Titelbild: Auslandsrekrutierung - So geht erfolgreiches Recruiting im Ausland

Auslandsrekrutierung: So vervielfachen Sie Ihr Bewerberpotenzial

Bislang hat in Deutschland lediglich das Gesundheitswesen die Möglichkeiten der Auslandsrekrutierung konsequent und in der Breite für sich entdeckt. Zugleich steigen bei vielen (beeindruckenden) High-End-Maßnahmen zur Personalgewinnung die Grenzkosten stetig. Daher bietet sich jetzt ein Blick ins Ausland an: Denn darüber können Arbeitgeber in vielen Bereichen ihr Bewerberpotenzial vervielfachen. Gastautor Dr. Lars Holldorf teilt sein Wissen und verlost 5 seiner Fachbücher.

Reaktionen statt Frust

Personalgewinnung in Deutschland kann bisweilen für den Recruiter sehr frustrierend sein. Bekanntlich übersteigt die Anzahl offener Stellen die Anzahl an verfügbaren beziehungsweise wechselwilligen Kandidaten deutlich. Zusätzlich kämpfen einige Unternehmen noch mit weiteren Herausforderungen wie zum Beispiel Standortnachteilen oder geringeren Gehältern.

Während Recruiter auf dem inländischen Arbeitsmarkt immer häufiger überhaupt keine Reaktion mehr auf eine Maßnahme oder gar Ansprache erhalten, dreht sich dies bei der Auslandsrekrutierung häufig ins Gegenteil um. Auf eine vom Profil her passende Ansprache folgt in fast allen Fällen eine sehr rasche Reaktion. Für viele Arbeitnehmer in der ganzen Welt ist Deutschland ein hoch attraktives Karriereziel.

Über diesen Weg erhalten Arbeitgeber hoch motivierte Mitarbeiter, die besonders leistungsorientiert sind und für ihr Ziel, einen Job in Deutschland zu erhalten, große Anstrengungen und Entbehrungen auf sich nehmen. Man kann also durchaus von einem hohen Maß an Resilienz sprechen. Meistens lernen diese Personen auf eigene Kosten beziehungsweise mit Hilfe von Familienkrediten in ihrem Heimatland (neben der Arbeit oder neben dem Studium) in relativ kurzer Zeit Deutsch. Dabei gehören diese ausländischen Arbeitnehmer regelmäßig zu den Top 10-20% ihrer Peer Group.

Übrigens sind es nicht allein finanziell-materielle Gründe, welche Deutschland so attraktiv machen. Sicherlich spielen diese eine entscheidende Rolle, aber auch Sicherheit für Leib und Leben, bessere Ausbildungschancen für die eigenen Kinder und das vermutete hohe fachliche Niveau in Deutschland wirken anziehend.

Drei wichtige Voraussetzungen für erfolgreiche Auslandsrekrutierung

Bevor ein Unternehmen sich jedoch ernsthaft mit der Auslandsrekrutierung befasst, sollten drei konkrete Voraussetzungen geschaffen werden. Ohne diese ist es sinnvoller, auf die Option einer Rekrutierung im Ausland von vornherein zu verzichten und sich Geld und Mühe zu sparen. Denn wenn eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Erfolgswahrscheinlichkeit vorhersagbar gering.

Auslandsrekrutierung muss strategisch angegangen werden

Zunächst einmal sollten Sie sich bewusst machen, dass Auslandsrekrutierung ein strategischer Rekrutierungskanal ist. Über diesen Weg werden Sie in der Regel nicht – und schon gar nicht am Anfang – Ihre Vakanzen kurzfristig besetzen können. Zu Beginn ist es absolut empfehlenswert, erst einmal ein strategisches Konzept zu erarbeiten und dies in den Recruitingkanal-Mix des Unternehmens einzugliedern.

Dabei ist es auch ratsam, eine Kostenkalkulation durchzuführen und hierbei insbesondere ein eindeutiges Trainingsbudget einzuplanen. Wie ich Ihnen gleich noch zeige, benötigen Sie dies nicht nur für die ausländischen Fachkräfte selbst, sondern teilweise auch für die Stammbelegschaft. Ebenfalls empfehlenswert ist ein fester Projektmitarbeiter für das Thema Auslandsrekrutierung. Dies muss anfangs sicherlich in den wenigsten Fällen Vollzeit geschehen, aber gerade vor dem ersten Durchlauf gibt es einen gewissen initialen Mehraufwand.

Die interkulturelle Zusammenarbeit ist erfolgskritisch

Die zweite Voraussetzung besteht darin, sich von vornherein bewusst zu machen, dass internationale Teams und damit die interkulturelle Zusammenarbeit am häufigsten am unterschiedlichen (Hintergrund)Wissen über Mentalität und Kultur scheitern und weitaus seltener an zu geringem Fachwissen oder allein an mangelnden Sprachkenntnissen.

Viele Großunternehmen bereiten ihre Mitarbeiter durch interkulturelle Trainings auf eine langfristige Auslandsentsendung vor. Eine derartige interkulturelle Vorbereitung sollte auch der Standard für zukünftige ausländische Mitarbeiter in Deutschland sein.

Zusätzlich – und das wurde bis vor kurzem auch gerade in dem ansonsten hier so erfahrenen Gesundheitswesen übersehen – gilt es auch, das heimische Team auf die internationale Zusammenarbeit vorzubereiten. Hier ist es ganz wichtig zu verstehen, dass sich die Stammbelegschaft nicht der Herkunftskultur der neuen ausländischen Kollegen anpassen muss, sondern lediglich für die Besonderheiten der internationalen Zusammenarbeit sensibilisiert werden soll.

So kann unnötiger Unruhe, Konflikten, Unzufriedenheit und Mobbing vorgebeugt werden. Zum Glück muss dafür nicht das ganze Team an Seminaren teilnehmen, sondern es gibt dafür fertige Lösungen, die ganz einfach über das Intranet genutzt werden können.

Die dritte Voraussetzung ist schließlich ein gewisses Commitment für die Auslandsrekrutierung an sich. Das heißt, Sie sollten sich mindestens zwei Jahre Zeit dafür geben, um das Vorhaben zu bewerten. Denn zum einen haben Sie zum Teil mehrere Monate Vorlaufzeit, bevor ein Kandidat nach Deutschland kommt, zum anderen können Sie frühestens nach 12 bis 18 Monaten die Verweildauer und Fluktuation sinnvoll bewerten.

Fünf typische Fehler beim Recruiting im Ausland vermeiden

Wenn die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, sollten Sie die fünf typischen Fehler der Auslandsrekrutierung vermeiden können. So ersparen Sie sich im Unternehmen unnötiges Lehrgeld, verlorene Zeit und vermeidbaren Frust.

1. Inlands- versus Auslandsrekrutierung

Hier gibt es einen großen Unterschied. Wer sich gut mit der Rekrutierung auf dem heimischen Markt auskennt, kann dennoch bei der Auslandsrekrutierung scheitern. Denn dort treffen Sie auf neue Prozesse, im Inland bislang nicht benötigte Institutionen (zum Beispiel eine Botschaft, Berufsanerkennungsbehörde) und Herausforderungen, für welche kein Erfahrungswissen aus dem Heimatmarkt vorliegt. Es ist also eindeutig eine gewisse Lernbereitschaft gefragt.

2. Projektgröße

Wer mit dem Rücken zur Wand steht oder aus firmenpolitischen Gründen möglichst schnell große Projekterfolge vorweisen möchte, kann schnell der Versuchung unterliegen, direkt mit einem sehr großen Projekt zu starten. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass Sie besser in einem ersten Durchgang mit wenigen Personen starten, dann die Erfahrungen auswerten und Prozesse optimieren und anschließend ab dem zweiten Durchgang die Projektgröße sukzessive erweitern.

3. Mentalität, Kultur, Sitten & Gebräuche

Wie bereits oben erwähnt, ist das Wissen über Mentalität und Kultur eine Grundvoraussetzung für langfristigen und nachhaltigen Erfolg in der Auslandsrekrutierung. Daher darf das Thema nicht unterschätzt werden. Erfahrungsgemäß reichen zumindest die Lernanteile über Mentalität und Kultur in den Sprachschulen nicht aus, um jemanden auf eine dauerhafte Tätigkeit in Deutschland vorzubereiten.

4. Onboarding

Onboarding ist natürlich generell für jeden Einstellungsprozess wichtig. Bei der Auslandsrekrutierung steigt allerdings die Bedeutung noch einmal deutlich. Deswegen, weil die Onboarding-Stressoren allein deshalb signifikant höher liegen, da eine Person aus dem Ausland häufig erstmals zur Arbeitsaufnahme nach Deutschland kommt. Ein strukturierter Onboarding-Prozess ist also Pflicht und sollte schon deutlich vor dem Arbeitsbeginn starten, also in der Preboarding-Phase. Hierfür bietet sich etwa ein spezielles E-Learning-Angebot an.

5. Blindes Vertrauen

Die meisten Arbeitgeber werden in die Auslandsrekrutierung mit einer Personalagentur starten, die auf die Auslandsrekrutierung spezialisiert sein sollte. Wenn ein Unternehmen neu in diesen Rekrutierungskanal einsteigt, verfügt die Agentur in der Regel über einen deutlichen Wissensvorsprung. Dies sollten Sie sich bewusst machen und darauf abzielen, diese Lücke möglichst bald deutlich zu verringern. Es klingt simpel und selbstverständlich, aber selbst bei großen Unternehmen habe ich in der Praxis erlebt, dass der gesunde Menschenverstand ausgeschaltet und blind auf die Personalagentur vertraut wurde. Das ist jedoch äußerst fahrlässig.

Stellen Sie also viele Fragen und gehen Sie davon aus, dass nicht alle Zusagen eintreffen werden oder gehalten werden können. Das ist auch wichtig für das interne Erwartungsmanagement im eigenen Unternehmen.

Aufbau von Inhouse-Expertise

Ich habe gerade vor dem Fehler gewarnt, einer Personalagentur, die man in der Regel noch nicht sehr gut kennt, blind zu vertrauen. Daraus ergibt sich in der Konsequenz eine Forderung: Wenn Sie sich als Unternehmen ernsthaft und langfristig mit der Auslandsrekrutierung beschäftigen möchten, sorgen Sie für die notwendige Expertise im eigenen Team.

An meinen eigenen Experten-Lehrgängen nehmen übrigens interessanterweise vor allem Mitarbeiter solcher Unternehmen teil, die schon längere Zeit in der Auslandsrekrutierung aktiv sind, aber offenbar noch professioneller und erfolgreicher damit werden möchten.

Als Format bietet sich dafür eher ein langfristig angelegtes Coaching-Programm an statt einige Seminartage vor Beginn eines Projektes. Der Hauptgrund dafür liegt darin, dass Sie viele Herausforderungen und Situationen erst verstehen können, wenn Sie einen bestimmten Projektabschnitt hinter sich haben oder eine konkrete Herausforderung lösen mussten.

Wen aus dem Ausland rekrutieren?

Schließlich stellt sich noch die Frage, wen beziehungsweise welche Profile sich denn überhaupt gut aus dem Ausland rekrutieren lassen. Bislang gibt es schon breite Erfahrungen mit der Rekrutierung von Ärzten, Ingenieuren, Informatikern und Pflegekräften aus dem Ausland. Aber auch mit Busfahrern, Kindergärtnern und Berufskraftfahrern.

Gewerbliche Hilfskräfte stammen ebenso häufig aus dem (meist osteuropäischen) Ausland.

Und gerade auch für die Gewinnung Auszubildender ist die Auslandsrekrutierung eine interessante Alternative. Ich habe kürzlich ausländische Kandidaten mit Interesse an einer Ausbildung in Deutschland interviewt, die beeindruckend motiviert und lernwillig waren und bereits ohne irgendeinen Arbeitsplatz in Aussicht zu haben, auf eigene Kosten ein sehr gutes Deutsch-Niveau erlangt hatten.

Grundsätzlich möchte ich festhalten: Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig und wer sich darauf einlässt, kann mit der Auslandsrekrutierung im wahrsten Sinne des Wortes sein Bewerberpotenzial über Nacht vervielfachen.


Buchverlosung zum Thema Auslandsrekrutierung

Newsletter-Abonnenten von PERSOBLOGGER.DE hatten die Möglichkeit bis 16.10.2020 einen Kommentar unter diesem Artikel zu hinterlassen oder einen E-Mail an persoblogger@email.de zu senden, um eines von 5 Exemplaren des Buches „Auslandsrekrutierung“ von Dr. Lars Holldorf zu gewinnen.

Die Verlosung ist abgeschlossen, die GewinnerInnen sind informiert und erhalten Ihre Bücher.

 

 

 

Lars Holldorf

Gastautor: Dr. Lars Holldorf zum Thema Auslandsrekrutierung

 

Dr. Lars Holldorf bezeichnet sich als Wissensführer im Bereich Auslandsrekrutierung und ist seit 2010 in diesem Bereich aktiv. Dabei unterstützt er Unternehmen beim Aufbau von Inhouse-Expertise zur Auslandsrekrutierung und bietet verschiedene Online-Trainings für die Vorbereitung der beteiligten Mitarbeiter an.

Sein Buch „Auslandsrekrutierung“ wird zudem 5x verlost.

>> Zum Online-Seminar Auslandsrekrutierung von Dr. Lars Holldorf

3 Antworten

  1. Guten Abend, habe gerade euren spannenden Artikel zur Auslandsrekrutierung in meinem RSS-Feed gefunden und freue mich auf weitere Einblicke im Buch. Ein schönes Wochenende bei der Rekapitulation der Zukunft Personal…

  2. Wenn man seine Anforderungen vorab klar definiert hat und diese auch konsequent bei der Kandidatenauswahl anwendet, sollten die Kosten eher nicht aus dem Ruder laufen, sondern im geplanten, erwarteten Korridor bleiben.

    Gerade auch bei den Deutsch-Kenntnissen sollte man sich vorab festlegen, was für den jeweiligen Kontext adäquat ist. Und ganz wichtig: Vielfach ist bei den neuen internationalen Kollegen Wissen über Mentalität & Kultur noch wichtiger als perfekte Sprachkenntnisse. Das ist nicht zwingend intuitiv erkennbar, aber man wird es spätestens dann bestätigen, wenn man zwei Gruppen miteinander vergleichen kann.

  3. Die beiden großen Herausforderungen stellen hierbei die (hoffentlich fortgeschrittenen) Deutschkenntnisse der ausländischen Fachkräfte und die Anerkennung der mitgebrachten Qualifikationen (einschließlich des Managements der Defizite) dar. An dieser Stelle können die Kosten pro Person ganz schnell aus dem Ruder laufen.

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