Emotionale künstliche Intelligenz: Wenn Maschinen "menscheln"

Wenn Maschinen „menscheln“ – Hürden und Potenziale emotionaler künstlicher Intelligenz

Emotionale künstliche Intelligenz klingt fast wie ein Widerspruch in sich. Zumal mit Blick auf die Arbeit im Personalmanagement. Gastautor Daniel Mühlbauer als HR Tech- und KI-Optimist beschreibt im, was emotionale künstliche Intelligenz ist, was sie heute bereits kann und wie sie zukünftig in der Welt der Personaler eingesetzt werden könnte.

Personalmanagement: soziale Wesen in Interaktion

Der Mensch ist von Natur aus ein soziales Wesen. Ein Eckpfeiler unserer sozialen Fähigkeiten ist dabei die Begabung, die Emotionen unserer Mitmenschen zu deuten. Wenn Menschen in Unternehmen zusammenarbeiten und gemeinsam Probleme lösen, dann ist die Fähigkeit zur Emotionsdeutung eine entscheidende soziale Komponente.

Personalmanagement bedeutet zu einem erheblichen Anteil den Kontext effektiver und effizienter Zusammenarbeit in Unternehmen über Personalmaßnahmen, -tools und -instrumente zu gestalten.

Eine unserer zukünftigen Kernrollen als HR ist der Experience Champion. Wir sind die Experten und Expertinnen für das menschliche Element der Arbeit in Unternehmen. Dabei gestalten wir eine exzellente Employee Experience und haben dabei insbesondere die (zwischen-)menschlichen Töne auf der sozialen Klaviatur moderner Unternehmen im Blick. Das Menschliche trifft also quasi unseren Markenkern als People Management.

Experience Champion Infografik - Artikel emotionale künstliche Intelligenz
Quelle: Daniel Mühlbauer

Kann KI das Menschliche ersetzen?

Daher stellt sich die Frage, ob und inwieweit KI basierte Tools Fähigkeiten entfalten, die uns in diesem Markenkern ergänzen oder sogar ersetzen können. Kürzlich habe ich 73 Personen aus meinem Netzwerk befragt, ob das Menschliche im Personalmanagement durch künstliche Intelligenz (KI) ersetzt werden kann.

Befragung auf LinkedIn zu emotionaler künstlicher Intelligenz
Quelle: Daniel Mühlbauer

Der Großteil der befragten Personen (82%) waren sich sicher, dass das Menschliche nicht ersetzt werden kann. Ungefähr ein Fünftel waren der gegenteiligen Meinung. Dieses Meinungsbild reflektiert die weit verbreitete Meinung, dass uns intelligente Automatisierung vorwiegend von Routineaufgaben befreien wird. Personaler und Personalerinnen werden also mehr Zeit haben, sich auf ihren Markenkern – das Menschliche – zu konzentrieren.

Wie steht es also um die emotionalen Fähigkeiten künstlicher Intelligenz?

Was ist emotionale künstliche Intelligenz (KI)?

Emotionale künstliche Intelligenz ist ein Sammelbegriff für die Erforschung, Entwicklung und Vermarktung KI basierter Systeme mit der Fähigkeit menschliche Emotionen zu erkennen, zu analysieren, zu verstehen, einzuordnen, vorherzusagen und basierend drauf entsprechend zu reagieren. (McStay 2018)

Führende Forschungseinrichtungen und Technologieunternehmen setzen immense Ressourcen ein, um emotionale KI voranzubringen. Die Affective Computing Group des Massachusetts Institute of Technology beschreibt ihr Ziel als „entwickelt und evaluiert neue Wege, emotionale KI und andere affektive Technologien zusammenzubringen, um das Leben der Menschen zu verbessern.“ (MIT Affective Computing Group).

Dieses Forschungsfeld befasst sich laut Wikipedia unter anderem mit folgenden Technologien:

  • Emotionale Sprache
  • Erkennung von Gesichtsausdrücken
  • Körperliche Gestik
  • Physiologische Überwachung
  • Visuelle Ästhetik

Was kann emotionale künstliche Intelligenz leisten?

Mit Hilfe dieser Technologien kann emotionale KI mit einer Vielzahl unterschiedlicher Datenformen (Text-, Bild-, Video- und Audiomaterial) in Echtzeit gefüttert werden und auf Basis speziell trainierter Algorithmen die darin enthaltenen menschlichen Emotionslagen auswerten und verarbeiten.

Konkrete Anwendungsgebiete für emotionale KI sind aktuell vor allem virtuelle Assistenzsysteme. Im HR haben Elemente solcher Technologien in einer Vielzahl verschiedenen Softwarelösungen, wie zum Beispiel Video-Recruiting und Matching-Tools sowie Persönlichkeitsanalysen, erste Anwendungen gefunden. Diese Anwendungsbeispiele sind insbesondere in Deutschland vor dem Hintergrund des Datenschutzes und Arbeitsrechts zurecht nicht unumstritten.

Was sind die aktuellen Grenzen emotionaler KI?

Zum aktuellen Zeitpunkt ist das Forschungsgebiet der affektiven Datenverarbeitung und emotionalen KI sicher eine der vielversprechendsten Stoßrichtungen der Entwicklung intelligenter Technologien. Emotionen sind ein zentraler Baustein menschlicher Interkation und Intelligenz. Deren zuverlässige maschinelle Verarbeitung und Prognose ist einer der Schlüssel zur Erschaffung einer künstlichen Intelligenz mit übermenschlichen Fähigkeiten – einer so genannten generellen Super-Intelligenz.

Trotz oder gerade wegen der enormen Fortschritte dieses Forschungsgebiets, haben viele Personal-Experten (m/w/d) ein initiales Störgefühl bei der Aussicht auf die Verwendung von emotionaler KI im HR-Bereich. Diese Störgefühle sind durchaus berechtigt. Eine Gruppe von Forschern und Forscherinnen aus dem Umfeld des AI Now Instituts der New York University hat sich 2019 in einem 100-seitigen Report deutlich für eine Beschränkung der flächendeckenden Verwendung affektiver Technologien ausgesprochen. Ursache für diese klare Positionierung ist die noch sehr geringe Zuverlässigkeit solcher Systeme und die daraus resultierenden Gefahren der unbemerkten technologischen Diskriminierung von Menschen.

Ist Angst vor AI gerechtfertigt?
Quelle: Daniel Mühlbauer

Unserer Zukunft mit emotional intelligenten HR-Maschinen

Die rasante technologische Entwicklung folgt zumeist einer exponentiellen Kurve. Die heutige Einschätzung noch unzureichender Validität emotionaler künstlicher Intelligenz wird also sehr wahrscheinlich eine geringe Halbwertzeit haben.

Bereits heute sind intelligente Systeme in der Lage eine Vielzahl von Problemen und Aufgaben auf mindestens menschlichem Niveau zu lösen. Dazu zählen auch zunehmend Bereiche, die emotionalen Elementen menschlicher Interaktion innewohnen.

Intelligenter Textgenerator GPT-3 von OpenAI

Nehmen wir zum Beispiel den intelligenten Textgenerator „GPT-3“ von OpenAI. Diese Maschine ist in der Lage mit nur sehr wenigen Schlagworten als externem Input komplexe Texte zu schreiben. Unter den Ergebnissen finden sich Neuinterpretationen berühmter Gedichte, täuschend echte Blog-Beiträge (Spoiler: Diesen Beitrag habe ich selbst geschrieben), Fachpublikationen, motivierende Zitate oder Social Media Posts.

Sprache ist eine der wesentlichen Medien zur Weitergabe von Emotionen zwischen Menschen. Wenn es also gelingt, diese Text- und Sprachfähigkeiten heutiger KI-Systeme gezielt mit emotionsgeladener Intonation zu kombinieren, dann wäre dies ein entscheidender Schritt zur erfolgreichen Anwendung emotionaler KI.

Mein persönliches Fazit zu emotionaler künstlicher Intelligenz

Ich persönlich halte den experimentellen Einsatz von intelligenter Texterzeugung zur Erstellung von unternehmenspezifischem Content bereits heute für möglich. Die aktuellen HR-Strategien umfassen zwar häufig bereits eine Absichtserklärung zur vermehrten Nutzung intelligenter Technologien. Eine konkrete Positionierung zur Nutzung emotionaler KI und bewusst experimentellen Anwendungsfällen fehlt allerdings häufig. Was wir aber benötigen ist gerade eine bewusste Einarbeitung dieses maßgeblichen Trendthemas in unsere HR-Strategien.

Emotionale künstliche Intelligenz und deren kompetente Nutzung im HR wird eine wichtige Etappe unserer Reise in die Zukunft der Arbeit sein. Emotional intelligente HR-Assistenzen werden uns in der Zukunft der Arbeit zur Verfügung stehen.

Die entscheidende Frage ist, ob wir bis dahin genug über sie gelernt haben, um kompetent mit ihnen zusammen zu arbeiten und zu wissen, welche rechtlichen und moralischen Grenzen wir dabei einhalten müssen.

Daniel Mühlbauer

Gastautor: Dr. Daniel Mühlbauer

 

Dr. Daniel Mühlbauer ist HR Projektmanager für für ein Münchener Industrieunternehmen. Dort begleitet er eine Vielzahl von HR Innovationen und Prozessoptimierungen vom Kickoff bis zum Golive. Zuvor hat er nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet.

Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des Personalmanagements.

>> Vernetzen Sie sich mit Daniel Mühlbauer auf LinkedIn.

8 Antworten

  1. Bin bei Herrn Züchner!

    „Selbst eine starke KI kann ihre Schlüsse noch nicht auf andere Gebiete übertragen. Solange Computer kein Einfühlungsvermögen für Lebewesen haben, solange sie weder Sinn für Humor noch die Fähigkeit besitzen, von einer Situation in eine andere zu springen, wird es keine Künstliche Intelligenz geben.“

    Wir müssen aktuell viel wichtigere Themen im HR pushen! Nachhaltigkeit als ein Beispiel. Muss nicht immer nur Tech sein, die Mischung macht es.

    1. Absolut, Max. Ich bin da auch gar nicht so einseitig unterwegs. Hier ging es um eine Impulssetzung mittels folgender Argumentationskette: Der Weg zu einer echten künstlichen Intelligenz i.S.v. General Artificial Intelligence, führt zwangläufig über die maschinelle Meisterung sozio-emotionaler Fähigkeiten von Menschen. Die aktuelle Forschung (sic!) auf dem Gebiet der „EmotionalAI“ (nicht meine Wortwahl) oder der „Affective Computing“ wird dazu sehr wahrscheinlich beitragen. Daher ermutige ich HR (als Profession) sich bereits heute mit diesen Trends aktiver auseinanderzusetzen. Nicht, weil wir sonst morgen alle abgeschafft sind (Dooming ist nicht meine Art). Sondern, weil wir von unserem heutigen Entwicklungsstand noch so einen unglaublich weiten Weg vor uns haben.

      Mir geht es um eine Impulssetzung für eine sauber aufgesetzte KI-Strategie für HR und die technologische Unterstützung der täglichen Arbeitserlebnisse unserer Mitarbeiter:innen. Das hätte ich in dem Artikel vielleicht deutlicher machen sollen.

  2. Super Zusammenfassung. Soweit ich es überblicken kann, ist KI inzwischen recht gut in der Lage situative Emotion zu erkennen, also sog. State-Merkmale wie Stimmung (Freude, Trauer, Wut etc.). Das funktioniert sehr manierlich über Bilderkennung (auch Bewegtbild), in Stimme sowie in Texten (Wort-Vektorisierung).

    Was hingegen nicht gut funktioniert ist die Erkennung von Trait-Merkmalen, also stabilen Persönlichkeits- oder Charaktermerkmalen.

    Aber in HR sind es natürlich gerade diese, die interessieren. Ob ein Bewerber im Bewerbungsgespräch aufgeregt ist, spielt keine Rolle und hat keine Prognostik für seine spätere Arbeitsleistung (die aber entscheidend ist). Das er aufgeregt ist, kann die Maschine sehr gut erkennen. Der Mensch dank mehreren Hunderttausend Jahren Evolution aber auch (außer bei gewissen Formen des Autismus). Hier ist die KI also nicht qualitativ überlegen, sondern nur quantitativ, weil sie unbegrenzt viele solche Bewertungen gleichzeitig vornehmen kann. Bei der letztlich aber wichtigeren Frage der Identifikation stabiler und prognostisch relevanter Merkmale wie Leistungspotential und Persönlichkeit, sind zwar Menschen auch nur so mäßig, KI aber noch dramatisch schlechter.

    1. Wow, danke Dir für deine Sichtweise, Jo! Ich schätze Dich für Deine wissenschaftliche Fundierung bei diesen Themen sehr.

      Ich teile Deine Ansicht und unterscheide bei der Verwendung von KI immer in das Automatisieren und das Analysieren. Die reine und korrekte Erkennung menschlicher Emotion hilft bei der Automatisierung von flüssiger Interaktion zwischen Menschen und Maschinen. Durch die bereits sehr guten maschinellen Fähigkeiten in diesem Bereich, sehe ich den sinnvollen Einsatz von virtuellen Assistenzsystemen als recht zeitnahe Option für HR. Ein solches System könnte die Emotionslage eines Bewerbenden erkennen und dies könnte dem Recruiter oder dem Hiring Manager bei der Verbesserung der Candidate Experience helfen.

      Dein anderes Argument geht für mich in die analytische Richtung, da es ja um die Erkennung von statistischen Zusammenhängen mit latenten Merkmalen und verschiedenen Kriteriumsvariablen geht. Genau aus den von Dir geschilderten Gründen habe ich auch den kritischen Standpunkt des AI NOW Instituts aufgenommen. Hier wäre meine Empfehlung eher auf nicht vollautomatische und solide Modelle der empirischen Verhaltens- und Sozialforschung zu setzen.

      Viele Grüße aus dem verschneiten Süden
      Daniel

  3. interessanter Artikel. Jedoch bin ich beim Binom „Emotionen“ und „Künstlich“ doch sehr sicher, dass es sicher mal wieder um einen Technik-Hype handelt. Dazu gibt es auch eine ausführliche und sehr überzeugende Darstellung in „Künstliche Intelligenz und der Sinn des Lebens“ von Richard David Precht. Einfach mal lesen und dann werden auch die Inhalte dieses Blogs nicht so trendorientiert. Insbesondere in der aktuellen Situation hat HR doch wirklich andere Probleme und auch in Zukunft sollten wir alle kritisch betrachten, was die „Silicon Valley & Co.“-Connection an „Säuen durchs Dorf treibt“…

    1. Vielen Dank für Ihre Einschätzung, Herr Züchner. Meine Absicht war die Hype-freie oder Hype-moderierte Einschätzung des Zukunftstrends der emotional befähigten KI-Systeme und deren potentielle Folgen für HR. Scheinbar konnte ich meine persönliche Begeisterung für das Thema dabei nicht ganz verstecken. Hören Sie gerne mal in meine gelegentlichen Podcast-Beträge hinein, in denen ich ebenfalls ein ausgewogenes Bild moderner Technologie zu zeichnen.
      Operativ sind diese Zukunftsthemen noch nicht in der Breite von HR angekommen. Strategisch gehören sie meiner Ansicht nach bereits heute in jede HR-Strategie. Wenn wir es schaffen frühzeitig die Folgen der rasanten technologischen Entwicklung einzuschätzen (gerne Hype-frei), dann gelingt uns möglicherweise auch ein proaktiver Umgang mit den Konsequenzen auf dem Arbeitsmarkt und für unsere Mitarbeitenden.

      Ich finde das Buch „A world without work“ (D. Susskind) dort sehr passend. Das Antlitz unserer technisch unterstützten Zukunft – auch in HR – wird entschiedene von Zusammenspiel der ersetzenden Kraft und der ergänzenden Kraft KI basierter Systeme abhängen. Emotional fähige KI ist da ein entscheidender Baustein, die sie sich in der vermeintlich „nur-menschlichen“ Dimension unseres Zusammenlebens aufhält.

      Herzliche Grüße und nochmals vielen Dank für ihren Kommentar.

      Daniel Mühlbauer

      P.S. Zum Buch von Herrn Precht habe ich keine positive Meinung, da es an zu vielen Stellen deutlich zu wenig Nähe zum technischen und methodischen Kern der KI-Forschung aufweist und vieles entscheidend verkürzt. Diese Rezension fasst es aus meiner Sicht gut zusammen: https://www.cicero.de/kultur/richard-david-precht-buch-kuenstliche-intelligenz

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