Die Plattform CompanyMatch wirbt mit mehr Glück und Leistungsfähigkeit in einer passenden Unternehmenskultur. Grund genug, mir den Matching-Algorithmus auf Basis des Cultural Fits und den Mehrwert der Plattform genauer anzusehen. Dabei analysiere ich beide Seiten, sowohl die Bewerber-Experience als auch den möglichen Nutzwert für Unternehmen.
Aber Achtung: Der Beitrag enthält mehr als nur Spuren von Ironie und Co!
Bewerbermatching mittels Cultural Fit – ein trendiges Thema
Auch wenn ich in den letzten Beiträgen recht kritisch mit dem Thema Unternehmenskultur umgegangen bin (“Cultural fit eats Diversity for breakfast”) und allzu freizügigen Umgang mit Matching-Daten recht kritisch gesehen habe (Praxistest GOOD&CO), stehe ich dem Thema weiterhin erstmal offen gegenüber. So auch vor dem Test der Plattform CompanyMatch. Was mich dann aber erwartet, beeinflusst meine Meinung doch wieder stark negativ!
Mit einfacher Anmeldung in den Fragebogen starten
Erfreut stelle ich fest, dass aus Sicht des Jobsuchenden die Anmeldung sehr einfach ist und keine Hürde darstellt. Meine eingegebene E-Mail-Adresse muss noch nicht einmal verifiziert werden – was sich übrigens schon bald als Nachteil herausstellt. Unter einem Pseudonym, aber mit realer E-Mail-Adresse beantworte ich also brav meine Fragen, die stets eine Priorisierung meiner Antworten nach Rängen von 1 bis 4 verlangen.
Bei manchen Fragen stutze ich jedoch, wie bei Frage 17:
Zum einen überlege ich, wie ein Arbeitgeber stolz oder ehrlich sein kann. Diese Eigenschaft hatte ich bislang immer nur Menschen zugeordnet. Um mich aber nicht mit Details aufzuhalten, entscheide ich mich für „Mein idealer Arbeitgeber ist: macht Spaß Am wichtigsten“. Zumindest verstehe ich, was gemeint ist…
Matching durch weitere Daten verfeinern
Nach dem aus Nutzersicht erstmal erfreulich kurzen Fragendurchlauf stehe ich vor einer Eingabemaske, in der ich weitere Daten eingeben soll. Da ich die Plattform auf Herz und Nieren testen möchte, gebe ich bewusst eine eigentlich gar nicht mögliche Kombination aus Verteidigung und Raumfahrt als Branche sowie Pharma und Gesundheitswesen als Arbeitsgebiet an. Als Wohnort im Freitext gebe ich „Wacken“ an (warum auch immer mir der Ort jetzt gerade einfällt). Im Dropdownmenü suche ich einen skandinavisch klingenden Abschluss und will wissen, welche Unternehmen jetzt für mich die besten Matches sind. Warum? Weil ich es kann.
Bunte Ergebnisliste ohne Bezug zu meinen letzten Eingaben
Statt der erwarteten Rückmeldung, dass auf Basis dieser Eingaben leider keine Matches verfügbar sind, überrascht mich die Plattform mit folgender Ergebnisanzeige.
Man beachte: Mein Auswahlhaken sitzt bei „Nur mein Arbeitsgebiet zeigen“. Auf Platz Nr. 1 wird mir jedoch als Best Match eine Personalberatung angeboten, auf Platz 3 das Medienunternehmen SKY. Oh, bisher hatte ich nicht gewusst, dass SKY auch in Pharma macht. Aber um es mit Lothar Matthäus zu sagen „Again what learned“.
Sichtung der Matches – die Passung zu den Unternehmen
Nach und nach klicke ich mich durch die angezeigten Matches. Und frage mich wieder: Was genau bedeutet 71% Match mit der Personalberatung?
Sollte ich jetzt dort anfangen, weil die Kultur ja doch recht gut passt – wo ich doch eigentlich als Raumfahrtler viel lieber in der Gesundheitsbranche geblieben wäre? Naja, in Zeiten von #AllesIst4.0 und #Fachkräftemangel darf man vielleicht nicht so wählerisch sein.
CompanyMatch Premium-Kunden matchen besser?
Plötzlich bekomme ich eine Einblendung, dass ich aufgrund meines hohen Matches mit der Manpower Group (wo bitte stand das vorher?) eine Nachricht des Unternehmens erhalten habe. Hä? Ich erfahre, nun von Manpower, dass Gutes zu tun mit Spaß und Erfolg zur DNA des Unternehmens gehört.
Oder bewerbe ich mich dann doch lieber bei Manpower? Klingt doch super alles! Vor allem das mit dem Spaß als Unternehmensprinzip.
Cultural Match versus Wunschunternehmen
Dann entdecke ich in einer Leiste mit weiteren Matches den Arbeitgeber Hunkemöller. Ich definiere für den Test mal, dass dies eines meiner Wunschunternehmen sei, wenngleich Raumfahrtanzüge wahrscheinlich etwas mehr Stoffanteil haben als die meisten Kleidungsstücke aus der Hunkemöller-Kollektion. So what.
Ich schaue mir meinen Match mit meinem neuen Wunsch-Arbeitgeber mal genauer an: Nur 47%. Eine gute Basis, aber da geht doch noch was.
Daher greife ich zu einem genialen Trick. Schnell ein Klick auf „Abmelden“ und dann als neue Testperson mit anderer E-Mail-Adresse wieder neu registriert.
Wenn Matching zum Selbstzweck mutiert
Die neue Zielsetzung lautet jetzt: Ich will besonders gut mit Hunkemöller matchen. Also rufe ich dazu das auf der Plattform vorhandene Unternehmensprofil auf und markiere mir die für die neue Runde wichtigsten Begriffe.
Das Witzige dabei: Die meisten Begriffe wie „leidenschaftlich“, „leistungsorientiert“ und „kreativ“ sind mir aus meinen letzten Recherchen zum Beitrag „Warum klassische Employer Branding ausgedient hat“ bestens bekannt. Dort standen sie zwar für BMW und Audi. Aber ich will mal nicht kleinlich sein. Immerhin kann man mit der Kleidung von Hunkemöller ja auch in diesen Autos fahren. Passt also irgendwie schon.
Das Unternehmensprofil als Klickvorlage
Mit der neuen Klickvorlage schaffe ich jetzt immerhin einen 81%-igen Match. Warum aber nicht mehr?
Ich ahne Furchtbares und handle natürlich sofort. Aus genauer Beobachtung in diversen Einkaufszentren überall in diesem Land, weiß ich (zufällig), dass ich noch nie einen Mann in einem dieser Läden habe arbeiten sehen. Also ändere ich –ohne mich abzumelden- flugs in den Stammdaten mein Geschlecht. Und denke mir wie Boris Becker damals in der AOL-Werbung in den 90ern „Bin ich schon drin? Mensch, das war ja einfach!“.
Über einen Klick auf die Option, mein Matching mit Hunkemöller durch Beantwortung weiterer Fragen noch genauer machen, geht die nächste Runde los. Seltsamerweise scheinen die Fragen wieder die gleichen zu sein. Wahrscheinlich soll geprüft werden, ob ich mich noch daran erinnern kann. Gehört wahrscheinlich zum Test dazu. Ich klicke mich also selbstbewusst durch. Und kann meinen Match am Ende nochmals leicht steigern, wenngleich nur um 1%.
Wahrscheinlich hätte ich doch bei einer Frage zuerst auf „leidenschaftlich“ (Stand in der Unternehmensbeschreibung) statt auf „serviceorientiert“ (halte ich persönlich im Verkauf für hilfreicher) klicken müssen. Sei es drum!
Matching versus Wahllosigkeit
Sie ahnen es bereits, welcher revolutionäre Vorschlag sich in diesem Moment durch meine Gehirnwindungen zwängt: Ja, genau!
Lassen Sie Ihre eigenen Mitarbeiter einmal in Summe durch das Matching-Musterprofil Ihres Unternehmens laufen!
Ich prognostiziere, dass Sie zumindest eine Gaußsche Normalverteilung erleben werden und ein Großteil der Mitarbeiter meine mittlerweile 82% Matching ungestützt nicht erreichen würden. Weil ich mir zudem ebenfalls nicht vorstellen kann, dass alle Damen des genannten Bekleidungsgeschäfts an der Findung des Cultural Fits des Unternehmens beteiligt waren, könnte es passieren, dass hinter dem Profil am Ende dieses HR-Dingens steht. Diese Typen mit den blauen Anzügen und Krawatten, die sich ständig im Schreiben von tollen Marketingtexten versuchen … und so oft scheitern.
Auf der Suche nach dem Mehrwert
Was habe ich als potenzieller Bewerber bis jetzt eigentlich erreicht? Ich weiß, dass ich so lala zu einer Personalberatung könnte oder in die Medien passe oder doch was mit Gesundheit machen sollte. Und wenn ich es unbedingt will, dann kann ich auch Unterwäsche verkaufen. Letzteres zumindest in der Matching-Theorie. In der Praxis würde mir wahrscheinlich mein reales Geschlecht eher Probleme machen. Ist aber nur so eine Vermutung. Ach ja, und außerdem weiß ich jetzt, dass Manpower die Menschheit mit ganz viel Spaß und Gutmenschentum rettet.
Aber mal ganz ehrlich: Ich suche eigentlich einen Job in einem Unternehmen!?
Wahl des Unternehmens auf welcher Basis?
Nachdem ich fast schon in einen dritten Testlauf starten wollte, entdecke ich, dass trotz stark abweichender Eingaben im Grund noch immer einige Unternehmen Dauergäste in meiner Ergebnisliste sind. Statt diese zu einem gemütlichen Absacker vor dem Schlafengehen einzuladen, will ich nun wissen, auf welcher Datenbasis eigentlich meine Unternehmensvorschläge beruhen. Bei der Suche nach dem einzig wahren Arbeitgeber …
… lese ich etwas von mehr als 400 Unternehmen. Und bin schon enttäuscht.
Noch größer wird die Enttäuschung, als ich auf „Alle Arbeitgeber anzeigen“ klicke und dann eine Liste von Unternehmen erhalte, die CompanyMatch gerne bei sich auf der Plattform hätte. Und für die ich jetzt Voten kann. Falsch. Könnte.
Ich werde müde und breche meinen Test dann doch ab. Immerhin will ich meine Erlebnisse ja schon morgen, also heute, mit Ihnen teilen, liebe Leser.
Fazit zum Praxistest von CompanyMatch
aus Sicht von Jobsuchenden
Das Beantworten der Fragen macht Spaß. Die Anmeldung ist easy und das Durchklicken der Ergebnisse ist witzig. Zumindest beim ersten Mal. Letztlich hält sich mein Erkenntnisgewinn jedoch stark in Grenzen, weil ich nur eine erschreckend niedrige Grundgesamtheit an Unternehmen mit Profil auf der Plattform vorfinde, die mir immer wieder in unterschiedlichen Zusammenstellungen als Top-Arbeitgeber und Best-Match angeboten werden. Bei 4,5 Mio. Unternehmen in Deutschland vielleicht nicht die beste Basis für die Suche nach dem am besten passenden Arbeitgeber. Wobei: Die meisten Bewerber orientieren sich ja auch an Image-Listen mit den sogenannten Top-Arbeitgebern und wollen alle zu diesen. Autsch. Stimmt, die Macht der Marken. Verdammt!
Im Grunde erfahre ich aber auf Companymatch als ein Unternehmen-Suchender nichts von der jeweiligen Unternehmenskultur, weil sich die dort in Unternehmensprofilen eingebaute Begriffe wie aus dem Marketing-Buzzword-Baukasten (Don´t forget the „4.0“, stupid!!) anfühlen. Inhaltsleer. Nicht unterscheidungsfähig.
aus Sicht der dort vertretenen Unternehmen
Es lassen sich zumindest einige Vorteile erkennen: Durch die geringe Anzahl an verfügbaren Unternehmen erscheinen teilnehmende Unternehmen relativ oft in den Ergebnislisten und haben somit gute Kontaktzahlen für ihre Unternehmensprofile auf CompanyMatch. Das ist tatsächlicher ein geldwerter Vorteil.
Allerdings stelle ich die ketzerische Frage, ob die Passung und das Vorgeplänkel mit dem Matching in irgendeiner Weise später Einfluss auf die Bewerbung nehmen? Falls nein, was soll das dann? Falls ja, dann unterlaufen hier einige strukturelle Fehler. Denn ich konnte durch gezielte Vorbereitung, Wiederholung und Datenanpassung mein Profil immer weiter optimieren.
Und mal ganz im Ernst: Würden Sie sich bei einem lediglich 41%-igen Match tatsächlich von einer Bewerbung bei Ihrem Wunscharbeitgeber abhalten lassen? Also ich nicht…
Jetzt frage ich mich nur noch, ob einer meiner Leser bei einem Unternehmen die magische 100%-Matching-Hürde bei CompanyMatch knacken kann…?
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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10 Antworten
Unternehmenskultur-Matches führen grundsätzlich in die Irre!
Wir haben uns auch über die Lektüre gefreut! Danke Stefan Scheller! Immerhin hat das System Herrn Scheller ganz eindeutig als passend zu unserer Dr. Terhalle & Nagel-Kultur gekennzeichnet. Ich habe ihm dann auch sofort den Job „Produktmanager (m/w) für pflanzliche Nahrungsergänzungsmittel für Luft- und Raumfahrt“ angeboten.
In der Praxis begegnet man ja ständig Unternehmenskulturen, die Artefakte von Schein oder die Umbrella-Culture sind natürlich sichtbar. Aber die Einzelvakanz an einem Standort, in einem Team, bei einer bestimmten Mitarbeiter-Konstellation, unter einer erfahrenen oder unerfahrenen, talentierten oder untalentierten Führungskraft – ist dann wieder etwas ganz anderes.
Unternehmen interessiert der Match der Kandidaten zur Kultur, Professionals jedoch interessiert der Match ihrer kulturellen Interessen zur Position und der dort gegebenen Binnenkultur. Das ist etwas anderes. Außerdem liegen die größten Attraktoren nicht in der (statisch) verstandenen Kultur, sondern in der Dynamik, die sich aus der Transformation von aktueller zu gewünschter Kultur ergibt. Experten wechseln nicht aus fachlichen Überlegungen, sondern aus kulturellen. Diese liegen in dem durch die kulturelle Transformation gegebenen Feld.
Wir haben deshalb denkbar schlechte Erfahrungen mit „Unternehmenskultur-Matching“ gemacht. Und zuguterletzt erwähnt: unser eigener Ansatz Valuesimpact (www.valuesimpact.de) setzt – ganz aus der Alltagspraxis eines Headhunters kommend – ganz wo anders an. Nicht Negativselektion oder Bewertung, sondern an der Candidate Experience orientierte Augenhöhe.
Einfach mal ausprobieren, ist ja Freeware
Johannes Terhalle – GF von Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung.
Und warum sind wir eines der wenigen Unternehmen bei CompanyMatch, weil wir neugierig sind und vieles ausprobieren, das liegt jetzt aber schon Jahre zurück.
Lieber Herr Terhalle,
vielen Dank für das wunderbare Jobangebot, das ich jedoch dankend ablehnen muss. Mein Herz ist bereits an einen herausragend guten Arbeitgeber, die DATEV eG, vergeben. 😉
Ihren genannten Ansatz über valuesimpact habe ich zusammen mit Kollegen bereits getestet. Grundsätzlich sehr interessant und auch der richtige Weg. Was die konkrete Besprechbarkeit der Ergebnisse angeht, sollte aber noch etwas nachgearbeitet werden. Das hatte ich Ihnen ja bereits direkt zurückgemeldet. Aber die Zeit für den Test war es absolut wert!
Ich bin gespannt, wie Sie mit Ihrem Basis-Profil auf CompanyMatch zukünftig umgehen und wünsche Ihnen noch viele Erfolge bei Ihrer Arbeit.
Vielleicht noch ein Kompliment: Ihre Ansprache in Ihrer E-Mail war extrem gut auf meine Person angepasst. Respekt. So betreibt man Active Sourcing – auch wenn das in diesem Fall natürlich nicht Ihr Anliegen war.
Beste Grüße zum Wochenende
Stefan Scheller
Leider haben sich die vier Dimensionen von Robert Quinn und John Rohrbaugh in Metastudien kaum als varianzaufklärend bzw. varianzerklärend erwiesen. Nur weil Schein die ollen Kamellen wieder neu ans Rampenlicht zog ist die empirische Datenlage kaum besser geworden. Seit einigen Jahren weiß man auch warum (Hartnell et al, 2011). Ich weiß, dass man in der Soziologie gerade erst dabei ist die Mehrebenenanalyse anzuwenden, aber zumindest im Personalumfeld sollte es doch klar sein, dass hier Äpfel (Level2) mit Birnen (Level2) in unzureichender Weise vermengt werden, sodass entweder ein ökologischer oder atomistischer Fehlschluss vorläge, würde man auf diesem Portal nicht einfach potenzielle Bewerber an potenzielle Kunden verhökern wollen. Insgesamt kann man es als honeypot für Absolventen bezeichnen. Dabei wäre zu entscheiden, wenn der Investor für dümmer hält, die zahlungskräftige Zielgruppe (Recruiter) oder die Lämmer, die den Firmen zugeführt werden sollen. Es ist also ein lächerliches Verfahren, fern jeglicher Validität oder gar ernsthafter Ansprüche an statistische Verfahren, dass zudem am Ende hofft, ein Dreieicksgeschäft aufzubauen, indem man irgendwann auch Absolvent zur Kasse bittet? Es wäre Zeit, das Investoren, die sowas finanzieren nochmal zur Sekundarstufe I zu schicken, damit sie nachweisen, ob überhaupt noch ausreichend mentale Ressourcen aktiv sind. Ganz zu schweigen von potenziellen Nutzern – egal auf welcher Seite.
Hallo Herr Wittkewitz,
na da haben Sie aber an kritischem Ton noch einiges draufgelegt.
Im Markt passiert derzeit sehr viel. Der Bedarf (die Hilflosigkeit?) beider Seiten, sowohl HR als auch Jobsuchende, wird durch allerlei Lösungsangebote bedient. Einige erfüllen den Anspruch besser, einige weniger, wieder andere gar nicht. In wie weit das mit den mentalen Ressourcen von Investoren oder Nutzern zu tun hat, lasse ich an dieser Stelle bewusst unkommentiert…
Hab‘ ich mit großem Interesse gelesen, Danke dafür! Auch wenn die Fragen dort kurzweilig sind und Spaß machen, wie viele sind das denn (war bei Frage 17 Schluß)? Und wie lange hat es beim ersten Ausfüllen in etwa gedauert?
Hallo Tania,
es müssten rund 20 gewesen. Es ging tatsächlich innerhalb von max. 10 Minuten.
Gerne selber testen. Ist ja anonym möglich. Bin gerne offen für positive(re) Erfahrungsberichte.
Viele Grüße
Stefan
Wow, lieber Stefan,
das war mal wieder eine herrliche Kaffeelektüre zum Start in den Arbeitstag. Vom Unterhaltungsfaktor und der Brisanz der Forschungsergebnisse einmal abgesehen möchte ich kurz auf den Seitenhieb auf die Marketingfuzzies reagieren.
Bei Hunkemöllers wird offenbar fröhlich in der Buzzword- und Bullshitbingokiste gewühlt und mithilfe einer Slotmachine Marketinggewäsch produziert. Wenn das Management darauf fokussiert ist, die „wirtschaftlichen Ziele stets zu übertreffen“, frage ich mich, welches Licht das auf das „Social Business“ und die selbstbeweihräucherte Kultur wirft?
Bei folgendem Satz musste ich dann an mich halten, um den Kaffee nicht auf dem Tisch zu verschütten:
„Wir bemühen uns, ein wirkliches Social Business zu sein, sowohl intern als auch extern, und glauben daran, dass die Tatsache komplett in Touch mit unseren Mitarbeitern zu sein, den Unterschied ausmacht.“
Nehmen wir die Kommafehler mal als Ausrutscher hin, so bleibt die Frage, ob es auch ein unwirkliches Social Business gibt. Aber gut, „in Touch“ mit den Mitarbeitern zu sein ist natürlich das A und O, denn die sollen ja Botschafter werden. Und so ziemlich die albernste Phrase, die ich seit langem gelesen habe.
Aber so gesehen: mission completed, Hunkemöller macht damit tatsächlich einen Unterschied. Und ich weiß, warum ich immer noch gerne Marketingfuzzi bin und gerne schreibe…
Vielen Dank für deinen Beitrag! Wenden wir uns nun wieder dem Versuch zu, Personalmarketing besser zu machen.
Liebe und kollegiale Grüße in Vorfreude auf weitere Inspirationen und Einblicke aus deiner erfrischenden Bloggerei
schickt dir der Jan.
Hallo Jan,
ich finde es immer wieder klasse, dass Du Dir gleich morgens meine Beiträge schon beim Kaffee zu Gemüte führst! Für Leser wie Dich ist der Beitrag gemacht, vor allem weil er mal wieder den eher urtypischen und sehr kritischen Persoblogger zeigt.
Was den „Seitenhieb“ angeht, so ging der an Menschen wie mich im Personalmarketing, die immer wieder mit Formulierungen kämpfen und dann doch feststellen, dass ihnen die Einmaligkeit wieder nicht perfekt geglückt ist (zumindest was den Corporate Auftrag angeht. Bei meiner Blogger-Marke gelingt mir das wesentlich besser). Ich nehme mich da selbst keineswegs aus.
Inhaltlich sind die Formulierungen von Hunkemöller eher symptomatisch als eine Ausnahme. Auch weiß ich nicht, in wie weit dieses Profil mit den hinterlegten Antwortmöglichkeiten im Zusammenhang steht und vielleicht gar nicht so frei getextet werden konnte. Daher mag ich das auch nicht weiter interpretieren.
Fakt ist und bleibt: Ich werde mir auch in Zukunft immer wieder aus der Praxis heraus Plattformen und Anbieter ansehen und weiter testen. Mir geht es vor allem um das Verstehen und Erforschen und letztlich das Finden von sehr guten HR-Lösungen – unabhängig davon, von wem diese Lösungen kommen. Insofern tun mir die sicher sehr ambitionierten Plattformbetreiber von CompanyMatch fast schon etwas leid. Aber möglicherweise wird mein bissiger Beitrag auch konstruktiv im Sinne von „aktivem Kundeneinbezug“ genutzt.
Wir werden sehen.
Alles Gute aus Nürnberg
Stefan
Hi Stefan, vielen Dank für den Beitrag. Auch wenn ich mir hier „aus Gründen“ etwas zurückhalten möchte, teile ich weite Teile deiner Kritik. Das Risiko aus meiner Sicht: Manche differenzieren ggf. nicht, sondern leiten daraus ab, dass dieses „Kultur-Matching“ insgesamt nichts taugt, nur weil ein „Messinstrument“ ggf. zu kurz springt… Da sprechen unsere Erfahrungen sehr deutlich gegen. Man kann Unternehmenskultur quantifizieren und das somit auch (sinnvoll) für die Messung von Cultural Fit einsetzen. Hierzu lohnt ein Blick in Erfahrungswerte: https://zeitschriften.haufe.de/ePaper/personalmagazin/2017/FD0B15AB/PM_2017_8/files/assets/basic-html/index.html#68
Wie bei jedem Messinstrument allerdings hängt die „Güte“ der Messung von der Qualität des Messinstruments ab. Hierzu verweise ich gern auf den Beitrag zur Frage: Woran erkennt man „gute“ Eignungstests eigentlich? https://peats.de/article/daran-erkennen-sie-wissenschaftliche-eignungstests
Wir gehen hier ja bewusst etwas anders vor: https://www.cyquest.net/online-assessment-verfahren/uebersicht-testverfahren/cultural-fit-verfahren/kulturmatcher/
Hallo Jo,
wir sind beieinander. Daher habe ich den Beitrag bewusst als Praxistest geschrieben und nicht als allgemeine Abhandlung zum Thema Matching auf Basis des Cultural Fits.
Seinen Ursprung fand der Test übrigens ganz praxisnah, weil der Anbieter auf uns zukam und ich neugierig war, wie sich die Plattform seit meiner letzten Sichtung entwickelt hat. Insofern darf man die Aussagen tatsächlich nicht verallgemeinern. Das Anbieterfeld entsprechender Dienstleister ist aktuell sehr weit. Auch ist es schwierig für den Durchschnits-HRler in diesem Dschungel den Durchblick zu behalten.
Was ich mich aber seit dem Test tatsächlich auch allgemein frage: Macht eine reine Massenprüfung eines Cultural Fits im Sinne einer Unternehmensempfehlung und losgelöst von einem wissenschaftlichen Persönlichkeitsprofil, Kompetenzen/Skills sowie konkreten Jobs tatsächlich Sinn? Wenn Unternehmen einen gut gemachten Cultural Fit-Test im Einzelfall vorschalten und ihn als Prüfung zusammen mit weiteren Prüfungen im o.g. Sinne betrachten, bin ich wieder im Boot.
Aber eienn Erkenntnisgewinn im Sinne von: Ich könntest in der Medizinbranche beim Unternehmen X arbeiten, im Einzelhandel bei Unternehmen Y oder in den Medien bei Unternehmen Z, weil ich da die für mich passende Unternehmenskultur finde, halte ich für fragwürdig.
Anders ist das sicher wieder wenn es um das Thema Berufsberatung geht. Dort ist es ja gerade das Ziel, neue Horizonte und damit unbekannte Branchen und Unternehmen aufzutun. Das ist jedoch in meinen Augen ein anderer Case.