Zonar - Mitarbeiterratings bei Zalando

Zonar von Zalando: Algorithmisches Management, People Analytics und Mitarbeiter-Ratings in der Diskussion

In den Medien ist ein regelrechter Shitstorm über Zalando hereingebrochen. Auslöser ist die eigene Softwarelösung Zonar, eine Art 360-Grad Feedback, um die Arbeitswelt digital zu vermessen. Das Worker-Coworker-Rating wird durch eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung als schädliches algorithmisches Management an den Pranger gestellt. Es Fallen Begriffe wie „Total-Überwachung“, „Stasi-Methoden“ und „Scoring-System wie in China“.

Mit Blick auf die Wahrnehmung von People Analytics Software wird die Debatte in meinen Augen viel zu emotional geführt. In diesem Beitrag versuche ich mich an einem deutlich unaufgeregteren und ganzheitlichen Blick auf Zonar. Auch auf die Gefahr hin, damit neu zu provozieren …

Zonar – was ist das eigentlich?

Zonar ist der Name einer komplexen Software-Lösung, die seit rund dreieinhalb Jahren beim Onlineversandhändler Zalando eingesetzt wird, um das Arbeitsverhalten von mehreren Tausend Angestellten des Unternehmens digital zu vermessen. Vermutlich ist der Name eine Wortschöpfung bestehend aus dem Begriff „Sonar“ und dem Anfangsbuchstaben des Unternehmens.

Denn im Zentrum des Systems steht ein sogenanntes Rating- und Scoring-System auf Basis eines breitangelegten Feedbacks von Kolleginnen und Kollegen. Die an diesem System beteiligten Personen werden über verschiedene Prozess-Stufen hinweg profiliert und am Ende in drei Gruppen eingeteilt. Die sogenannten Top Performer qualifizieren sich als Potentialkandidaten für eine Karriere im Unternehmen (bis hin zur „Promotion readiness“, Beförderung). Low Performer, zu Deutsch Schlechtleister hingegen geraten hinsichtlich ihres Leistungsverhaltens in die Diskussion. In die Kategorie Good Performer fallen alle Bewerteten, die keine extreme Ausprägung positiv in Richtung Top Performer oder negativ in Richtung Low Performer erhalten haben.

Was wird an Zonar kritisiert und von wem?

Ausgangspunkt der Diskussion ist ein Gutachten der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Darin kommen zehn vorwiegend sehr kritisch gegenüber dem Zonar-Bewertungssystem eingestellte Beschäftigte zu Wort. Diese sprechen von verschärfter bis hin zu totaler Kontrolle. Von Misstrauen und Konkurrenz innerhalb der Belegschaft, die dem Betriebsklima schaden. Darüber hinaus werde laut Gutachten die technologische Intransparenz zur Legitimierung betrieblicher Ungleichheit eingesetzt und „Lohnrepression“ betrieben. Das meint, das System rund um Zonar sei durch den Arbeitgeber Zalando einzig zu dem Grund etabliert worden, um Mitarbeitern möglichst geringe Gehälter zu zahlen. Schließlich werden die rechtliche Zulässigkeit bezweifelt sowie mögliche Datenschutzverstöße beklagt.

Was den Shitstorm gegen Zalandos Zonar befeuert

Die Überschriften der über Zonar berichtenden Medien implizieren zumeist bereits einen gehörigen Faktor Empörung. Vergleiche mit dem Überwachungsapparat der Staatssicherheit in der DDR spitzen die Meinungen stark zu. Demgegenüber steht die Front derer, die der gewerkschaftsnahen Stiftung unterstellen, mit dem aus ihrer Sicht sehr einseitig gefärbten Gutachten Stimmung gegen das Zalando Management und dessen Personalpolitik zu machen.

Ich persönlich finde, dass durch die zusätzlich sehr politisch aufgeladene Diskussion die eigentlichen Inhalte in den Hintergrund geraten. Denn unabhängig davon, mit welchem Zweck oder durch wessen Finanzierung ein solches Gutachten erstellt wurde, lohnt sich ein Blick auf die Details der darin geäußerten Kritikpunkte.

Zonar als HR-System zur Steuerung von Mitarbeiterverhalten

Beginnen wir mit der ganz grundlegenden Frage nach einem legitimen Grund für die Datenerhebung und -verarbeitung. Oder anders ausgedrückt: Gibt es ein legitimes Interesse eines Arbeitgebers wie Zalando, derartige Daten über seine Beschäftigten zu erheben?

Im Kern handelt es sich bei Zonar um ein System im Bereich des Personalmanagements. Mitarbeiterleistung soll gemessen und bewertet werden, um daraufhin steuernd auf Arbeitsverhalten Einfluss nehmen zu können.

Arbeitsleistung als Kernelement des Arbeitsvertrags

Und die Arbeitsleistung ist als Kernelement des Arbeitsvertrags wesentlicher Bestandteil der Beziehung zwischen einem Unternehmen und seinen Beschäftigten. Dort wird geregelt, auf Basis welcher Arbeitsleistung welche Art von Vergütung (Entgelt, Benefits usw.) erfolgt. Insofern besteht ein grundlegendes Interesse des Arbeitgebers daran, zu wissen, wie sich die Arbeitsleistung gestaltet beziehungsweise entwickelt.

Auch wenn unter dem Stichwort New Work heute sehr viel über Eigenverantwortung oder Selbstorganisation geredet wird und Ziele zunehmend auf Team oder gar Unternehmens- statt auf Individual-Ebene vereinbart und gemessen werden, kann ein Interesse des Arbeitgebers an der Performance einzelner Mitarbeiter nicht per se wegdiskutiert werden.

Klassischerweise Bewertung durch die direkte Führungskraft

Die von den Studienautoren befragten Beschäftigten bezweifeln auch nicht alle generell den Anspruch des Arbeitgebers auf die Bewertung der Mitarbeiter-Performance. Klassischerweise sehen sie dies jedoch als Aufgabenfeld der (direkten) Führungskräfte, sprich ihrer Vorgesetzten.

So wird dies auch in den meisten Unternehmen gehandhabt. Im Rahmen sogenannter Mitarbeitergespräche oder ähnlicher Maßnahmen erfolgt eine einseitige Top-Down-Bewertung durch die jeweilige Führungskraft. Mit Blick auf die zahlreichen Studien zum Thema Führung wie beispielsweise die bekannte alljährliche Gallup-Studie, scheint sich an diesem Verfahren jedoch massiv Kritik zu entzünden. Der Vorwurf: Die Abhängigkeit von der Beziehung zu den Vorgesetzten, der oftmals als „Nasenfaktor“ bezeichnet wird.

360-Grad-Feedback als objektivere Variante der Bewertung

Genau aus diesem Grund experimentieren seit geraumer Zeit Unternehmen mit einem sogenannten 360-Grad-Feedback. Dabei soll die unmittelbare Abhängigkeit von einer einzigen Meinung (derjenigen der Führungskraft) entkoppelt beziehungsweise erweitert werden. Denn der Begriff „360 Grad“ impliziert die Befragung von „gleichrangigen“ Kolleginnen und Kollegen sowie bei Führungskräften zusätzlich deren Mitarbeiter. Das Feedback kommt sozusagen aus allen Richtungen.

Ursprünglich findet dieses HR-Instrument seine Ursprünge bereits in den 1930er Jahren. Zu Zeiten der Wehrmacht wurde als sogenanntes Rundgespräch bei der Offiziersauswahl ein erweitertes Meinungsbild eingeholt. Das nur nebenbei.

Das Problem der Subjektivität von Feedback

Betrachtet man die Rückmeldungen der im Rahmen der Studie befragten Zalando-Mitarbeiter, so zeigt sich Erstaunliches: Einerseits beschweren sich diese über die hochgradige Subjektivität der Bewertungen durch Kolleginnen und Kollegen. Andererseits sehen sie die Verantwortung für Feedback sogar besser aufgehoben in den Händen einer einzigen Führungskraft, quasi eines einzigen Subjekts.

Und auch das Gutachten konstatiert, dass die horizontale Leistungsvermessung (auf den ersten Blick!) als ein objektiveres Kontrollsystem erscheine, im Vergleich zur Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte. Denn mehrere Personen mit ähnlichen Arbeitsrollen, die deutlich näher an der zu verrichtenden Arbeit dran sind, können die Leistungserbringung einer einzelnen Person vermutlich besser einschätzen.

Es gibt sogar einen Trend im Rahmen der Agilisierung der Arbeit, Entscheidungen dorthin zu verlagern, wo die größte Nähe zur Sachkompetenz liegt: Zumeist hierarchisch weit unten beim fachlichen Experten. Warum also wertet das Gutachten diese Art des Feedbacks dennoch nur als „Objektivität suggerierend“?

Verschwimmen von Verantwortung für das Feedback

Im Text wird das Verschwimmen der Verantwortung für ein Feedback in der anonymen Masse als Grund genannt. Die Kontrollierenden (Kolleginnen und Kollegen) seien zwar qualifiziert im Sinne einer hohen Kompetenz hinsichtlich einer ganzheitlichen Arbeitsleistung. Sie seien jedoch (nicht nur formal) „unqualifiziert im Sinne eines vernunftbasierten, nicht subjektiv gefärbten Feedbacks“.

Übersetzt bedeutet das wohl: Direkte Führungskräfte können, qualifiziert durch zahlreiche Schulungen, deutlich „objektiver“ urteilen, als eine Vielzahl sachnäherer vergleichbarer Experten auf Mitarbeiterebene.

Das kann man so sehen, muss man aber nicht.

Wie wirken Kundenfeedback oder Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen?

Gehen wir mal einen Schritt weiter und fragen, was die im Gutachten eingenommene Haltung bedeutet, wenn man sie auf Kundenfeedback oder die Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor überträgt.

Denn dort basieren Bewertungen ebenfalls lediglich auf der Erfahrung eines einzelnen Individuums – egal ob in der Rolle Kunde, Mitarbeiter (m/w/d) oder Bewerber. Und alle diese genannten Gruppen sind in keiner Hinsicht geschult, was die Erteilung von Feedback angeht.

Ist deswegen das Feedback schlechter oder gar nichts wert? Das fände ich sehr erstaunlich. Vor allem wenn es um ein aktiv eingeholtes Feedback geht, das sich komplett der Leistung eines konkreten Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zuordnen lässt. Das ist beispielsweise bei der Bewertung der Leistung von Servicehotline-Mitarbeitern Usus.

Feedback ist nicht gleich Feedback – die Ableitungen zählen

Jetzt mögen Sie als kritische Leser vielleicht einwenden, dass die beiden Fälle gar nicht vergleichbar seien. Immerhin habe das Feedback im Rahmen des Systems Zonar teilweise erhebliche Auswirkungen auf die Entwicklung der Beschäftigten. Stimmt.

Aber haben denn die Feedbacks der Kunden zur Qualität von Waren und Dienstleistungen keine Auswirkungen auf die Mitarbeiter eines Unternehmens? Haben schlechte Bewertungen auf kununu keine Auswirkungen auf die entsprechenden Mitarbeiter oder Abteilungen?

Dies fände ich sehr seltsam. Denn Feedback dient doch letztlich dazu, Veränderungen anzustoßen. Warum also sollte ein Unternehmen dann nach einer Meinung fragen, wenn es daraus keine systematischen Maßnahmen ableiten möchte?

Ist nur verkollektiviertes Feedback ein gutes Feedback?

Eventuell liegt der Knackpunkt dieser Überlegung in der Unterscheidung zwischen individuellem und kollektivem Feedback. Zurecht mahnen moderne Personalverantwortliche an, dass sich der Erfolg oder Misserfolg von unternehmerischen Leistungen gar nicht mehr einzelnen Personen zuweisen lasse. Es komme in der heutigen vernetzen und von Komplexität geprägten Zeit zunehmend auf die Teamleistung, das Teamergebnis an.

Auch das mag sein. Allerdings stelle ich dennoch die Frage, ob sich ein Unternehmen deswegen damit abfinden muss, Änderungen lediglich am System beziehungsweise der Organisation vorzunehmen. Oder ob nicht doch eine Steuerung mit Zielrichtung einzelner Mitarbeiter mit Blick auf die Performance angeraten ist?

Jedes Unternehmen hat Top Performer und Low Performer

Anders formuliert: Was darf ein Unternehmen tun, um eben jene Top Performer (unternehmerisch gesehen als Erfolgsbeispiel und Rolemodel) oder Low Performer (unternehmerisch betrachtet als Produktivitätshemmnis) zu identifizieren?

Ein wichtiger Hinweis an dieser Stelle:

Begrifflichkeiten wie oben beschrieben, beziehen sich stets nur auf den Vergleich einer Arbeitsleistung IST zum SOLL. Es geht dabei NICHT um die Menschen als Person. Auch beziehen sich diese Begrifflichkeiten rein auf die jeweilige Arbeitsrolle und sind nur auf den konkreten Arbeitskontext bezogen. In gleichem Maße versuche ich die Rolle eines Arbeitgebers wie Zalando einzunehmen und nicht zwangsläufig meine eigene!

Zonar als Tool zur Lohnrepression und systematischen Unterbewertung?

Ein großer Kritikpunkt im besagten Gutachten ist das durch Zonar angeblich intendierte System der Lohnrepression. Das Unternehmen Zalando habe ein Interesse an unterdurchschnittlichen Bewertungen, so die Autoren, um damit gehaltliche Forderungen möglichst klein halten zu können. Als Indiz dafür wird die Bewertungsskala des Zonar Systems (Version 2.0) angeführt. Auf der Skala von eins bis sechs entspreche der Wert 3 bereits einem Good Performer (=100%). Somit seien Werte oberhalb, und insbesondere der Wert 6 so gut wie gar nicht erreichbar, da er einer Wertung quasi „extrem besonders außergewöhnlich“ entspreche.

Was eine solche Bewertungsskala angeht, liegt Zonar von Zalando zwar im Normbereich“. Denn zahlreiche Systeme sehen eine vergleichbare Skala vor.

Jedoch wird in der Fachliteratur im Bereich der empirischen Sozialforschung eine solche Vorgehensweise als „Priming“ oder auch „Anchoring“ bezeichnet.  Die Studie verweist an dieser Stelle auf zahlreiche Literaturquellen und schreibt „(…) Beide Formen der Beeinflussung bilden elementare Fehler in der Konstruktion quantifizierender Erhebungsinstrumente, für die etwa Studierende der Sozialwissenschaften bereits zu Beginn ihrer Methodenausbildung sensibilisiert werden. Besonders deutlich wird diese Praxis auch in dem Umstand, dass den Beschäftigten explizit nahegelegt wird, hauptsächlich niedrige Ausprägungen, also schlechte Bewertungen abzugeben.“.

Wie viele Top-Leister kann es in einem System geben?

Festzustellen bleibt, dass es in jedem System Leistungsspitzen und Leistungsdefizite gibt. Nach der Gaußschen Normalverteilung lässt sich diese Aussage vermutlich auch auf Organisationen und die Arbeitsleistung von Mitarbeitern übertragen.

Insofern kann es schon generell keine Vielzahl von Top-Leistern und damit Top-Bezahlten geben. Wenn sich also ein Unternehmen besonders wirtschaftlich und Performance-orientiert aufstellt (wovon bei Zalando auszugehen ist), hat es verständlicherweise ein Interesse an einer „Leistungsspreizung“. Das bedeutet, dass Top Performer in Summe deutlich mehr verdienen soll(t)en als Good Performer. Aber auch, dass Low Performer möglicherweise entsprechende finanzielle Einbußen oder auch die Nicht-Partizipation an Ausschüttungen oder Gratifikationen und Benefits in Kauf nehmen müssen.

Die Frage nach der Gerechtigkeit eines Systems wie Zonar

In den letzten Absätzen habe ich versucht zu argumentieren, ob die Einführung eines Systems der gegenseitigen Bewertung mit dem Ziel der Einteilung in drei Leistungsgruppen generell verwerflich ist. Und das finde ich in dieser Allgemeinheit nicht.

Der (höchst subjektive) Begriff Gerechtigkeit kann übrigens hier sehr ambivalent verwendet werden. Denn ein wahrer Topleister, der sich durch Kolleginnen und Kollegen in der Erbringung der Team-Arbeitsleistung ausgebremst sieht, kann gleichermaßen den Wunsch nach Gerechtigkeit anführen und sich freuen, wenn ein System wie Zonar ihm zu einer Sichtbarkeit verhilft.

Trotzdem würde ich den Begriff der Gerechtigkeit gleich wieder aus Ihren Gedanken streichen. Denn neben seiner kompletten Subjektivität bringt er die Diskussion nicht sonderlich weiter. Aus meiner Sicht darf sich ein Unternehmen grundsätzlich auch für ein ungerechtes System entscheiden. Und zwar dann, wenn ansonsten alle Rahmenbedingungen, insbesondere rechtlicher Art, dafür sprechen. Es muss dann jedoch damit rechnen, dass sich nur noch Mitarbeiter für das Unternehmen als Arbeitgeber entscheiden, die Vorteile für sich in einem solchen System sehen. Vermutlich ginge dies dann einher mit einer stark erhöhten Fluktuation.

Kommen wir von der Frage „Darf es ein datenbasiertes gegenseitiges Bewertungssystem überhaupt geben?“ nun zur deutlich spannenderen Frage „Wie müsste/muss ein solches System dann aussehen?“.

Auswirkungen eines Systems wie Zonar

Die von den Studien-Autoren befragten zehn Beschäftigten bemängeln insbesondere die negativen Auswirkungen auf die Unternehmenskultur von Zalando.

Ein beispielhaftes Zitat:
„Ich traue den meisten kein Feedback zu. Und das ist eben mein allergrößter Kritikpunkt, […] und dass eben tatsächlich meine Kollegin mich bewerten muss. Und da geht es natürlich auch um Konkurrenz. Also, es gibt eben nur eine begrenzte Möglichkeit an Aufstiegschancen oder solche Sachen.“

Systeme mit einem hohen Maß an Arbeitstransparenz haben stets einen deutlichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit beziehungsweise einen spürbaren Impact auf die Unternehmenskultur.

Egal ob in freiwilligen Feedbacksystemen der agilen Bewegung oder in „Zwangsfeedback-Systemen“ wie Zonar, muss eine Organisation jedoch generell reif sein für wechselseitiges Feedback.  Wenn Kolleginnen und Kollegen unterstellt wird, sie hätten keine Ahnung (vom Feedback geben) oder wenn Transparenz sofort mit reinen Konkurrenz-Gedanken einher geht, lässt das eher auf eine (noch) nicht reife Unternehmenskultur schließen. Oder ein generelles Klima des Misstrauens und der Angst.

Will heißen: In einer solchen Kultur verstärkt ein System wie Zonar vorhandene negative Tendenzen zusätzlich.

Strukturelle Fehler in Zalandos Zonar

Zalando hat laut Gutachten in den letzten Jahren intensiv an der Weiterentwicklung von Zonar gearbeitet. Kritikpunkte früherer Versionen wurden aufgegriffen und Optimierungen angestrebt. Dennoch gibt es weiterhin eine Reihe von nennenswerten Kritikpunkten.

Hier die aus meiner Sicht relevantesten (es gibt noch einige mehr, weswegen sich das Lesen der längeren Studie durchaus lohnt!):

Transparenz des Scorings und der Entscheidungen

Ein wesentliches Akzeptanz-Problem entsteht daraus, dass die Beschäftigten sich nicht ausreichend darüber aufgeklärt fühlen, wie genau die Algorithmen von Zonar arbeiten und wer am Ende die erhobenen Daten in Ergebnisse und Maßnahmen überführt. Das von Zalando dafür eingeführte sogenannte People Review Commitee (PRC) Gremium arbeitet anonym hinter den Kulissen. Dort fallen die wesentlichen Entscheidungen auf Basis der Zonar-Daten.

Eine Anonymität, der an diesem wesentlichen Prozess Beteiligten mag die Unabhängigkeit der Entscheidungen fördern (was ich persönlich jedoch nicht glaube, so lange es sich um interne Mitarbeiter handelt). Allerdings erzeugt die Ungewissheit vor allem Angst und Misstrauen.

Auch aus ethischen Gesichtspunkten (diese habe ich in der bisherigen Argumentation bewusst außenvorgelassen) ist das Vorgehen kritisch. So sieht beispielsweise der Ethikbeirat HR-Tech in seinen Richtlinien zum Einsatz von KI im HR Transparenz als erfolgskritisch an. Und als Voraussetzung für ein ethisch-moralisch einwandfreies Vorgehen.

Umgehen der Mitbestimmung durch einen Betriebspartner / Betriebsrat

Naturgemäß bemängelt die gewerkschaftsnahe Stiftung die fehlende Einbindung eines Betriebsrats. Nach § 87 Abs. I Nr. 6 und Nr. 10 bestehen sowohl bei technischen Leistungs- und Verhaltenskontrollen von Mitarbeitern explizite Mitbestimmungsrechte als auch bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.

Bei Zalando gebe es laut Studien-Autoren lediglich stark fragmentierte Betriebsräte sowie die sogenannte ZAP (Zalando Employee Participation), die jedoch angeblich ein rein arbeitgebergesteuertes Instrument sei.

Wie auch immer, ein solch umfassendes Bewertungs- und Scoring-System wie Zonar bedarf in der Tat eines kritischen Blicks eines unabhängigen beziehungsweise mitarbeiternahen Gremiums. Eine einseitige Einführung durch den Arbeitgeber baut das Gesamtsystem auf tönernen Füßen auf.

Große Bedenken was rechtliche Zulässigkeit angeht, insbesondere beim Datenschutz

Darüber hinaus bestehen große rechtliche Bedenken, was die Zulässigkeit des Zonar-Systems angeht. Zum einen gebe es -nach Aussage der befragten Mitarbeiter- weder eine individuelle noch eine kollektive Vereinbarung zur Datenerhebung oder auch Datenspeicherung.

Auch eine nach der DSGVO erforderliche Datenschutzerklärung mit Informationen über die Speicherung hinsichtlich Art und Weise, Dauer, Verwendung sowie Einflussnahme und Löschmöglichkeiten, habe es anscheinend nicht gegeben.

So haben zahlreiche im Rahmen der medialen Berichterstattung beteiligte Juristen teils große Bedenken hinsichtlich der rechtlichen Zulässigkeit von Zonar in der bestehenden Art und Weise.

Vermutlich könnten jedoch die meisten dieser Bedenken durch ein Zusammenwirken von Zalando-Management, Betriebsräten und Mitarbeitern behoben werden. Wenngleich das Zonar-System vermutlich deutlich angepasst werden müsste.

Mein Fazit zum Mitarbeiter-Scoring-Modell Zonar bei Zalando

Ich mag Zalando als Marke nicht. Sie ist mir gänzlich unsympathisch. Das liegt vermutlich an der häufig negativen Berichterstattung über die Gründerfamilie. Hier bin ich deutlich vorurteilsbelastet. Wenngleich ich die Gründerleistung und die generelle Vorreiterschaft in Punkto Digitalisierung gleichermaßen bewundere.

Mir läuft die Diskussion um Zonar jedoch deutlich zu oberflächlich und emotionsbeladen contra Zalando ab. Daher habe ich (diesmal wirklich extrem ausführlich – danke für Ihr Durchhalten!!) versucht, die strittigen Punkte in ihre Einzelteile zu zerlegen.

Selbstverständlich handelt es sich bei meiner Wertung um eine rein persönliche, mit tendenziell vermittelnder Haltung. Ich fände es schade, wenn algorithmisches Management, datenbasiertes HR-Management oder auch HR-Analytics pauschal durch Algorithmen-Bashing leiden. Insbesondere weil der in diesem Zusammenhang gerne verwendete Begriff „Überwachung“ aus meiner Sicht heute medial bereits komplett negativ konnotiert ist.

Zalando hat sich für ein neuartiges und durchaus komplex-fortschrittliches System entschieden und muss jetzt mit den Auswirkungen umgehen. Interessant in diesem Zusammenhang finde ich den Blick auf über 800 Bewertungen von Zalando-Mitarbeitern auf kununu. Dort waren nicht wirklich viele Hinweise in die Richtung Überwachung zu finden. Wenn ein solches, wie von den Studien-Autoren dargestellt, höchst invasive System wie Zonar, seit über dreieinhalb Jahren im Einsatz ist, hätte ich hier mehr öffentliche Kritik erwartet.

Die kommende Entwicklung und die weitere Diskussion um die Studie der Hans-Böckler-Stiftung verfolge ich jedenfalls gespannt mit. Sie auch?

Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan SchellerMein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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