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BayGQG Genderquote Gesetz Bayern

Feste Genderquote im Recruiting: Bayern wird Vorreiter mit dem BayGQG

Erst vor knapp einem Monat zum Weltfrauentag am 08. März wurde sie wieder heftig diskutiert: Die Frauenquote. Im Bundestag war bereits im Januar das zweite Führungspositionengesetz (FüPoG II) beschlossen worden für mehr Frauen in Führungspositionen. Ein Vorstoß des Bayerischen Ministerpräsidenten Markus Söder geht nun noch einen Schritt weiter. So will der CSU-Vorsitzende eine feste Genderquote in Bayern einzuführen, die auch das sogenannte dritte Geschlecht umfasst. Das Bayerische Genderquotengesetz (BayGQG) wird in jedem Fall massive Auswirkungen auf das Recruiting von Unternehmen haben, denn die Quote gilt für alle Einstellungen ab 01.09.2021. Hintergründe.

Vorstoß von Bayerns Ministerpräsident Markus Söder: feste Genderquote

Markus Söder hat sich während der Corona-Pandemie immer wieder als „Macher“ präsentiert. Mitten in einer großen Vertrauenskrise der Unionsparteien gelingt ihm nun mit seinem Kabinett ein wirklich großer Wurf. Er will ab 01.09.2021 in Bayern eine feste Quotenregelung für alle Neueinstellungen in Unternehmen – egal in welcher Branche oder Unternehmensgröße.

Die Diskussionen rund um die Frauenquote hätten gezeigt, wie wichtig es sei, dass endlich mehr Frauen in Führungspositionen kommen. „Eine Genderquote nur für Aufsichtsräte und Vorstände ist reine Augenwischerei. Um eine Talente-Pipeline mit weiblichen Nachwuchsführungskräften zu füllen, bedarf es grundlegenderer Maßnahmen“, wird Söder zitiert. Auch müsse man sich den neuen Realitäten des dritten Geschlechts stellen – Bayern wolle auch hier Vorreiter sein.

Der BayGQG Gesetzesentwurf zur Genderquote für alle Einstellungen

Erreicht werden soll eine zukünftige Chancengleichheit durch verbindliche 50%-Geschlechterquoten bei Neueinstellungen in bayerischen Unternehmen ab dem 01.09.2021.

Hintergrund für das angestrebte ausgewogene Geschlechterverhältnis sei die Tatsache, dass es in Deutschland 42,13 Millionen Frauen gebe (50,7%), diese aber nur im Geschäftsleben -insbesondere auf deutschen Führungsetagen- deutlich unterrepräsentiert sind.

Zudem halten sich nach Ansicht von Söder noch immer hartnäckig Berufsbilder, die vorwiegend von Männern – oder eben fast ausschließlich von Frauen gelebt würden. Die Erkenntnis, genderdivers besetzte Teams seien generell performancestärker, scheint nunmehr den Bayerischen Landtag erreicht zu haben.

Konkret sieht die neue Geschlechterquote im Recruiting folgendes vor:

Unternehmen mit Firmensitz in Bayern werden verpflichtet, das jeweils in der Organisation unterrepräsentierte Geschlecht (egal ob Mann, Frau, divers) bei Neueinstellungen zu bevorzugen, bis eine annähernd 50%-ige Quote, mithin eine Gleichverteilung der Geschlechter erreicht sei. Hinsichtlich des dritten Geschlechts werde allerdings eine deutlich geringere Quote von derzeit 0,5% angesetzt.

Der juristische Hintergrund der umfassenden Genderquote in Bayern

Schon im Jahre 2006 wurden durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Voraussetzungen geschaffen, dass niemand aufgrund der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität benachteiligt werden dürfe. (§7 i.V.m. §1 AGG).

Ausnahmetatbestände nennt das Gesetz insbesondere in den §§ 8-10 bzw. §20 AGG. Die neue bayerisches Quotenregelung stützt sich auf allerdings auf §5 AGG. Dieser Paragraph lautet:

Ungeachtet der in den §§8 bis 10 sowie in §20 benannten Gründe ist eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in §1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Unterschiedliche Behandlung der Geschlechter rechtlich möglich

Demnach sind bereits heute entsprechende geschlechterspezifisches Maßnahmen zulässig, wenn damit eine geschlechtliche Diskriminierung verhindert oder ausgeglichen werden soll.

Da der Gesetzestext explizit keine Geschlechter nennt, wirkt die neue Regelung selbstverständlich in beide Richtungen. Sie gilt somit auch in Richtung einer Männerquote in Unternehmen mit überwiegend Frauen.

Weg von der Freiwilligkeit: Bußgeldbewehrte Genderquoten

Um nicht weiterhin auf Freiwilligkeit bei der Erzielung von Geschlechterquoten setzen zu müssen, ist die gesetzliche Regelung im Bayerischen Genderquotengesetz (BayGQG) bußgeldbewehrt. Es drohen mindestens 25.000 Euro Bußgeld bei Verstößen. Als Obergrenze einigte sich der Bayerische Landtag nach heftigem Ringen auf eine an die DSGVO angelehnte Regelung mit maximal 4% des weltweiten Jahresumsatzes.

Reaktionen auf den bayerischen Geschlechterquoten-Vorstoß

Bereits nach der ersten Lesung des BayGQG im bayerischen Landtag in München kam es zu tumultartigen Szenen. Oppositionspolitiker des rechten Spektrums nannten die geplanten Regelungen „eine Schande“. Es sei zwar gemeinhin bekannt, dass Ministerpräsident Söder in seinen früheren Jahren in Nürnberger Clubs nachts viel Zeit mit dem weiblichen Geschlecht verbracht habe. Dass er aber ausgerechnet das insbesondere im ländlichen Bayern noch immer gut funktionierende Patriarchat abschaffen wolle, könne nur daran liegen, dass er seinen moralischen Kompass verloren habe. Man wolle in den kommenden Wochen hiergegen mit allen Mitteln juristisch vorgehen.

Seitens der Automobilhersteller in Bayern kamen hingegen positive Signale. Ein Vorstandsmitglied eines großen bayerischen Automobilbauers aus München begrüßte den gesetzlichen Vorstoß zur Genderquote bei Neueinstellungen in einer ersten Stellungnahme gegenüber dem Münchner Merkur.

„Ich habe in den letzten Jahrzehnten sehr viel Erfahrung mit Kindergarten auf Geschäftsleitungsebene sammeln können. Daher wird es Zeit, dass ich meine Erkenntnisse nun dort einbringe, wo sie dringend benötigt werden. Ich plane in einer Kindertagesstätte als Erzieher anzufangen. Dort steigen die Berufschancen für Männer durch das BayGQG deutlich. Und seien wir ehrlich: Betriebswirtschaftliche Früherziehung kann nicht früh genug anfangen“, wird der Top-Manager in der Presse zitiert.

Der Ethikrat begrüßte die geplanten Regelungen grundsätzlich sehr. Allerdings gebe es seiner Ansicht nach noch deutliche Regelungsbedarfe, welche Nachweise zur Geschlechtszugehörigkeit im Rahmen des Einstellungsprozesses zu erbringen seien. Insbesondere mit Blick auf das dritte Geschlecht ergebe sich hier noch regulatorischer Klarstellungsbedarf.

Frauenkarrierenetzwerke im Auflösungszustand

In den letzten Jahren hatten sich eine Vielzahl von Frauenkarrierenetzwerken und Fraueninitiativen gegründet, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Eine ausführliche Liste mit Netzwerken für Frauen findet sich übrigens auch auf meinem HR-Portal.

Da mit dem Inkrafttreten des BayGQG eine der wesentlichen Forderungen vieler Frauennetzwerke nach mehr geschlechtlicher Chancengleichheit nun sogar eine gesetzliche Grundlage erhalten habe, planen einige Zusammenschlüsse bereits die Auflösung.

Seitens der Global Digital Woman (GDW), einem von Influencerin Tijen Onaran gegründeten Frauennetzwerks, hieß es jedoch: „Das BayGQG ist lediglich ein guter erster Schritt. Nunmehr gehe es vor allem darum, noch mehr Fotos peppiger Frauen in Social Media zu verbreiten, um damit zu beweisen, dass diese auch für Top-Führungspositionen in Unternehmen geeignet sind“.

Mein Fazit zur Einführung von Geschlechterquoten im Recruiting

Aus meiner Sicht ist das BayGQG ein sehr mutiger Schritt in die richtige Richtung. Letztlich darf aber Vielfalt im Sinne echter Diversity nicht an der Geschlechter-Debatte Halt machen. Wir müssen unter anderem auch über Herkunft, Altersdiversität sowie soziale Herkunft (als neuste Diversity-Dimension) sprechen. Inklusion ist ebenfalls ein wichtiges Thema. Denn eine Studie der Aktion Mensch aus 2020 hat aufgezeigt, dass Frauen mit einer Schwerbehinderung aktuell sogar doppelt „diskriminiert“ werden. Es gibt also noch viel zu tun.

Inwieweit die Absolutheit des BayGQG vor den Gerichten Bestand haben wird, wird sich zeigen. Möglicherweise wird es Anpassungen und Ausnahmen geben müssen oder der Anwendungsbereich eingeschränkt werden auf Unternehmen ab einer gewissen Größenordnung. Auch deutet sich schon der Ruf nach spezialisierteren Regelungen an, beispielsweise bei der Berufsgruppe Hebamme.

Ehrlicherweise muss ich gestehen, dass selbst für mich als Betreiber eines HR-(News)Portals die Regelungen des BayGQG recht überraschend kamen. Noch vor einigen Wochen sah es so aus, als würde es noch über einhundert Jahre dauern, bis Frauen in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt gleichberechtigte (Karriere-) Chancen haben.

Und nun ausgerechnet eine solche Erfolgsmeldung am 1. April …

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Stefan Scheller

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4 Antworten

  1. Ist das ein guter Vorstoß?

    Ich glaube nicht. Ja, „gleiche Chancen“ für Alle ist mir sehr wichtig. Aber ich glaube, dass wir etwas anderes brauchen, nämlich „die richtigen Menschen, die am passenden Problem arbeiten – unabhängig von Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, Abstammung, Hautfarbe, usw.“

    Die Quote sieht das richtige Problem (Benachteiligung einer Gruppe von Menschen), aber ist nicht die geeignete Lösung („Zwang“ zur Bevorzugung von einer anderen Gruppe von Menschen).

    Und bevor ihr mich fragt: Ich kenne leider auch keine bessere Lösung, aber mag trotzdem keine Lösungen, die das Problem vermutlich eher verschärfen werden. Wir sollten lieber mehr darüber nachdenken, was die ursächlichen Probleme der Beobachtung sind.

    Über die „Nebenwirkungen“ einer solchen Quote, würden wir noch sehr lange sprechen. Und das Ziel ist eigentlich erst erreicht, wenn Alter, Geschlecht, Religion, Hautfarbe, Abstammung, sexuelle Orientierung, usw. KEINE Rolle mehr spielen. Und nicht, wenn sie zu einem entscheidenden Kriterium geworden sind.

    1. Falls das ein Aprilscherz gewesen ist – wovon ich gerade ausgehe: Gut gemacht! Und: Es würde nichts an meiner Aussage ändern. Man müsste nur beginnen mit „Wäre das ein guter Vorstoß?“ 😉

  2. Vielen Dank für diesen wirklich sehr aufschlussreichen und tagesaktuellen Artikel!

    Das vereinfacht das Recruitung nach Corona natürlich enorm. Da können viele Prozesse schlanker gestaltet werden, denn dann genügt eine einfache Excel-Tortengrafik, um die Bewerbungschancen auf den Karriereseiten darzustellen. Ein Tipp: In den Stellenausschreibungen gleich die aktuelle Quote angeben! Dann muss sich niemand Hoffnungen machen, der nicht zur bevorzugten Gruppe gehört und HR spart sich die aussichtslosen Bewerbungseingänge. Auch Führungskräfte müssen weniger begründen, warum die eine passt und der andere nicht – alles wird einfacher. Endlich eine gesetzliche Lösung für die tägliche Praxis.

    Frohe Ostern und einen lustigen 1. April … Horst Veitl

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