Das Unternehmen Trueredo betreibt HR Executive Search, vermittelt HR-Spezialisten auf Top-Management-Level und unterstützt bei Empfehlungen eine Reihe von sozialen Projekten der Äthiopienhilfe mit nennenswerten vierstelligen Beträgen. Grund genug, um ein paar Worte mit dem Gründer Hanjörg Beger zu sprechen über die Zunft der Personalberater, deren Auswahlmethoden für Digital HR-Leader sowie Möglichkeiten, um die Seriosität von Headhuntern zu erkennen.
Interview mit Gründer und Geschäftsführer Hanjörg Beger von Trueredo
Guten Tag Herr Beger, stellen Sie sich bitte kurz vor?
Hanjörg Beger: Meine Selbstbeschreibung wäre „Personaler durch und durch“. Ich habe mein ganzes Berufsleben leitende HR-Funktionen innegehabt und bin mit der Personalfunktion hochgradig identifiziert. Ich unterrichte HR im Masterstudiengang an der Hochschule Fresenius und schreibe HR-Blogs, die einen hohen Anspruch verfolgen (z.B. zu KI in HR). Mein Executive-Search ist auf HR spezialisiert.
Studiert habe ich ursprünglich mal Theologie plus MBA. Dass ich mich beruflich dann ganz auf HR fokussiert habe, ist auch ein bisschen Zufall gewesen, passt aber einfach sehr gut zu mir.
1.500 Euro Prämie für Empfehlungen als Spende für die Äthiopienhilfe
Welche Services haben Sie in Ihrem Portfolio? Welchen Ansatz verfolgt Trueredo?
Hanjörg Beger: Unser Hauptgeschäft ist der sogenannte Executive Search, also die Besetzung leitender HR Positionen in allen Industrien. Spitzen-HRler sind rar. Insbesondere auch im Hinblick auf HR-Digitalisierungsthemen. Darüber hinaus coachen und beraten wir auch Personaler in Persönlichkeitsentwicklungs-, HR-Performance- oder in HR-Leadership Themen.
Unser Kernerfolgskonzept ist neben den üblichen Search-Techniken vor allem die Empfehlung. Also Personaler empfehlen Personaler. Daher auch der Name TrueReDo (True Recommendation Donation). Wir fragen unter den vielen HR-Profis in unserem Netzwerk, der TalentScoutCommunity auf unserer Plattform nach guten Empfehlungen für die Positionen, die wir besetzen. Gute Leute kennen oft andere gute Leute und viele geben auch gerne Empfehlungen.
Das honorieren wir, indem wir eine Spende im Namen des schließlich erfolgreichen Empfehlers, zum Beispiel an die Äthiopienhilfe geben. Unsere Challenge ist dann, unter den empfohlenen Kandidaten die am besten geeigneten herauszufinden und sie auf Herz und Nieren zu prüfen.
HR Executive Search und CSR – alles nur „Greenwashing“?
Sie verbinden einen sehr positiven Ansatz, den von mehr CSR (Corporate Social Responsibility) mit Ihrem Business. Wie vermeiden Sie den Vorwurf des „Greenwashings“?
Hanjörg Beger: Lustige Frage. Wir produzieren ja nicht und fahren höchstens manchmal zu Kunden oder Kandidateninterviews, meist mit der Bahn. Unser CO2-Profil ist daher überschaubar, und die allermeisten Interviews im Vorfeld der Suchen werden ja heute per Videocall durchgeführt.
Unsere Spenden, die im Zusammenhang mit einer erfolgreichen Empfehlung für eine Positionsbesetzung erfolgen, sind eher als Motivation und Dankeschön für die Mühen, sich Gedanken zu guten Empfehlungen zu machen und sich die Zeit dafür zu nehmen, gedacht.
Wie kommen Sie auf die zu fördernden Projekte? Gibt es da einen persönlichen Bezug?
Hanjörg Beger: Ja, den gibt es. Aufgrund persönlicher Verbindungen und etlicher Reisen liegt uns die Entwicklung Afrikas sehr am Herzen und wir haben engen Kontakt zur Äthiopienhilfe von Karl-Heinz Böhm, die wirklich ganz tolle Projekte macht. Viele im Bereich der Berufsausbildung von jungen Leuten, um ihnen Perspektiven vor Ort zu erschließen und Fluchtursachen zu verringern.
Braucht es wirklich noch mehr Headhunter auf dem Markt?
Das ist in der Tat ein sehr sozialer Antrieb. Aber braucht es tatsächlich noch mehr Headhunter auf dem Markt?
Hanjörg Beger: Sie haben Recht, es gibt schon viele im Bereich Executive Search und nicht alle liefern höchste Qualität. Wir haben uns ganz auf die Human Resources Funktion spezialisiert, da sind wir absolute Profis und wissen genau worauf es ankommt, worin sich Spitzen CHROs, erfolgreiche HR Business Partner, innovative HR Digital Leader usw. auszeichnen und wie man sie anspricht und begeistert.
Wie Trueredo „innovative HR Digital Leader“ erkennen will
Was genau zeichnet denn aus Ihrer Sicht die von Ihnen eben genannten „innovative HR Digital Leader“ aus? Und vor allem, mit welchen Methoden stellen Sie diese Eigenschaften zielsicher fest?
Hanjörg Beger: Hierbei kommt es mehr auf die strategische Komponente an, nicht primär auf die technischen HR IT-Kenntnisse. Zum Beispiel würde ich wissen wollen, ob jemand sein Performance Management auf OKR aufbaut, woran er Performance messen will, ob er mit 360-Grad Feedback arbeitet wie Zalando und ob er die Konsequenzen versteht, was der erwartbare Impact auf die Kultur ist et cetera. Das ist wichtig, weil sonst die Struktur der HR IT-(Cloud-)Lösungen den Prozess einfach vorgibt, ohne dass man die strategischen Konsequenzen versteht oder bewusst steuert. Oder ich frage bei einem ATS-basierten Recruiting, wie er oder sie die Candidate Experience gestalten will und warum.
Es gibt zahlreiche „schwarze Schafe“ unter den Headhuntern
Immer mehr Berufstätige in sogenannten Engpass-Zielgruppen, wie beispielsweise IT-Fachkräfte, klagen über unprofessionelle Methoden von Headhuntern. Wie gehen Sie vor, um sich dabei von den anderen zu unterscheiden?
Hanjörg Beger: In engen Arbeitnehmermärkten, wie zum Beispiel bei den IT-Fachkräften ist die Ansprache von Kandidaten natürlich eine Herausforderung und macht manche Kollegen vielleicht manchmal etwas überkreativ. Im Bereich der HR-Executives ist das insofern anders, als wir ja überwiegend mit Empfehlungen arbeiten und dadurch meist einen persönlichen Anknüpfungspunkt für einen Austausch haben.
Viele Spitzenleute sind auch durchaus interessiert an Bewegungen in den Top-Positionen im Markt, an potentiellen Karrierechancen oder einfach am Austausch mit einem erfahrenen Personalberater zu Industrie-Entwicklungen oder ähnlichem. Seriosität, Vertraulichkeit und gegenseitiger Respekt ergeben sich da ganz selbstverständlich. Man will ja auch in Zukunft den Kontakt halten, den Austausch pflegen und gute Empfehlungen bekommen.
Tipps wie Fachkräfte die Seriosität von Headhuntern erkennen können
Professionalität ist auf den ersten Blick nicht sofort erkennbar. Was würden Sie Fachkräften raten, wenn sie von einem Vertreter Ihrer Zunft angesprochen werden?
Hanjörg Beger: Klar, mal ist man genervt, ein andermal freut man sich darüber, angesprochen zu werden. Typische Merkmale eines seriösen Personalberaters, die man im ersten Telefonat erkennen kann, sind zum Beispiel ob er tatsächlich den alleinigen Suchauftrag hat. Oder ob er ohne Auftrag CVs sammelt, wie das viele insbesondere britische schwarze Schafe tun.
Auch erkennt man einen guten Headhunter daran, dass er die zu besetzende Position und deren Herausforderungen wirklich gut beschreiben kann. Andernfalls sprechen Sie vielleicht gar nicht mit dem Personalberater, sondern einem schlecht informierten externen Researcher. Ebenso ist es ein Indiz, dass er sich im Vorfeld gezielt über mich als Kandidaten informiert hat. Zum Beispiel dass ich empfohlen wurde. Auch erkennt man es daran, dass er klar darstellen kann, warum er eine mögliche Passung sieht. Das heißt, er versteht die Stelle und hat tatsächlich mein LinkedIn-Profil gelesen. Zuletzt auch daran, dass er seriös potentielle „Showstopper“ wie Umzugsbereitschaft oder Gesamtvergütung abklärt zur Vermeidung von Zeitvergeudung.
Vielen Dank für das Interview und Ihr Statement zum Thema Auswahl von digitalen HR Leadern und dem Erkennen von seriösen Headhuntern, Herr Beger. Viel Erfolg weiterhin bei Ihrem Business und damit ausreichend Unterstützung für Ihre sozialen Projekte!
Ein Hinweis:
Die im Beitrag geäußerten Tipps und Meinungen sind die des Interview-Partners und müssen nicht zwangsläufig mit meinen eigenen als Autor übereinstimmen.
Über den Interview-Partner
Hanjörg Beger ist Personaler und Gründer sowie Geschäftsführer von trueredo.com. Nach europäischen und internationalen Personalleitungsaufgaben bei Tengelmann, Motorola und Sony Ericsson war er zuletzt globaler Personalchef der Software AG.
Er hat weltweit Topmanager, Geschäftsführer und Vorstände rekrutiert und zum Erfolg gecoacht. Internationale Merger und Akquisitionen, Unternehmensintegrationen und Unternehmenstransformationen, Restrukturierungen, Change aufgrund von Prozess-, Struktur- oder Technologieänderungen hat er erfolgreich geleitet und strategisch koordiniert. Hanjörg ist auch zertifizierter Coach (DBVC) und Organisationsberater.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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