(m/w/d) geschlechtsneutrale Stellenanzeigen formulieren - drittes Geschlecht

Was bedeutet (m/w/d), (m/w/x), (m/w/i) oder (m/w/a) in Stellenanzeigen? – FAQs zum dritten Geschlecht

Seit einiger Zeit sieht man im Titel von Stellenanzeigen nach der Bezeichnung des Jobs Abkürzungen wie (m/w/d), (m/w/i), (m/w/x), (m/w/gn) oder auch (m/w/a). Welche Bedeutung haben diese und was heißt das für die eigene Bewerbung sowie für das Schreiben von Stellenanzeigen?

Dieser Beitrag klärt einige Grundsatzfragen zu dem hochaktuellen Thema „drittes Geschlecht“ mittels FAQs.

Wofür stehen die Abkürzungen (m/w/d), (m/w/x), (m/w/i) und (m/w/a)?

Die Buchstaben m, w und d stehen für die drei Geschlechtsbezeichnungen. „m“ ist die Abkürzung für männlich. „w“ meint weiblich. So weit so bekannt. Der Buchstabe „d“ ist neu und steht für „divers“. Das „x“ steht für „nicht-definiert“, das „a“ für anders. Der Buchstabe „i“ kürzt intersexuell ab.

Ab und zu werden auch die Varianten mit der Abkürzung „gn“ für geschlechtsneutral verwendet. Der „*“ steht entweder für einen Platzhalter oder weist auf eine Fußnote hin.

In Stellenanzeigen finden sich diese Abkürzungen in unterschiedlicher Reihenfolge, z.B. (m/w/d) oder auch (w/m/d). Die neuen Abkürzungen „d“, „x“, „i“, „a“, „gn“ oder „*“ finden sich meist an letzter Stelle.

Übersicht der Abkürzungen zum dritten Geschlecht

(m/w/d)=männlich / weiblich / divers
(m/w/i)=männlich / weiblich / intersexuell
(m/w/a)=männlich / weiblich / anders
(m/w/x)=männlich / weiblich / egal welches Geschlecht bzw. nicht definiert
(m/w/gn)=männlich / weiblich / geschlechtsneutral
(m/w/*)=männlich / weiblich / Platzhalter für Geschlecht oder Fußnote
(w/m/d)=weiblich / männlich / divers
(w/m/i)=weiblich / männlich / intersexuell
(w/m/a)=weiblich / männlich / anders
(w/m/x)=weiblich / männlich / egal welches Geschlecht bzw. nicht definiert
(w/m/gn)=weiblich / männlich / geschlechtsneutral
(w/m/*)=weiblich / männlich / Platzhalter für Geschlecht oder Fußnote

Anzeige:

Erfolgreiche Gesundheitsförderung: E-Book Urban Sportsclub

Was bedeutet in diesem Zusammenhang „drittes Geschlecht“?

Beim dritten Geschlecht spricht man auch von Intersexualität. Im wörtlichen Sinne stehen diese Menschen zwischen (=„inter“) den Geschlechtern. Bei ihnen lassen sich Geschlechtsmerkmale wie Hormone, Keimdrüsen oder Chromosomen nicht eindeutig in männlich oder weiblich einordnen. Selbst bei biologischer Eindeutigkeit gibt es Fälle sogenannter Sexualdifferenzierungsstörungen oder Geschlechtsidentitätsstörungen. Dabei handelt es sich nach allgemeiner Meinung allerdings um keine Krankheit.

Im Kern gemeinsam steht dabei die Tatsache, dass sich diese Menschen nicht als Mann oder Frau einordnen lassen (wollen).

Seit wann gibt es ein drittes Geschlecht?

Menschen mit dem dritten Geschlecht gab es schon immer. Aktuell sollen es in Deutschland 0,1% der Bevölkerung, also rund 80.000 Menschen sein. Allerdings wurde dieses Geschlecht rechtlich erst mit einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017 (1 BvR 2019/16) offiziell anerkannt. Auslöser war eine Klage gegen die nicht vorhanden Möglichkeit einer Eintragung des dritten Geschlechts in das sogenannte Personenstandsregister, welches bis Ende 2008 auch Geburtenbuch genannt wurde.

Das höchste deutsche Gericht urteilte, dass der in diesem Fall bis dato im Personenstandsregister einzig mögliche Eintrag „keine Angabe“ dem Persönlichkeitsrecht der Intersexuellen entgegenstehe. Dies war die Geburtsstunde der rechtlichen Bedeutsamkeit des dritten Geschlechts.

Menschen mit dem dritten Geschlecht dürfen demnach nicht in eine unpassende Rolle wie Mann oder Frau gedrängt werden. Der Gesetzgeber erhielt den Auftrag, eine rechtliche Grundlage für diese Anerkennung sowie eine positive Betitelung bis 31.12.2018 zu schaffen.

Wie weit ist die gesetzliche Regelung zum dritten Geschlecht?

Mitte August 2018 wurde ein erster Kabinettsentwurf veröffentlicht. Darin wird der vom CSU-geführten Innenministerium favorisierte Vorschlag einer Benennung als „weiteres“ aufgegeben. Auch die vom deutschen Ethikrat vorgeschlagene Bezeichnung „anderes“ wurde nicht in den Entwurf aufgenommen. Stattdessen soll das dritte Geschlecht zukünftig als „divers“ bezeichnet werden.

Sollen die Regelungen auch für transsexuelle Menschen gelten?

Die Personengruppe der Transsexuellen ist zum derzeitigen Stand nicht Teil der geplanten gesetzlichen Regelung. Die eindeutige geschlechtliche Zuordnung mit dem Wunsch der Zuordnung zum anderen Geschlecht, wurde nicht mit geregelt. Dies führte bereits zu deutlicher Kritik von Parteien und Interessensverbänden.

Symbol drittes Geschlecht

Wie spricht man Menschen des dritten Geschlechts korrekt an?

Diese Frage wird im Rahmen der Debatte um den Gesetzesentwurf der Bundesregierung gerade heiß diskutiert. Verbindliche Vorgaben existieren bis dato nicht. Allerdings gibt es eine einfache Lösung: Das Gespräch mit den Betroffenen. Fragen Sie einfach, wie diese Menschen angesprochen werden möchten.

Bei Unternehmen, die ihre Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei formulieren wollen, herrscht derzeit Unsicherheit, was die Ansprache des dritten Geschlechts angeht. Gendergerechte Sprache war jedoch bereits zuvor schon ein großes Thema. Diversity-Beauftragte in Unternehmen kämpfen für eine geschlechterneutrale Sprache, alternativ für die Berücksichtigung aller Geschlechter. Die Anerkennung des dritten Geschlechts hat diese Herausforderung noch deutlich vergrößert.

Was bedeutet das für das Schreiben einer Bewerbung?

Für die Bewerber ändert sich durch diese neue Regelung nichts. Vielmehr versuchen die Unternehmen in den Stellenanzeigen mit dem Zusatz (m/w/d) zu zeigen, dass das Geschlecht für die Stellenbesetzung keine Rolle spielt. Es können sich also alle Menschen gleichermaßen bewerben ohne aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert zu werden.

Kann eine Diskriminierung in der Praxis tatsächlich vermieden werden?

Dem Diskriminieren von Bewerbern hat der deutsche Gesetzgeber bereits mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, einen rechtlichen Rahmen gegeben. Danach ist es verboten, Bewerber aufgrund

  • ihres Geschlechts
  • der Rasse
  • der ethnischen Herkunft
  • ihrer Religion oder Weltanschauung
  • ihres Alters
  • des Geschlechts
  • einer Behinderung
  • ihrer sexuellen Orientierung

zu diskriminieren. Dieser Schutz von Bewerbern ist so stark ausgeprägt, dass sogar die Beweislast umgekehrt wurde. Das bedeutet, dass Bewerber eine Diskriminierung nur behaupten brauchen und die Unternehmen diese widerlegen müssen. Auch wenn das AGG als Rechtsfolge Entschädigungen für diskriminierte Bewerber vorsieht, kann eine Diskriminierung in der Praxis de facto trotzdem nicht 100%-ig unterbunden werden.

Wie sollten Unternehmen das dritte Geschlecht in ihren Stellenanzeigen betiteln?

Hierzu gibt es Stand heute allenfalls Empfehlungen. Da sich die Bezeichnung divers vermutlich als offizielle Bezeichnung laut Gesetz etablieren wird, dürfte eine Kennzeichnung im Titel mit (m/w/d) oder (w/m/d) am wahrscheinlichsten sein. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) rät Unternehmen bereits dazu, eine entsprechende Bezeichnung in die Annonce aufzunehmen. Hintergrund ist die Sorge vor Klagen der Bewerber auf Basis des AGG. Allerdings wurde bisher kein solcher Fall bekannt.

Möglicherweise ist es mit der Aufnahme dieses Zusatzes aber nicht getan. Denn auch Bezeichnungen wie „Softwareenwickler“ werden bereits heute auf zwei Geschlechter angepasst. Beispielsweise durch die Nennung der männlichen und weiblichen Variante „Softwareentwickler“ und „Softwareentwicklerin“. Der Versuch dieses Vorgehen auch auf das dritte Geschlecht anzuwenden, führt indes zu großen Problemen. Dazu habe ich bereits vor einiger Zeit in einem Beitrag beschrieben.

Wieso bleibt nicht alles so, wie es Jahrzehnte lang war?

Sprachwissenschaftler weisen im Rahmen der aktuellen Diskussionen stets darauf hin, dass Personenbezeichnungen generisch maskulin sind und in der bisherigen Verwendung keineswegs nur Männer meinen, sondern Männer und Frauen gleichermaßen. Daher wären rein sprachwissenschaftlich die Probleme mit der Betitelung des dritten Geschlechts bereits gelöst.

Allerdings haben sich über viele Jahre Frauenrechtsaktivistinnen mit ihrer Ansicht durchgesetzt, dass weibliche Personenbezeichnungen ausdrücklich genannt werden sollten. Psychologische Tests haben zudem ergeben, dass Frauen sich tatsächlich stärker von Stellenanzeigen angesprochen fühlen, in der die weibliche Wortvariante explizit verwendet wird.

Sprache hat sich schon immer verändert. Der früher gängige Begriff „Fräulein“ für eine unverheiratete Frau findet sich beispielsweise heute kaum mehr im Sprachgebrauch der jungen Generationen.

Was ist das Gender-Sternchen *?

Ein möglicher Ansatz für diskriminierungsfreies Formulieren ist das sogenannte Gender-Sternchen. Das Gendersternchen wird bei Personenbezeichnungen zwischen dem Wortstamm und der weiblichen Endung eingefügt. Immer häufiger begegnet Bewerbern daher in Stellenanzeigen ein „*“ mitten in einem Begriff, z.B. bei „Softwareentwickler*innen“. Im Unterschied zur Schreibweise „SoftwareentwicklerInnen“ mit großem „I“, sollen damit explizit auch Menschen angesprochen werden, die zwischen der männlichen und weiblichen Sprachvariante zu verorten sind.

Der Rechtschreibrat hat eine Entscheidung über die Aufnahme des Gender-Sternchens in den Duden jedoch Anfang Juni vertagt. Eine Einigung kam nicht zustande. Empfehlungen zum Umgang mit der neuen Problematik wolle man jedoch bis November dieses Jahres formulieren.

Fazit / Empfehlung

Die wichtigste Empfehlung lautet: „Ruhe bewahren!“. Die Vielzahl an wilden Abkürzungen und das Vorschlagsfeuerwerk der Politiker zur Bezeichnung des dritten Geschlechts ist schon verrückt genug. Wenn Sie in Stellenanzeigen heute auf Nummer sicher gehen wollen, dann nutzen Sie die Varianten „(m/w/d)“ oder „(w/m/d)“ als Zusatz im Anzeigen-Titel. Damit sollten Sie zumindest vorerst AGG-konform sein.

Bei den weiteren Texten sprechen Sie die Bewerber dann direkt an. Entweder mit Sie oder mit Du. Je nachdem, für was Sie sich entschieden haben. Nur konsequent sollten Sie dabei sein.

Alles Weitere überlassen Sie erstmal dem Gesetzgeber. Dann sehen wir weiter beziehungsweise Sie erhalten ein Info-Update von mir.

UPDATE: 03.12.:

Nachdem das Gesetz ohne Änderungen den Bundesrat durchlaufen hat, hier mein aktueller Beitrag zur Frage der Auswirkungen des neuen Gesetzes zum dritten Geschlecht auf Arbeitgeber im Alltag.

Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan SchellerMein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

Besuchen Sie auch den großen HR-Studien und Infografiken Download Bereich, den HR-Veranstaltungskalender, den HR-Stellenmarkt und das große HR-Dienstleister Anbieterverzeichnis.

Über eine Buchung als Speaker oder Moderator für Ihre Veranstaltung freue ich mich natürlich ebenso wie über das Abonnieren meines Newsletters oder gar Ihre Mitgliedschaft im PERSOBLOGGER CLUB.

DANKE!

Lassen Sie uns auf LinkedIn darüber diskutieren!

  • Anzeigen:

  • DSAG Event Personaltage 2024

  • Quicklinks:

  • Beworbene Recruiting Veranstaltungen

  • Entdecken Sie weitere spannende Artikel

    IHRE PERSOBLOGGER CLUB MITGLIEDSCHAFT

    Nur eine Anmeldung pro Unternehmen. Grenzenloser Zugang für das gesamte HR-Team

    persoblogger club Werbung
    PERSOBLOGGER Newsletter Newsletter
    ×

    Jetzt hier zum Newsletter anmelden und auf dem Laufenden bleiben!

    Pünktlich jeden Montag um 7:15 Uhr wertvolle HR-News:

    • ✓ Aktuelle Fachartikel und Podcast-Folgen
    • ✓ Neueste HR-Studien & Infografiken
    • ✓ Zugriff auf HR-Veranstaltungen im DACH-Raum
    • ✓ Wichtige Trends und wissenswerte News

    Wir nutzen Google reCAPTCHA, um unsere Webseite vor Betrug und Missbrauch zu schützen. Mehr erfahren

    Newsletter-Anmeldung laden