Netzwerkkultur fördern

Oft herrscht der Irrglaube, der Erfolg von Programmen zur Weiterbildung oder Karriereentwicklung hängt lediglich mit dem Willen der Mitarbeitenden zusammen. Dass Förderung auch an der aktuellen Unternehmenskultur oder dem Mindset von Vorgesetzten scheitern kann, wird häufig ausgeblendet. Wer Mitarbeitende zu mehr Eigenverantwortung bei der internen Karriereentwicklung motivieren will, muss erst einmal bereit sein, die „Last” von ihren Schultern zu nehmen und diese auf das gesamte Unternehmen zu verteilen.

Es gilt zuallererst Barrieren im Unternehmen abzubauen. Wenn dieser Prozess eingeleitet ist, sind Vorgesetzte gefragt, ihre Mitarbeitenden bei der Karriereplanung zu unterstützen und ihnen das eigene Unternehmen als Karrieremarktplatz schmackhaft zu machen. Insbesondere aktives Netzwerken innerhalb des gesamten Unternehmens birgt die Chance für Mitarbeitende, mögliche Entwicklungsbereiche zu identifizieren und diese aktiv für sich zu nutzen. Eine offene Netzwerkkultur fördert das kooperative Miteinander über das eigene Team hinaus. So werden gleichzeitig übergeordnete Unternehmensziele in den Fokus gerückt.

Fazit zu erfolgreicher Führung

Erfolgreiches Führen bedeutet, Beschäftigte aktiv in ihrem Job zu unterstützen und ihnen bei ihrer Entwicklung zu helfen. Das erfordert ein Umdenken bei Teamleadern, einen Kulturwandel im Unternehmen – und manchmal auch einen Blick von außen. Sich die eigenen Pain-Points vor Augen zu führen, fällt vielen Unternehmen schwer.

Um konkrete Stolpersteine und Hindernisse zu erkennen, hilft es, externe Expertinnen und Experten hinzuzuziehen. Gemeinsam mit der Organisation entwickeln sie die passende Strategie, um Beschäftigte über sich hinauswachsen zu lassen – und das Unternehmen gleich mit.

Anzeige:Work in Progress - StepStone

Jana Gronwald

Jana Gronwald von Mühlenhoff by Randstad RiseSmart

 

Jana Gronwald ist seit 2020 als Managing Consultant des Talent Mobility- und Outplacement-Dienstleisters Mühlenhoff by Randstad RiseSmart tätig. Seit mehr als 15 Jahren bewegt sie sich in der HR-Welt: von der Vertriebsdisponentin über die Niederlassungsleiterin zur Distriktmanager in individuellen Kundenprojekten.  Ihr großes HR-Know-how setzt Jana Gronwald bei Mühlenhoff by Randstad RiseSmart für die ganzheitliche Kundenberatung von der Rekrutierung bis hin zum Personalabbau ein.

>> zum LinkedIn-Profil von Jana Gronwald

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

  • Anzeigen:

  • DigitalSchoolStory: digitale Bildung für Schülerinnen und Schüler
  • HR-Event auf PERSOBLOGGER.DE suchen!
  • Sidbar-Banner: Klartext HR - Podcast von Stefan Scheller
  • Abonnieren Sie den Persoblogger.de Newsletter
  • PERSOBLOGGER Newsletter Newsletter
    ×

    Jetzt hier zum Newsletter anmelden und auf dem Laufenden bleiben!

    Pünktlich jeden Montag um 7:15 Uhr wertvolle HR-News: