Hochbegabung ist ein interessantes Phänomen. Zudem haben hochbegabte Menschen im Beruf und Alltag mit zahlreichen Vorurteilen zu kämpfen. Viele „Betroffene“ drosseln ihre Leistung daher nicht selten am Arbeitsplatz, um nicht (ständig) anzuecken. Hier geht unglaubliches Potenzial verloren – und zwar auf beiden Seiten. Für die Person selbst, aber auch dem Unternehmen entgehen zahlreiche Chancen. Dies sagt Nicole Gerecht in Ihrem Artikel im Wissensformat HR-Versteher.
Hochbegabung als seltenes Phänomen?
Statistisch betrachtet ist es spannend und wichtig, die vorliegenden Zahlen einmal zu hinterfragen. Rund 2% der Bevölkerung sind in Deutschland hochbegabt. Das sind etwa 1,6 Millionen Menschen. Im Vergleich dazu gibt es laut Statista über 400.000 Ärzte und mehr als 770.000 Lehrer (m/w/d) in Deutschland (Stand 31.08.2020).
Und obwohl Hochbegabung somit eigentlich ein Massenphänomen ist, bleibt es bei vielen unentdeckt. Nicht selten erhalten Hochbegabte erst im Erwachsenenalter die „Diagnose“ und den damit einhergehenden Erkenntnisgewinn.
Die Sache mit dem Intelligenzquotienten
Wenn wir über Hochbegabung sprechen möchten, kommen wir nicht um das Thema Intelligenz herum. Über die erreichten Punkte in einem Intelligenztest kann der sogenannte Intelligenzquotient (IQ) berechnet werden.
Man bekommt dadurch eine Information, ob die gezeigte Leistung durchschnittlich, überdurchschnittlich oder weit überdurchschnittlich ist. Gleiches gilt im Bereich unterdurchschnittlicher Leistungen.
Gaußsche Normalverteilung der Intelligenz
Die Gaußsche Glockenkurve beschreibt, wie häufig ein natürliches Merkmal in der Bevölkerung vorkommt, zum Beispiel Körpergröße oder eben auch Intelligenz.
Ganz links ist die Ausprägung sehr gering, ganz rechts hingegen sehr hoch. So beispielsweise bei Menschen mit einer Körpergröße über 2 Meter. Die Abbildung zeigt, dass sich die allermeisten Menschen in einem bestimmten Bereich befinden und es immer weniger Menschen betrifft, je stärker davon abweichend ein Merkmal ausgeprägt ist.
Auch die Intelligenz verteilt sich nach der Gaußschen Glockenkurve. In der Mitte liegt der Wert, der am häufigsten in der Bevölkerung anzutreffen ist, das ist die Spitze der Kurve.
Bezogen auf den IQ liegt der Wert bei 100 Punkten. Im Normbereich, das heißt hier zwischen 85 und 115 Punkten (plusminus eine Standardabweichung um den Mittelwert), liegen 68% der Bevölkerung.
Zwischen 115 und 130 Punkten liegen etwa 14% der Bevölkerung, diese gelten als überdurchschnittlich intelligent. Jenseits von 130 liegen nur noch 2% der Bevölkerung, ab diesem Wert spricht man von weit überdurchschnittlich begabt oder hochbegabt.
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Was ist Hochbegabung?
Hochbegabung ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das unter anderem die folgenden Fähigkeiten beinhaltet oder beinhalten kann:
- schnell zu lernen und aus Erfahrung zu lernen
- schlussfolgern, problemlösen und abstrakt denken
- Umgang mit und Analyse von Zahlen und Skalen
- Gedächtnisleistungen und Verarbeitungskapazität
- Verständnis von vorhandenem Wissen
- Geschwindigkeit zur Erfassung und Formulierung von Erkenntnissen
- räumliches Vorstellungsvermögen und Analyse von Bewegungen
Wichtig zu wissen: Die „klassische“ Hochbegabung gibt es nicht!
DIE klassische #Hochbegabung gibt es nicht. Indizien dafür sind individuell und vielfältig. Klick um zu TweetenWeitere Indizien und Persönlichkeitsmerkmale
Wenn wir uns bei dem Thema Hochbegabung, neben dem Blick auf die Intelligenz, mit der Persönlichkeit als Ganzem befassen, eröffnen sich weitere Indizien und Persönlichkeitsmerkmale, die Hochbegabte gemeinsam haben können, aber nicht müssen:
- polyprojektiert
- latent chaotisch und/oder perfektionistisch
- erträgt schlecht Ungerechtigkeiten
- „Besserwisser“
- möchte Dingen unbedingt auf den Grund gehen
- unpünktlich, da häufig noch „tief“ in einer Sache drin
- versteht „Small-Talk“ nicht gut
- meist hoch intrinsisch motiviert
- sehr autonom
- blüht bei herausfordernden Aufgaben auf
- liebt Teamwork, wenn der Rahmen stimmt
- „Overexcitabilities“ (Übererregbarkeiten)
Besonderheit Overexictabilities
Der letzte Punkt „Overexcitabilities“ ist besonders spannend. Dies ist ein Teil aus Kazimierz Dabrowskis Theorie „Positive Disintegration“. Das allein wäre bereits einen ganzen Beitrag wert.
Durch das schnellere, vernetztere Denken (beinhaltet Fühlen, Empfinden et cetera) kommt es im Vergleich zur Norm zu „extremen“ Reizreaktionen bzw. Verhaltensausprägungen. Das können Sie sich so vorstellen: Jeder Mensch besitzt unterschiedlich große Trichter, durch die sie oder er Informationen aufnimmt und verarbeitet. Je größer der Trichter, desto detailreicher kommt der Reiz an und desto stärker wird dieser auch empfunden.
Wie sich hochbegabt von hochsensibel unterscheidet – und was das für HR bedeutet
Für ein angemessenes Arbeiten mit hochbegabten und hochsensiblen Menschen ist es in erster Linie wichtig, zu wissen, dass dies generell zwei unterschiedliche Personengruppen betrifft. Das zeigt sich schon in der Häufigkeit. Während nur 2% der Bevölkerung als hochbegabt gelten, finden sich in der Literatur bezogen auf hochsensible Personen sehr unterschiedliche Zahlen. Bis hin zu 15% oder sogar 20%. Eine Hochbegabung kann mit einer Hochsensibilität einhergehen, jedoch sind nicht alle Hochsensiblen auch hochbegabt.
Was bedeutet „Hochsensibilität“?
Der Begriff „Hochsensibilität“ wurde erstmals 1997 von der US-Psychologin Elaine Aron definiert und findet seither immer mehr Beachtung. In der akademischen Psychologie findet man auch den Term „High Sensory Processing Sensitivity“ (höhere sensorische Verarbeitungssensitivität). Dies zeigt auf, dass man sich bei der Begrifflichkeit noch nicht ganz einig ist, denn „Hochsensivität“ ist ebenso (auch synonym) gebräuchlich.
Um was geht es aber übergreifend und im Groben bei Hochsensibilität? Es geht um eine Wahrnehmungsfähigkeit, die über die klassischen fünf Sinne, wie Sehen, Hören, Riechen, Schmecken und taktile Reizen hinaus geht. Dazu gehört beispielsweise auch die Intuition. Das Konstrukt beschäftigt sich mit einer hohen Sensitivität für subtile Reize bis hin zur Übererregbarkeit.
Wissenschaftlich ist das Konzept nicht ganz unumstritten, da es noch keine Fragebögen oder ähnliche normierte Methoden gibt und es bisher nur auf Selbstzuschreibung beruht. Im Gegensatz zum Intelligenztest, eines der reliabelsten und validesten Konstrukte der Psychologie.
Die psychologische Sicherheit (am Arbeitsplatz)
Da sich Hochsensible und Hochbegabte Merkmale teilen, ein paar allgemeine Worte. Denn bei unserer Arbeit im Rahmen von unIQate merken wir immer wieder, dass neben dem “Input für Hochbegabte” eine weitere Komponente besonders wichtig erscheint. Wir nennen sie “psychologische Sicherheit (am Arbeitsplatz)”.
Jeder Mensch ist anders und hat individuelle Schwächen und Stärken. Diese Individualität klar zu benennen und ohne sie zu bewerten zu akzeptieren, ist der erste Schritt. Denn nur so kann echte Wertschätzung und (Selbst)akzeptanz entstehen.
Sind sich alle Mitglieder einer Gemeinschaft sicher, dass sie angenommen werden wie sie sind und alles fragen und besprechen dürfen, ohne Ab- bzw. Bewertung zu erfahren, entsteht psychologische Sicherheit. Ist diese Basis sichergestellt, kann zur nächsten Ebene vorgedrungen werden: Der möglichst optimalen Passung zwischen Mensch und Arbeitsbedingungen. Am besten gelingt die Umsetzung, indem auf Grundlage der psychologischen Sicherheit regelmäßig
Raum und Zeit für Gespräche geboten wird. Offene, wertschätzende Kommunikation ist der Schlüssel. Dieser Satz klingt so einleuchtend und banal, ist jedoch in der Realität oftmals nicht gegeben.
Die Krux für Hochbegabte
Bei Hochbegabten, vor allem bei unerkannt Hochbegabten, deren Zahl sehr hoch ist, liegt jedoch genau an dieser Stelle die Krux! Ist ihnen nicht bekannt, dass sie hochbegabt sind, zweifeln Hochbegabte oft an sich und ihren Fähigkeiten und können sich selber nicht realitätsgetreu einschätzen. Wird ihnen von Arbeitgeber- oder seitens von Kolleginnen und Kollegen Unverständnis oder sogar Ablehnung entgegengebracht, verschärfen sich diese Dynamiken noch.
Unterschwellig oder bewusst passen sich die meisten Hochbegabten auf die eine oder andere Weise an ihre Umgebung an. Ein Verhalten, das alle Menschen teilen. Wenn nun aber die eigene Ausdrucksweise zugunsten des Zugehörigkeitsgefühls von Anfang an gehemmt beziehungsweise von anderen abgelehnt wird, fühlen sich Hochbegabte in ihrer tatsächlichen Persönlichkeit als unzureichend, seltsam bis hin zu unerwünscht.
Unterforderung von Hochbegabten erzeugt Frustration und Demotivation
In einer Studie von Kieboom und Venderickx unter 300 Hochbegabten im Jahr 2017 gaben 80% an, dass sie sich in ihrem Job unterfordert fühlen, was Frustration, Demotivation und extreme Langeweile auslöst. Dies führt häufig bis hin zu Burn-outs oder Bore-outs, inklusive psychosomatischer Symptome. Eine weitere Folge sind recht häufigen Jobwechsel.
Um diesen Entwicklungen vorzubeugen, ist das authentische Empfinden von psychologischer Sicherheit für Hochbegabte auf Dauer immens wichtig und elementar, um das eigene Potenzial abzurufen. Wenn ein Klima von gegenseitiger Akzeptanz besteht, in dem offene Kommunikation gepflegt wird, können krankmachende Bedingungen ausgehebelt werden, die Arbeitszufriedenheit
steigt und Sie können Hochbegabte langfristig in Ihrem Unternehmen halten. Und viel mehr noch: Ideen, Innovationen und kreative Vernetzungen entstehen, die zuvor zurückgehalten wurden.
Der Denkweise Hochbegabter liegt die Logik einfach ist komplex – komplex ist einfach zugrunde.
Unterforderung wirkt auf Hochbegabte genauso lähmend wie Überforderung auf Nicht-Hochbegabte. Ihr Need for Cognition und das Bedürfnis nach abwechslungsreichen Aufgaben ist enorm ausgeprägt, die Toleranzgrenze für Langeweile und Routineaufgaben hingegen relativ betrachtet sehr niedrig.
Wie HR Hochbegabung für sich nutzen kann
Intelligenz wird mit zunehmender Komplexität des beruflichen Tätigkeitsfeldes wichtiger. Denn je komplexer die zu lösenden Probleme im Arbeitsalltag sind, desto größer ist der Vorteil, der sich aus einer hohen allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit ergibt. Diese Annahme konnte unter anderem von Salgado im Jahre 2003 in einer Metaanalyse belegt werden. Sie legt damit nahe, IQ-Tests auch im Bewerbungsverfahren einzusetzen.
#Studien belegen, dass der Einsatz von #Intelligenztests im #Recruiting sinnvoll sind. Klick um zu TweetenEs ist jedoch wichtig, anzumerken, dass es hierbei nicht darum geht, eine Art Elite herauszubilden. Vielmehr steht im Mittelpunkt, die passende Aufgabe für jeden (potentiellen) Arbeitnehmenden zu finden, um so auch für das Unternehmen die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.
Eine unserer unIQate-Plattform internen Befragung der Hochbegabten ergab: Auch in starren, hierarchischen Strukturen, in denen selbst kleinste Neuerungen und Optimierungen unerwünscht sind, gelangen Hochbegabte äußerst schnell an ihre Belastungsgrenzen.
Ich halte also fest: Hochbegabte nehmen ihre Umwelt teilweise anders wahr, so auch im Beruf. Sie nehmen beispielsweise mehr Informationen auf, verarbeiten sie schneller und in größeren Kontexten, hinterfragen kritischer. Daher eignen sich für hochbegabte Menschen gut Nischen, die andere vielleicht eher meiden. Die Eine ist unglaublich gut darin “Fehler im System zu erkennen”, wohingegen der Andere holistisch schnell Gegebenheiten überblicken oder aber daraus querdenkend Neues entwickeln können. Stichwort: Innovationskraft des Unternehmens steigern.
Hochbegabung: Potenziale entwickeln und Karriere fördern
Hochbegabte stellen üblicherweise besonders hohe Ansprüche an ihren Job. Dieser solle sie fordern und beflügeln, ihnen viel Freiraum und Autonomie geben und möglichst noch höheren Idealen dienen. In anderen Worten: Sinnhaftigkeit als Ziel! Der Wunsch, in Hierarchien aufzusteigen und unbedingt Führungspositionen zu übernehmen, kann dahinter oft zurücktreten.
Hochbegabte werden zu Unrecht oft eher als Bedrohung wahrgenommen. Stattdessen sollten Personalverantwortliche die wirtschaftliche, aber auch gesellschaftliche, Chance in den Vordergrund stellen. Viele hochbegabte Mitarbeitende verheimlichen daher die Thematik ganz penibel!
Hochbegabte benötigen ein offenes Arbeitsumfeld
Einem Unternehmen, das sich ehrlich und authentisch um seine Mitarbeitenden bemüht, sollte man mit Offenheit begegnen können. Im Hinterkopf ist zu behalten, dass beide Seiten im Idealfall gewinnen!
Der erste Schritt ist die Akzeptanz der Thematik Hochbegabung. Darüber hinaus benötigen Hochbegabte Abwechslung und Herausforderung, Platz zum Wachsen, aber auch Autonomie und Anerkennung der Leistung sind nennenswert. Beispielsweise abteilungsübergreifend arbeiten zu können oder einen Vertrauensvorsprung bei zunächst exotisch wirkenden Ideen, sind für Hochbegabte ein wichtiges Zeichen der Wertschätzung. Davon können auch Unternehmen im Umkehrschluss profitieren.
Nochmal aufgreifend möchte ich daher betonen: Unterforderung durch Langeweile und Routine haben einen wirklich negativen und körperlich spürbaren Einfluss auf Hochbegabte. Da es aber keine pauschale Lösung für Mitarbeitende mit einem hohen IQ gibt, gilt, was für alle Mitarbeitenden beim Thema Förderung gilt. Denn wohingegen die Eine viel Freiraum und Autonomie wünscht, benötigt ein anderer Hochbegabter eher klare Strukturen mit festen Zuständigkeiten. Egal wie wir es drehen und wenden, es bringt uns immer wieder zurück zum Thema Offenheit.
Fangen Sie damit noch heute in Ihrem Unternehmen an!
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