Empfehlungen für Diversity-gerechte Formulierungen im Personalmarketing

Anlässlich des Deutschen Diversity Days 2017 gebe ich eine Reihe von Empfehlungen für diskriminierungsfreie Formulierungen und diversitygerechte im Personalmarketing und Recruiting sowie in Stellenanzeigen. Darüber hinaus definiere ich den Begriff und zeige den aktuellen Umsetzungsstand in Unternehmen auf.

Definition von Diversity mit Blickrichtung Arbeitswelt

Eine Definition:

„Diversität bzw. Diversity (engl.) bedeutet Vielfalt, Vielfältigkeit.

Im Kontext von Unternehmen versteht man darunter die Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit der Belegschaft aufgrund individueller Persönlichkeitsmerkmale sowie Lebensstile oder -entwürfe. Diversity umfasst sowohl sichtbare als auch unsichtbare Merkmale, die individuellen Sichtweisen, Perspektiven, Einstellungen und damit das Handeln von Menschen bedingen.“

Wo steht das Thema heute?

Seit einigen Jahren ist Diversity-Management (zumindest formal) in den deutschen Unternehmen angekommen. Die Verankerung im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, kurz AGG, ist seit 2006 sichtbares Zeichen der gewollten Veränderung.

Allerdings treiben die Diversity-Bemühungen der Unternehmen (Diskussion um Frauenquoten) teilweise seltsame Stilblüten. So hatte beispielsweise Roland Berger in einer Studie herausgefunden, dass 95% der in Großkonzernen befragten Personaler Frauen als einzige Zielgruppe ihrer Diversity-Aktivitäten benennen. Das Thema Diversity wird insoweit inhaltlich extrem verkürzt und eingeschränkt.

Ein echter Diversity-Fail war aus meiner Sicht die Ankündigung der Lufthansa, ihre Führungsmannschaft verjüngen zu wollen. Ältere Manager sollen das Unternehmen (vorübergehend?!) verlassen, um jüngeren den Einstieg im Konzern zu ermöglichen. Auch wenn ich den Grundgedanken inhaltlich nachvollziehen kann, ist die mediale Wirkung meiner Meinung nach eine vierfach negative:

1. Lufthansa will bei Gehältern sparen (junge Führungskräfte sind billiger)
2. die Arbeitgeberattraktivität für jüngere wird medial grob geschmälert („überalterter Laden“)
3. die Rahmenbedingungen für ältere Führungskräfte verschlechtern sich („Man will uns loswerden!“)
4. AGG-Klagen abgelehnter älterer Bewerber auf Führungsstellen wird massiv in die Hände gespielt.

Nur ein Drittel der Unternehmen betreibt Diversity-Management

Eine Studie der Charta der Vielfalt in Zusammenarbeit mit EY (vormals Ernst&Young) von 2016 bescheinigt den deutschen Unternehmen de facto keine guten Ergebnisse. Denn nur ein gutes Drittel haben entsprechende Maßnahmen umgesetzt.

Gendern im Sprachgebrauch

Im Sprachgebrauch gibt es eine Reihe von Formulierungen, die alle ganz selbstverständlich stets entweder in der weiblichen, meist aber in der männlichen Version verwenden. Wie es klingen würde, wenn hier umgegendert würde, sehen Sie in folgender Bildergalerie.

Was Personalmarketing für die Diversity tun kann

Im Personalmarketing werden die Botschaften der Arbeitgebermarke medial umgesetzt. Sowohl Karrierewebsites, Kampagnen, Social Media Postings als auch Blogbeiträge über Veranstaltungen können bei der Zielgruppe von diversityneutralen Formulierungen profitieren.

Was Recruiting für die Diversity tun kann

Gerade das Recruiting, bei dem es um das Gewinnen der passenden Talente für die Unternehmen geht, eignet sich für Maßnahmen. Und damit meine ich gerade nicht die Möglichkeiten, um beispielsweise bei Targeting von Stellenanzeigen via Social Media bewusst nur Frauen (oder Männer) auf eine Stelle hinzuweisen und damit faktisch das jeweils andere Geschlecht zu benachteiligen.

Stellenanzeigen diversitygerecht formulieren

In Stellenanzeigen lassen sich durch eine angepasste Sprache gezielt Diskriminierungen vermeiden beziehungsweise umgekehrt alle Zielgruppen gleichermaßen ansprechen. Nachfolgend finden Sie eine individuelle Zusammenstellung von Begriffsalternativen zu den ansonsten klassischerweise beziehungsweise häufig verwendeten Wörtern und Formulierungen.

Die eine oder andere Umformulierung mag ein wenig sperrig klingen. Auch sollten Sie Anpassungen gegebenenfalls mit Ihren Suchmaschinen-Spezialisten besprechen (SEO-Erfolg knüpft oft an bestimmte Keywords an!).

Wichtiger Hinweis:

Es handelt sich um unverbindliche Vorschläge. Keinesfalls sind die folgenden Tabellen als rechtsichere Formulierungen zu verstehen.

Wie kann ich Begriffe gendergerecht ersetzen?

Folgende alternativen Formulierungen können Sie verwenden, um gendergerecht zu kommunizieren:

Diversity-Bereich Herkunft und Glaubenszugehörigkeit

Auch im Bereich der Herkunft sowie der Glaubenszughörigkeit gibt es diskriminierungsfreie Formulierungen. Hier einige ausgewählte Beispiele:

Diversity-Bereich Behinderung

Da Sie in den seltensten Fällen bei Ihrer Personalmarketing-Kommunikation explizit in diese Richtung formulieren werden, halte ich diesen Bereich relativ knapp.

Ich hoffe, dass Sie einige Anregungen erhalten konnten und freue mich über den Austausch zum Thema.