Intuition bei Personalauswahlentscheidungen wissenschaftlich geprüft

Um ein Kriterium wie die Arbeitsleistung von Kandidaten möglichst valide vorherzusagen, kommen im Personalauswahlprozess häufig mehrere Auswahlinstrumente zum Einsatz. Diese Auswahlinstrumente umfassen Interviews und die Sichtung von Lebenslauf und Anschreiben, bis hin zu psychometrischen Testverfahren und Assessment-Centern. Die aus den Auswahlinstrumenten gewonnenen Erkenntnisse müssen dann unweigerlich in ein Gesamturteil integriert werden, um eine Auswahlentscheidung zu treffen. In vielen Fällen wird dieses Gesamturteil dann basierend auf der Expertise und Intuition eines Recruiters (m/w/d) getroffen. Und hier liegt das Problem.

Holistische- versus mechanische Urteilsfindung

In der wissenschaftlichen Literatur wird zwischen zwei Urteilsfindungsmethoden unterschieden, wie Erkenntnisse aus mehreren Auswahlinstrumenten kombiniert werden können.

1. Bei der holistischen Urteilsfindung werden die Erkenntnisse subjektiv und oftmals basierend auf Intuition des Recruiters „im Kopf“ kombiniert.
2. Im Gegensatz dazu werden bei der mechanischen Urteilsfindung Erkenntnisse mit einer vor dem Auswahlprozess definierten Entscheidungsregel kombiniert.

Definition von Entscheidungsregeln statt Intuition

Entscheidungsregeln werden vor dem Auswahlprozess definiert, um den Einfluss irrelevanter Eindrücke, welche im Verlauf des Prozesses entstehen können, zu verhindern. Der Einsatz einer Entscheidungsregel versichert, dass die Erkenntnisse der Auswahlinstrumente konsistent für verschiedene Kandidaten gewichtet werden. Im Gegensatz dazu werden Erkenntnisse der Auswahlinstrumente inkonsistent für verschiedene Kandidaten gewichtet, wenn die holistische Urteilsfindung praktiziert wird.

In den meisten Auswahlprozessen wird ein Interview sowie die Sichtung eines Lebenslaufs als Instrument eingesetzt. Eine beispielhafte Entscheidungsregel ist die einheitliche Gewichtung der Erkenntnisse, die aus dem Interview und dem Lebenslauf gewonnen werden. Wesentlich ist, dass aus dem Interview sowie der Lebenslaufanalyse eine quantifizierte Beurteilung des Kandidaten resultiert.

Einheitsgewichtende Entscheidungsregeln bei quantitativen Beurteilungen

Hierbei ist anzumerken, dass die quantifizierten Beurteilungen auf der gleichen Skala erhoben werden sollten. Die einheitsgewichtende Entscheidungsregel lautet dann: Totalwert = 1 x Interviewbeurteilung + 1 x Lebenslaufbeurteilung. Testwerte und Beurteilungen können allerdings unterschiedlich stark gewichtet werden. Die Gewichte der Entscheidungsregel können auf verschiedene Weise festgelegt werden. Zum Beispiel durch statistische Analysen von Unternehmensdaten, durch meta-analytische Erkenntnisse oder unter Umständen auch durch den Recruiter selbst.

Die wissenschaftlichen Erkenntnisse der letzten 70 Jahre haben robust und einschlägig in verschiedenen Bereichen gezeigt, dass der Einsatz einer Entscheidungsregel in gleichen, oftmals aber in valideren Vorhersagen resultiert als die holistische Expertenurteilsfindung.

Im Bereich der Personalauswahl kann die Vorhersagekraft des Auswahlverfahrens um bis zu 50% steigen, wenn Erkenntnisse mittels einer Entscheidungsregel kombiniert werden. Trotz dieser robusten Erkenntnisse finden Entscheidungsregeln in der Praxis selten Anwendung. Die meisten Auswahlentscheidungen werden nach wie vor holistisch und mittels Intuition getroffen. Das Science-Practice Gap in der Urteilsfindung ist daher noch immer aktuell.

Welche Faktoren erklären den häufigen Einsatz holistischer Urteilsfindung?

Eine Anzahl von Faktoren erklären den häufigen Einsatz der holistischen Urteilsfindung in der Praxis. Ein erster Faktor besteht darin, dass sich manche Recruiter dieser wissenschaftlichen Erkenntnis nicht bewusst sind. Unter anderem, weil universitäre Curricula von Recruitern das Thema Urteilsfindung gar nicht oder unzureichend thematisieren.

Ein zweiter Faktor besteht darin, dass sämtliche Stakeholder dem Recruiter weniger Kompetenz zuschreiben, wenn Einstellungsentscheidungen das Resultat einer Entscheidungsregel sind, und nicht, wie gewohnt, das Resultat des holistischen Urteils.

Ein dritter Faktor ist, dass der Einsatz einer Entscheidungsregel grundlegende menschliche Bedürfnisse nach Autonomie und Kompetenz beschränkt. Folglich haben Recruiter bei strikter Anwendung der Entscheidungsregel keinen Einfluss auf die resultierende Vorhersage und können zudem ihre vermeintliche intuitive Expertise nicht unter Beweis stellen.

Der Grad einer Vorhersehbarkeit zukünftiger Leistung wird überschätzt

Neben diesen Faktoren erklärt eine Reihe von häufig vorkommenden Missverständnissen die Anwendung der holistischen Urteilsfindung. Recruiter vermerken zurecht, dass auch die aus einer Entscheidungsregel resultierenden Vorhersagen fehlerbehaftet sind.

Der naheliegende Grund dafür ist, dass Vorhersagen über die zukünftige Leistung (oder ähnliche relevante Kriterien in der Personalauswahl) von Bewerbern von Error geprägt sind und Recruiter systematisch überschätzen, zu welchem Grad zukünftige Leistung vorhersagbar ist.

Als Resultat einer nicht perfekten Entscheidungsregel und dem tiefen Wunsch nach perfekter Vorhersagegenauigkeit versuchen Recruiter oftmals, Entscheidungsregel-Vorhersagen mittels Intuition anzupassen. Ganz nach dem Motto „die Mischung macht’s“, glauben viele Recruiter, eine Kombination aus der Entscheidungsregel und ihrem intuitiven Urteil resultiere in den validesten Vorhersagen.

Auch hier zeigt die wissenschaftliche Literatur relativ eindeutig, dass reine Entscheidungsregelvorhersagen valider sind als intuitiv angepasste Entscheidungsregelvorhersagen. Der Grund dafür ist, dass Recruiter zu häufig vermeintliche Ausnahmen der Regel erkennen.

Weitere Kritik an mechanischer Urteilsfindung

Ein weiterer Kritikpunkt der mechanischen Urteilsfindung besteht darin, dass Entscheidungsregeln in einer sich immer schneller entwickelnden Arbeitswelt rapide veralten und an Validität verlieren würden. Selbst unter den Annahmen, dass 1) sich Zusammenhänge zwischen Auswahlinstrumenten und dem zu vorhersagenden Kriterium mit der Zeit verändern und 2) Recruiter sich dieser Veränderung bewusst sind, wäre die logische Folge, die Auswahlinstrumente beziehungsweise die Gewichtung der Entscheidungsregel zu erneuern. Und eben nicht stattdessen die holistische Urteilsfindung über Intution zu praktizieren. Denn die pure Konsistenz der Entscheidungsregel verbessert gegenüber dem inkonsistenten holistischen Urteil die Vorhersage.

Welche Rolle spielen Recruiter in der mechanischen Urteilsfindung?

Vielleicht fragen Sie sich jetzt, ob Recruiter überhaupt noch eine Rolle spielen, wenn Erkenntnisse mittels einer Entscheidungsregel kombiniert werden. Die Frage lautet jedoch weniger, ob, sondern wo Recruiter eine Rolle spielen. Denn auch der Einsatz einer Entscheidungsregel setzt voraus, dass Recruiter valide Auswahlinstrumente einsetzen.

Bei der Auswahl valider Auswahlinstrumente ist die Expertise des Recruiters gefragt. In dieser Designphase des Auswahlprozesses profitieren Unternehmen von eignungsdiagnostischen Professionals, welche die wissenschaftliche Literatur bezüglich der Validität verschiedener Auswahlinstrumente kennen und Auswahlinstrumente auf ihre psychometrischen Gütekriterien testen können sollten.

Neben der Auswahl der Instrumente besteht eine weitere Rolle des Recruiters darin, den korrekten Einsatz der Instrumente zu gewährleisten und Beurteilungen zu vermerken. Hierunter fallen Aufgaben wie die Administration valider Testverfahren und das Durchführen von strukturierten Interviews. Von der Job-Analyse bis hin zur Nutzung valider Auswahlinstrumente ist die Kompetenz des Recruiters also unerlässlich. Intuition hingegen nur mäßig hilfreich.

Sogar bei willkürlich gewählten Gewichten sind Entscheidungsregeln überlegen

Nachdem die Testergebnisse und Beurteilungen aus den Instrumenten vorliegen, zeigt die Literatur allerdings deutlich, dass wir die Kombination einer konsistenten Entscheidungsregel überlassen sollten. Ein erkenntnisreicher Befund der Entscheidungsfindungsliteratur besteht darin, dass sogar Entscheidungsregeln mit willkürlich gewählten Gewichten in genaueren Vorhersagen resultierten als holistische Vorhersagen. Wieder ein Minuspunkt für die Intuition.

Somit haben Recruiter eine wichtige Rolle in der Auswahl valider Instrumente zu erfüllen, nicht jedoch in der intuitiven, holistischen Kombination der aus den Instrumenten resultierenden Erkenntnisse. Die Rolle des Recruiters lässt sich bestens durch ein bekanntes Zitat von Dawes und Corrigan und zusammenfassen: „The whole trick is to decide what variables to look at and then know how to add“.

Weitere Vorteile mechanischer Urteilsfindung

Recruiter kritisieren zum Teil häufig zurecht, dass wissenschaftliche Studien primär die prognostische Validität verschiedener Auswahl- und Gewichtungsmethoden untersuchen und dabei andere wichtige Unternehmensziele wie Kostenreduzierung und Bewerberreaktionen vernachlässigen. Evaluiert man die mechanische- und holistische Urteilsfindung anhand dieser Unternehmensziele, lässt sich vermuten, dass auch diesbetreffend die mechanische Urteilsfindung im Vorteil ist.

Neben dem finanziellen Nutzen, welcher direkt aus der Validitätsdifferenz der holistischen- und mechanischen Urteilsfindung resultiert, erbringt die mechanische Urteilsfindung womöglich auch eine Zeit- und Kostenersparnis. Denn Testwerte und Erkenntnisse können sofort kombiniert werden, sobald sie vorliegen. Und müssen nicht erst in personalkostspieligen Paneldiskussionen besprochen werden. Denn die Intuition verschiedener Beteiligter kann durchaus abweichend sein. Mechanische Urteilsfindung hingegen ermöglicht ein schnelleres Feedback an die Kandidaten.

Mechanische Urteilsfindungen sind transparent

Ein weiterer wesentlicher Vorteil besteht darin, dass mechanische Urteilsfindung nicht nur konsistent, sondern im Vergleich zur holistischen Urteilsfindung unter Einsatz von Intuition auch gänzlich transparent ist. Dies ermöglicht ein konstantes Monitoring der Entscheidungsregel, die stetige Evaluierung des Prozesses durch eignungsdiagnostische Professionals, sowie die transparente Darlegung der Einstellungsentscheidung gegenüber Kandidaten. Die Transparenz regt möglicherweise auch zur Hinterfragung bestimmter Auswahlinstrumente an, da sich Recruiter Fragen stellen müssten, wie zum Beispiel: „Wie stark gewichte ich das Anschreiben?“ oder „Sollte ich das Anschreiben überhaupt als Auswahlinstrument einsetzen?“.

Zusammenfassung und Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die mechanische Urteilsfindung trotz zahlreicher Vorteile gegenüber der holistischen Urteilsfindung sowie der Anwendung von Intuition in der Praxis zu selten Anwendung findet. Einer der Gründe besteht darin, dass praxisrelevante Ressourcen zur Umsetzung mechanischer Urteilsfindung für Recruiter unzugänglich sind.

Interessierte Personalverantwortliche könnte jedoch ein kürzlich erschienenes Tutorial Papier konsultieren. Grundsätzlich plädiere ich für eine zukünftige Personalauswahl, in der Einstellungsentscheidungen evidenz-basiert und regelgeleitet, und nicht als Folge eines intuitiven Bauchgefühls getroffen werden.

Dafür muss sich Wissenschaft bemühen, praxisrelevante Interventionen zu erforschen, die den Einsatz mechanischer Urteilsfindung in der Praxis erleichtern. Die Praxis muss sich ihrerseits bemühen, den unternehmerischen und gesellschaftlichen Mehrwert evidenz-basierter Personalauswahl zu verstehen und zu adaptieren.

Des Weiteren muss die Praxis die Rolle des Recruiters so gestalten, dass Expertise als Kenntnis der wissenschaftlichen Literatur und der nötigen Statistik- und Methodenlehre, und nicht als Erfahrung im Ausüben des holistischen Bauchgefühls definiert wird. So können Wissenschaft und Praxis einen gemeinsamen Beitrag zur Verkleinerung des Science-Practice Gap liefern.

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