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Welche Skills brauchen Ihre Beschäftigten? Upskilling Studie von Degreed

Skills, die Ihre Beschäftigten 2021 brauchen – Studie & Podcast

Als Reaktion auf COVID-19 fahren Unternehmen auf der ganzen Welt den Bereich Upskilling zurück. Gleichzeitig sagen sechs von zehn Beschäftigten, dass die anhaltende globale Pandemie und die daraus resultierende Wirtschaftskrise die Anforderungen an neue Skills der Beschäftigten erhöhen. Das zeigt eine aktuelle Untersuchung von Degreed.

Aktuelle Skills häufig veraltet – Kündigungen drohen

Fast die Hälfte (46 %) aller im Rahmen der Studie befragten Beschäftigten sagt, dass ihre derzeitigen Qualifikationen veraltet sind. Viele fühlen sich gefährdet und machen sich Sorgen um ihre Zukunft. Sie geben an, dass sie ihren derzeitigen Job mit größerer Wahrscheinlichkeit kündigen werden, wenn ihre Arbeitgeber nicht in ihre Entwicklung investieren.

Dafür zu sorgen, dass die Skills der Beschäftigten mit der sich ständig verändernden Arbeitswelt mithalten, ist die größte Talent-Herausforderung unserer Zeit. Es ist wichtig, genau zu verstehen, wie man jetzt eine fortschrittliche, auf die Beschäftigten ausgerichtete Upskilling-Strategie einführt.

Upskilling: Ihr Weg zur Mitarbeiterbindung

Schon vor COVID-19 gab es einen dringenden Bedarf an Initiativen, die in das kontinuierliche Lernen der Beschäftigten investieren, Skill-Gaps erkennen und schließen und dafür sorgen, dass Beschäftigte weiter erwerbsfähig bleiben.

Upskilling bringt die Skills Ihrer Beschäftigten in Einklang mit Ihrer sich stetig entwickelnden Geschäftsstrategie, was für die Schaffung eines echten Geschäftswerts entscheidend ist.

Darüber hinaus schafft Upskilling eine lebendigere Kultur, steigert das Engagement der Beschäftigten und beschleunigt die digitale Transformation, sodass Ihr Unternehmen schneller Neuerungen einführen und auf neue Marktchancen reagieren kann.

Selbst wenn Ihr Talent-Budget knapp ist oder Ihr Unternehmen wie so viele andere in der aktuellen Krise auf die Verbesserung des Betriebskapitals und der allgemeinen Liquidität konzentriert ist, muss dies kein Hindernis für die Personalentwicklung sein.

Tatsächlich erfordern einige der wichtigsten Empfehlungen zur Verbesserung Ihrer Liquidität – Dinge wie die Nutzung von Krisen, um Veränderungen voranzutreiben, die Verdopplung von schnellen internen Gewinnen und das Vorantreiben der digitalen Transformation – oft gewisse Lernschritte (und führen ebenso oft zu einem positiven ROI).

In ihrem Leitfaden 7 Schritte zum Upskilling Ihrer Belegschaft beschreibt Degreed CLO Kelly Palmer einen agilen, iterativen Prozess für die Implementierung einer fortschrittlichen und effektiven Strategie zur Qualifizierung der Beschäftigten.

Und so sieht dieser aus:

1.   Identifizieren Sie zukünftige Skills

Dies sind die entscheidenden Skills, die Ihre Beschäftigten in den nächsten ein bis drei Jahren benötigen werden. Unsere Untersuchungen zeigen, dass weltweit die Nachfrage nach Technologie-Skills am größten ist, und gleichzeitig auch nach sozialen Skills wie Führung, Management, Kommunikation und Verhandlungsführung.

Bei Finanzdienstleistungen stehen kritisches Denken und Entscheidungsfindung ebenfalls hoch im Kurs. In der Technologie- und Telekommunikationsbranche sind Design und Technik gleichermaßen gefragt. Und für die Konsumgüterindustrie, den Einzelhandel und das Gesundheitswesen ist Kreativität eine wichtige Fähigkeit.

Letztlich hängt der Bedarf davon ab, wer Sie sind, wo Sie arbeiten und was Sie tun. Wenn Sie tiefer eintauchen möchten, schauen Sie sich unseren Bericht Skills im Jahr 2021 an, der den Bedarf nach Land, Branche und Funktion aufschlüsselt.

2.   Bewerten Sie die Skills Ihrer Beschäftigten

Dies hilft Ihnen, eine Grundlage zu finden, die Sie nutzen können, um Lernziele zu setzen und Fortschritte auf sinnvolle Weise zu messen. Sie können dies manuell tun, indem Sie Ihre Beschäftigten befragen. Oder Sie rufen Daten aus Ihrer Humankapitalmanagement (HCM)-Software, Ihrem System zur Bewerberverwaltung (Applicant Tracking System, ATS), Ihrer Lernerfahrungsplattform (LXP) oder ähnlichen Anwendungen ab.

Es kann schwierig sein und viel Zeit in Anspruch nehmen, sich ein vollständiges Bild der Skills in Ihrem Unternehmen zu machen. Und wahrscheinlich werden Sie Daten mithilfe von Tabellen verwalten müssen.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, eine speziell entwickelte Technologie zu nutzen, die das Problem der fragmentierten und sich ständig weiterentwickelnden Datensätze behebt. Sie können eine Plattform verwenden, die sich in Ihre HR-Technologien integriert, kontinuierlich die neuesten Daten zu den Skills Ihrer Beschäftigten erfasst und Ihnen dabei hilft, sicherzustellen, dass die Skills der Beschäftigten auf dem neuesten Stand sind, damit Sie eine dynamische Talentstrategie entwickeln können.

3.   Legen Sie Upskilling-Ziele fest

Dabei geht es darum, Ihren Plan mit Zielen zu ergänzen, die Skill-Gaps innerhalb Ihrer Organisation schließen. Es geht darum, die vorhandenen Skills Ihrer Beschäftigten zu nutzen, um zu bestimmen, wie Ihre Organisation die zukünftig benötigten Skills identifizieren wird.

Ab hier lassen sich Herzen und Köpfe gewinnen. Indem Sie Ihren Beschäftigten Ihre Ziele mitteilen, können Sie ihnen das Gefühl geben, dass Ihr Unternehmen ihre Entwicklung ernst nimmt.

Und ein wenig mehr Hoffnung für die Zukunft kann viel dazu beitragen, Stress am Arbeitsplatz zu reduzieren. In unserem Bericht Skills im Jahr 2021 geben mehr als die Hälfte (55%) der Beschäftigten an, dass ein Mangel an Vertrauen in ihre Skills ihre Arbeit stressiger macht. Und fast vier von zehn (38%) sagen, dass ihre psychische Gesundheit darunter leidet.

Infografik Degreed Upskilling Workforce Skills 01
Quelle: Degreed

4.   Ordnen Sie Wissenserwerb und Skills einander zu

Dies ist der spaßige Teil, wenn Sie die besten Lernmethoden für Ihr Unternehmen herausfinden. Sei es online, teambasiert, Peer-to-Peer oder am Arbeitsplatz. Und es bleibt zu hoffen, dass zu diesem Zeitpunkt das Engagement Ihrer Organisation für den Aufbau einer starken Lernkultur bereits deutlich zu erkennen ist.

Eine Möglichkeit, einen positiven ROI in Bezug auf das Lernen zu erzielen, ist die durchdachte Kuration von Inhalten. Bei Visa zum Beispiel personalisiert und vereinfacht das L&D-Team das Lernen, indem es Inhalte kuratiert, die auf die Interessen oder Skill-Anforderungen der einzelnen Beschäftigten zugeschnitten sind.

Um noch einen Schritt weiterzugehen, nutzt das Team Daten aus Suchanfragen, Skill Levels und anderen Messungen, um relevante Materialien schneller bereitzustellen. Und Visa sorgt für eine authentische Weiterentwicklung seiner Beschäftigten, indem es ihnen in verschiedenen Regionen einzigartige Lernerfahrungen bietet, die für ihre Kultur und ihren Standort wichtig sind. Unter Verwendung von Inhalten, die zentral kuratiert und dann rekontextualisiert werden.

5.   Messen Sie den Skillfortschritt

Ihre Beschäftigten lernen. Sie entwickeln neue Skills. Und wenn alles gut läuft, beginnen Ihre Bemühungen, die Beschäftigten zu halten, Früchte zu tragen.

Natürlich gilt es noch weitere grundlegende Fragen zu beantworten:

  • Lernen Ihre Beschäftigten überhaupt etwas?
  • Setzen sie ihr neues Wissen in die Praxis um?

Palmer empfiehlt, ein Dashboard zu erstellen, um den Fortschritt bei den Skills der Beschäftigten kontinuierlich zu verfolgen. Diese Messwerte können eine Bestandsaufnahme der Skills, Skill Ratings und Skill-Fortschritte umfassen. Wobei das Endziel darin besteht, herauszufinden, wie die Beschäftigten ihre Skill-Gaps schließen.

6.   Ordnen Sie den Skills der Beschäftigten Karrierechancen zu

Wenn Sie es bis hierher geschafft haben, sind Ihre Beschäftigten wahrscheinlich engagiert und begeistert von der Zukunft Ihres Unternehmens. Und zwar so sehr, dass sie motiviert sind, sich auf eine neue Art und Weise einzubringen, die über ihre bestehenden Aufgaben hinaus geht.

Das Ziel ist hier die Förderung der internen Mobilität, um Beschäftigte durch die Schaffung eines dynamischen Karrieremarktplatzes mit neuen Projekten, Auftragsarbeiten, anspruchsvollen Aufgaben und mehr zu verbinden.

Untersuchungen zeigen, dass Beschäftigte im Durchschnitt 41% länger in Unternehmen bleiben, die bevorzugt interne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einstellen.

7.   Kommunizieren Sie Erfolgsmetriken

Traditionelle Lernmetriken wie der Abschluss von Kursen und stundenlange Schulungen reichen oft nicht aus, um den Wert des Lernens gegenüber CEOs, Führungskräften, Managern, einzelnen Beschäftigten oder anderen Personen zu verdeutlichen. Diese Metriken können eine grundlegende Geschichte darüber erzählen, wie Ihre Beschäftigten mit Ihren Lerninitiativen interagieren. Sie bestätigen jedoch nicht, dass jemand tatsächlich etwas gelernt hat.

Infografik Degreed Upskilling Workforce Skills 02
Quelle: Degreed

Wenn Sie die Geschichte Ihrer Personalentwicklung auf neue Art und Weise und mit neuen Metriken erzählen, können Sie die Aufmerksamkeit Ihrer Führungskräfte gewinnen und Ihr Lernprogramm zu einer wichtigen Geschäftspriorität machen. Die neuen Lernmetriken konzentrieren sich mehr auf Engagement, soziales Lernen, Inhalte und die Skills, über die Ihre Beschäftigten verfügen und die sie brauchen.

Die Mitarbeiterbindung kann sicherlich zusammen mit der Zeit bis zur Produktivität, dem Umsatzwachstum oder anderen Datenpunkten, die für die Geschäftsprioritäten Ihres Unternehmens relevant sind, zu einer neuen Schlüsselmetrik werden.

Mit den richtigen Skills der Zukunft gezielt begegnen

Niemand von uns kann vorhersagen, was auf uns zukommt. Wir können jedoch unser Bestes tun, um uns auf das vorzubereiten, was vor uns liegt. Indem wir verstehen, was jetzt passiert und Maßnahmen ergreifen. Im Falle geschäftlicher Herausforderungen und Umwälzungen in der Branche gehört dazu auch eine durchdachte Personalentwicklungsstrategie.

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Banner Degreed Upskilling Studie 2021

Dan Tesnjak in Klartext HR Folge #28 zu Upskilling

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Dan Tesnjak

Dan Tesnjak, Head of EMEA bei Degreed

 

Dan Tesnjak, Head of EMEA bei Degreed, hat über 20 Jahre Erfahrung in der Leitung globaler Unternehmen auf internationaler Ebene und bekleidete Führungspositionen in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Geschäftsentwicklung. Derzeit ist er in leitender Position für den EMEA- und APAC-Raum und verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung des strategischen Markteinführungsplans von Degreed.

Zusätzlich zu seinem wirtschaftlichen Hintergrund kann Tesnjak über 15 Jahre Erfahrung als Berater und Coach vorweisen – in Bereichen wie unternehmerisches Lernen und Entwicklung, globale Unternehmensführung, Vielfalt und Inklusion sowie transkulturelles Teamwork.

>> zur Website von Degreed

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