Sprachsteuerung im Recruiting: Bei Talk´n´Job mit der Stimme bewerben

Sprachsteuerung im Recruiting steht als Technologie noch relativ am Anfang. Trotzdem setzen schon heute Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften auf die Bewerbung per Stimme. Das HR-Startup Talk´n´Job bietet den Service einer Voice-Bewerbung bereits für Blue Collar Beschäftigte an. Die beiden Gründer Philipp Mommsen und Markus Krampe stellen sich meinen Fragen im Interview.

Was ist Talk´n´Job?

 Hallo Philipp, würdest Du bitte ganz kurz Euren Service Talk´n´Job vorstellen?

Philipp Mommsen:

Bei Talk’n’Job handelt es sich um eine sprachgeführte Chat-Bewerbung über Handy inklusive Profilierung. Konkret bedeutet dies, dass der Interessent eine Anzeige auf seinem Handy liest und innerhalb von zwei Minuten seine Bewerbung mit den wichtigsten Angaben via Sprachsteuerung abgegeben hat. Zeitgleich erhält der Recruiter eine Mail mit den Einzelheiten und kann sich diese ausführlicher im System betrachten.

Wie funktioniert Sprachsteuerung mit Talk´n´Job?

Die Lösung klingt erst einmal völlig naheliegend. Was ist das Revolutionäre daran?

Markus Krampe:

Genau so soll es wirken: naheliegend. Daher versuchen wir tatsächlich solche Begriffe wie revolutionär zu vermeiden. Genial hören wir dafür aber fast täglich *lacht*. Eben weil es so einfach und naheliegend ist.

Alles was wir gegenüber dem Bewerber machen, ist ihm ein eine einfache Bewerbung über natürliche Spracheingabe zu ermöglichen. Diese Aktion der Sprachmitteilung wird von der Zielgruppe bereits mehrfach täglich genutzt und ist demnach vertraut, so dass der Akt der eigentlichen Bewerbung sich schon fast normal anfühlt.

Das Entscheidende aus Recruitersicht ist aber der Einsatz von Technologie nach dem Absenden der Bewerbung. Durch die strukturierte Aufbereitung der Bewerbungen kommt er jetzt viel schneller durch die Vorauswahl und kann sich mehr um die Kandidaten kümmern, bei denen es sich aus seiner Sicht auch lohnt. Dies war bislang nur durch das wenig beliebte Ausfüllen von Formularen möglich.

Davon ab haben wir ein einfaches und konsistentes Produkt, das als praktikabler und widerstandsfreier Einstieg in die KI genutzt werden kann.

Verzicht auf künstliche Intelligenz aus Gründen der Akzeptanz

Du hast mehrfach betont, dass Ihr Euch bewusst GEGEN den Einsatz von künstlicher Intelligenz bei Eurem Produkt entschieden habt. Warum das?

Markus Krampe:

Vor allem aus Gründen der Akzeptanz. Sowohl bei den Bewerbern als auch bei den Recruitern. Aber auch aufgrund der unterschiedlichen Bedürfnisse zwischen den Zielgruppen der Fach- und Führungskräfte und den Blue Collar Arbeitern.

Grundsätzlich ist die KI für uns aber auch noch ein Bereich, wo es recht wenig Wissen, aber viele Meinungen gibt. Das ist erst einmal eine Situation, die für uns nicht zielführend ist, da die Gefahr bestünde, dass die Lösung an irgendeiner Stelle zerredet wird. Jetzt ist es aber auch nicht nötig, sich auf dieses Minenfeld zu begeben, wenn man sich einfach konsequent am aktuellen Bedarf der Nutzer orientiert und nicht versucht diese zusätzlich noch zu missionieren.

Für die meisten Bewerber ist künstliche Intelligenz noch eine Blackbox; von der man zwar weiß, dass sie kommt, aber sonst noch kein großes Vertrauen hat. Daher möchten sich nur die wenigsten dem ausliefern, wenn es um Entscheidungen bezüglich ihrer Person geht. Erhöht es allerdings die Convenience sind fast alle sofort dabei.

Klare Sicht auf den Markt der Blue Collar Worker

Jetzt hatten wir also eine klare Sicht auf den Markt, aber welche Konsequenzen hatte das für uns? Dazu muss man erst einmal wissen, dass die KI zweimal in dem Prozess zur Anwendung kommen würde. Das erste Mal im Chat, wo sich die Fragen auf die vorher gegebenen Antworten und das Stellenprofil beziehen. Die Gefahren hierbei: der Chat ist naturgemäß recht lange, was die Absprungrate bei vielen erhöhen würde und wir hätten wahrscheinlich ein Thema mit der Akzeptanz bei älteren Fach- und Führungskräften.

Der aber entscheidende Einsatz der KI kommt erst nach dem Absenden der Bewerbung; in der Aufbereitung der Profile durch neue Analyse- und Matchingverfahren.

Unsere Entscheidung war also wieder einmal auf den Markt zu hören und sich bei der Sprachsteuerung auf die Zielgruppe Blue Collar zu konzentrieren. In diesem Markt geht es in erster Linie um Geschwindigkeit und Usage, also Convenience. Und aufgrund der einfachen Profile kann auch bei der Darstellung auf einen anspruchsvollen Matchreport verzichtet werden. Strategischer Nebeneffekt ist natürlich, dass sich beide Seiten an die Vorteile des neuen Prozesses gewöhnen und später offener für technologische Erweiterungen sind.

Zu menschliches Verhalten von Avataren wirkt unheimlich

Habt Ihr geplant, den Avatar NEO auch in einer weiblichen Sprachvariante anzubieten?

Philipp Mommsen:

Aktuell haben wir uns aus einem ganz einfachen Grund für die einfache Form unseres NEO entschieden. Studien belegen noch, dass Nutzer eine zu menschliche Stimme und ein zu menschliches Aussehen eher als unheimlich empfinden. Wir gehen aber davon aus, dass sich das schnell ändern wird.

Daher wird es zu einem späteren Zeitpunkt auch eine größere Auswahl geben. Da wird man dann auswählen können zwischen männlich und weiblich, Aussehen, und so weiter.

Wie Talk´n´Job in der Praxis eingesetzt wird

Wie setzen Euch Personaler in der Praxis ein? Für welchen Prozessschritt ist Eure Lösung gemacht? Wo wollt Ihr nicht eingesetzt werden?

Philipp Mommsen:

Wie gesagt, versuchen wir die Vorauswahl der Personaler zu vereinfachen und zu beschleunigen. Wenn nämlich der Bewerber keinen Lebenslauf schreiben muss, braucht der Personaler nicht so viel lesen. Das funktioniert allerdings auch nur, wenn die Qualität der Chats ausreichend ist, um sich eine erste Meinung bilden zu können. Glücklicherweise eine Tatsache, die unsere Kunden bestätigt haben. REWE hatte zum Beispiel zu Beginn zu jeder Chat-Bewerbung auch den Lebenslauf angefordert. Dabei haben dann glücklicherweise immer die Aussagen aus dem CV denen aus dem Chat entsprochen. Check!

Damit können wir einen großen Teil beitragen zur Prozessbeschleunigung, den die Kandidaten im Übrigen auch heute erwarten. Wir weisen aber immer auch explizit darauf hin, dass wir nicht den persönlichen Kontakt ersetzen. Im Gegenteil: wir schaffen sogar mehr Zeit, um sich genau dieser Aufgabe widmen zu können.

Herausforderungen eines Startups im Bereich Sprachsteuerung

Was waren die größten Herausforderungen für Euch bei der Entwicklung Eures Services zur Sprachsteuerung?

Markus Krampe:

Die größte Herausforderung war eindeutig, sich immer wieder zurückzuholen und sich konsequent an den Bedürfnissen der Nutzer zu orientieren, ohne dabei den langfristigen Fokus zu verlieren. Denn das Ergebnis muss vor allem leicht zu kommunizieren und leicht zu nutzen sein.

Konkret heißt das nämlich sowohl seine „wir könnten doch noch“ –Ideen zurückzufahren, als auch den Anfragen einzelner Kunden erst einmal zu widerstehen. Beides hat fast mit körperlichen Schmerzen zu tun.

Branchenschwerpunkte für Talk´n´Job

Wie viele Kunden nutzen Eure Lösung denn bereits? Sind hier branchenspezifische Schwerpunkte festzustellen?

Philipp Mommsen:

Da wir erst seit Dezember letzten Jahres am Markt sind, ist die absolute Zahl der Kunden naturgemäß noch nicht so hoch. Allerdings sind wir in unseren Zielbranchen teilweise über unserem Soll. Dabei sticht vor allem der Handel hervor. Die REWE Group rollt die Talk’n’Job spätestens im Juni national für REWE und Penny aus. Daneben stehen aber auch Edeka und andere Filialisten am Start, beziehungsweise in den Piloten, z.B. eyes+more oder große Textil- und Baumarktketten.

Daneben fokussieren wir uns auf Logistik, Foodservice und die Pflege. Was uns natürlich freut, ist dass Unternehmen auch aus anderen Industrien einen großen Nutzen für sich sehen. So werden wohl demnächst unter anderem B.Braun und ein großes Finanzinstitut an den Start gehen.

Neben den branchenspezifischen Schwerpunkten promoten wir aktuell noch explizit die Berufsgruppe der Azubis.

Warum sind es gerade diese?

Markus Krampe:

Wir haben uns diese Branchen ausgesucht, da diese einen sehr hohen Bedarf an vergleichbaren Kandidatenprofilen haben und wir darin nebenbei sehr gut verdrahtet sind.

Aus kurzfristiger Sicht sind es aber auch genau die Branchen mit großen Unternehmen, die eine schnelle Verbreitung des neuen Mediums Sprachsteuerung unter den Bewerbern ermöglichen. Und der Verbreitungsgrad der Sprachbewerbungen hängt natürlich von dem banalen Fakt ab, dass die Kandidaten auch wissen müssen, dass es so eine Möglichkeit überhaupt gibt. Dass sie es dann nutzen, haben die Kundenprojekte gezeigt.

Die Auswirkungen der Corona-Krise

(Wie) Wirkt sich die Corona-Krise auf Euer Business aus?

Markus Krampe:

Die Auswirkungen von Corona kann man klar in zwei Kategorien aufteilen: Marktinteresse und Betriebswirtschaft. Aber unter dem Strich ist Corona kein Nachteil. Man muss eben nur die richtige Einstellung dazu finden. Generell stehen und standen wir immer großem Interesse gegenüber. Unterschiedlich sind aktuell nur die Trigger.

Die einen kommen, da sie die Zeit nutzen möchten, um sich für die Zukunft dem Thema Digitalisierung anzunehmen. Dazu gab es unter anderem auch einen schönen Artikel in der Süddeutschen. Andere wollen sich dem Bewerber weiter nähern. Und wieder andere versprechen sich schlich mehr Kandidaten. Die überwiegende Mehrheit findet das Angebot aber schlichtweg cool, weil es eben so einfach ist und weil wir über das Angebot von Test-Piloten nicht versuchen, die Katze im Sack zu verkaufen.

Aber natürlich verzögern sich jetzt die Entscheidungswege und ab und an kann ein Projekt aufgrund der aktuellen Situation nicht gestartet werden. Sei es wegen bestehender Kurzarbeit, kurzfristigem Einstellungsstopp oder Abstimmungsschwierigkeiten aufgrund von Home-Office.

Wir möchten aber auch nicht drängen und haben klare Indikationen, dass aktuell und verständlicherweise nur die Prioritäten etwas anders gelagert sind. Das lässt uns aber den Raum unsere internen Prozesse zusammen mit dem trotzdem bestehenden und wachsenden Kundenstamm weiter zu verbessern.

Recruiter wollen Schnittstellen zu ihren ATS

Recruiting-Verantwortliche sind ja oftmals Prozessspezialisten und nutzen Bewerbermanagement-Systeme. Wie kommen die Daten von Euch in das ATS der Unternehmen?

Philipp Mommsen:

Erst einmal die gute Nachricht. Sie kommen ins System. Allerdings werden dies auf Sicht erst einmal Individualanpassungen sein. Der Hauptgrund dabei ist die Vielzahl der Bewerbermanagementsysteme und vor allem aufgrund der Vielzahl der internen Anpassungen. Es ist gegen unsere Überzeugung dem Kunden einen Prozess vorzuschreiben, daher richten wir uns voll nach den bestehenden bzw. geplanten Prozessen.

Die weiteren Planungen von Talk´n´job

Ihr seid ja mit einer Spezialisierung auf sogenannte Blue Collar Worker gestartet. Welche weiteren Zielgruppen plant Ihr und warum?

Markus Krampe:

Die Entwicklung wird sich am Bedarf, der Akzeptanz der Bewerber und an der technischen Machbarkeit bzw. Verlässlichkeit ausrichten.

Ausgeweitet haben wir bereits heute das Angebot an Funktionen, die für alle Unternehmen von Interesse sind: Azubis und Studenten. Danach kommen IT, Sales und andere stark reproduzierbare Funktionen. Und dann schaun wir mal was der Markt so sagt.

Sprachsteuerung wird sich durchsetzen

Wird die Sprachsteuerung Deiner Meinung nach über kurz oder lang die klassischen Wege der Bewerbung komplett ablösen oder bleiben Systeme wie Talk´n´Job eine lediglich ergänzende (Nischen?)Lösung?

Philipp Mommsen:

Das Medium Sprache wird sich weiter durchsetzen. Aber nur auf das Medium abzuzielen ist etwas kurzgesprungen. Es ist die verarbeitende Technologie im Hintergrund, die diese Art der Bewerbung oder Bewerbersuche revolutionieren wird. Daher ist eine robuste und funktionierende KI, sozusagen als Upgrade für später, unabdingbar.

Dass sich aber Sprache als Eingabemedium durchsetzen wird, davon sind wir überzeugt. Sprachsteuerung darf aber eben nur kein Selbstzweck sein.

Vielen Dank für das Interview!

Über die Interviewten:

Markus Krampe und Philip Mommsen haben vor Jahren gemeinsam BetterHeads gegründet und letztes Jahr mit dem Unternehmen eine völlig neue Richtung eingeschlagen. Philipp war langjähriger Personalmanager bei einem nationalen Finanzdienstleister und Markus ist durch alle Stufen des Handels gelaufen, bevor er sich der Startup-Szene verschrieb.

Weitere Infos direkt auf der Website.

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