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Digitalisierung 0 und 1

Wie weit geht die Digitalisierung der Arbeitswelt und wo endet sie?

Vom 22.-23.09. fand in Wien das HR BarCamp statt. Normalerweise berichte ich im Anschluss an Veranstaltungen über deren genauen Ablauf, die Teilnehmer und reiße einzelne Themen inhaltlich nur an. Heute möchte ich in diesem ersten Beitrag zum HR BarCamp eines der für mich zentralen Themen eher inhaltlich breiter auffächern. Natürlich die Digitalisierung der Arbeitswelt.

Und damit gerne die in zwei Sessions geführten Diskussionen hier online fortführen.

HR und die Digitalisierung

Ausgangspunkt ist für mich die Session drei des ersten Tages mit dem Thema „Digitalisierung von Prozessen“. Entgegen der Haltung vieler Personaler, die Wert auf schnelle Mitnahmeeffekte legen, philosophiere ich bekanntermaßen gerne und lasse mich auf der Metaebene inspirieren. Digitalisierung ist ein dazu passendes Thema. Da steckt viel drin – oder eben nichts, je nachdem, was man daraus macht.

Der Großteil der HR BarCamp-Teilnehmer saß allerdings in der Parallel-Session, in der es um HR-Buzzword und HR-Bullshitbingo ging. Ja, die Digitalisierung ist nicht unbedingt der Personaler liebstes Kind. Sie kennen das vielleicht.

Wo stehen die Unternehmen bei der Digitalisierung von HR

Die Session startete mit der Rundum-Frage, warum die Teilnehmer sich für dieses Thema entschieden haben. Dabei zeigte sich sehr schnell, dass nur eine Handvoll Unternehmensvertreter anwesend waren und der Großteil Dienstleister, Selbstständige und Berater. Es bestätigte sich nunmehr auch mein (zugegebenermaßen primitives) Vorurteil, dass die Digitalisierung vor allem thematisch getrieben wird von unternehmensexternen Beratern.

Wer treibt die Digitalisierung der Arbeitswelt voran?

Die medial hochaktiven oftmals selbsternannten Digitalisierungs-Experten vergleiche ich in diesem Zusammenhang gerne mit radikal-fanatischen Predigern. Denn sie glauben nur an die eine Wahrheit, versuchen penetrant andere bis zum Maximum zu bekehren und denken dabei oft nur an ihren eigenen Umsatz. Ich weiß, das klingt jetzt gemein und Sie wollen das möglicherweise nicht hören. Trotzdem ist es meine Meinung.

Welche Gründe gibt es für die Digitalisierung von Unternehmen?

Spannend war das Eingangsstatement einer Unternehmensvertreterin, dass ihr Unternehmen bereits sehr stark digitalisiert sei und das, ohne dass es einen „Need“ dafür brauchte. Ich vertrete eher die Ansicht, dass all unser Tun immer einen Trigger hat und auch Unternehmen Need-getrieben agieren, meist in Punkto Kostensenkung oder Umsatz- und Effizienzsteigerung. Insofern dürften die genannten Gründe ebenfalls bei der Digitalisierung eine herausragende Rolle spielen.

Was genau bedeutet eigentlich Digitalisierung? Worüber reden wir?

Die Herausforderung bei solchen Buzzwords wie Digitalisierung ist aus meiner Sicht, dass jeder darunter etwas Anderes versteht bzw. die Digitalisierung nichts ist, was von gestern auf heute in unser Leben kam. Auch wenn uns der mediale Hype darum das vielleicht Glauben macht. Sie war bislang jedoch ein eher schleichender Prozess. Wir arbeiten heute beispielsweise wie selbstverständlich statt an einer Schreibmaschine mit einem digitalen Endgerät, legen in unsere Kameras keine Filme mehr ein und kaufen „Tonträger“ nur virtuell als Datei.

Was versteht HR unter Digitalisierung?

Ein wenig konkreter gefasst, verstanden die anwesenden HR-Vertreter bzw. „Personalisten“, wie die Österreicher sagen, darunter unter anderem Themen wie das papierlose bzw. papierarme Büro, digitale Personalakten, Personalverwaltung und natürlich den Einsatz von Software im Personalmarketing und Recruiting. In dieser Hinsicht hat die Digitalisierung bei den meisten Unternehmensvertretern schon heute deutliche Spuren hinterlassen.

Einsatz von Algorithmen bei der Personalauswahl

Eines der Trendthemen, der Einsatz von Softwarealgorithmen bei der Personalauswahl im Recruiting, rückte zunehmend in den Mittelpunkt der Diskussion. Zum Thema „Algorithmen können menschliche Recruiter ersetzen!“ hatte ich vor einiger Zeit bereits ein Blind HR Battle veranstaltet.

Der Einsatz von softwaregestützten Algorithmen endet beim CEO

Sehr schnell gab es ein Meinungsbild in der Runde, dass vor allem niedriger qualifizierte oder gewerbliche Jobs, z.B. in der Produktion, am ehesten der fortschreitenden Digitalisierung zu Opfer fallen werden. Hingegen bei der Auswahl eines neuen Vorstandsvorsitzenden oder anderen Top-Managers wolle man lieber bei der bisherigen Methode bleiben. Ein persönliches Auswahlgespräch sei hier unumgänglich.

Diskriminierung durch Algorithmen?

Hierauf regte sich sofort Widerstand. Wenn man aktuellen Studien Glauben schenken mag, dass Algorithmen die bisherigen Auswahlentscheidungen durch persönliche Gespräche hinsichtlich der Eignung für die entsprechende Stelle um zahlreiche Prozentpunkte verbessern können, stellt sich folgende Frage: Entweder ich vertraue und setze konsequent auf die Vorteile von Algorithmen oder eben gar nicht.

Bei Einstellungsentscheidungen auf Mitarbeiterebene auf technische Unterstützung zu setzen und bei der wichtigsten Person des Unternehmens, von dessen Entscheidungen letztlich alles abhängt, dann doch wieder dem eigenen Bauchgefühl zu vertrauen, finde ich nicht nur von der Logik her sehr fragwürdig. Das klingt irgendwie auch nach Diskriminierung.

Allerdings wäre die Diskriminierung nicht durch den Algorithmus selbst verursacht, sondern durch dessen Einsatz bzw. Nichteinsatz in unterschiedlichen Fällen. Natürlich immer unter der Prämisse, dass auch bei manageriellen Wissensarbeitern Algorithmen grundsätzlich bessere Entscheidungen treffen als Menschen!

Halten wir krampfhaft an gewohnten nicht-digitalen Methoden fest?

Unabhängig davon, ob man schon heute an den sinnvollen Einsatz von Technologie auf Basis vorhandener Tools glaubt oder nicht: Es zeigen sich in den Köpfen sehr starke Verhaftungen mit Prozessen der analogen Welt, die einer Digitalisierung tendenziell entgegenstehen oder sie zumindest erschweren.

Sessionleiter Andreas Schöning geht in diesem Zusammenhang davon aus, dass eh nur maximal 10% der Maßnahmen im Bereich Digitalisierung echte Innovationen bringen, 40% sinnvolle analoge Prozesse digitalisieren und die restlichen 50% aus analogen Scheißprozessen lediglich digitale Scheißprozesse machen.

Session Roboterrecruiting

Eine thematisch dazu passende weitere Session besuchte ich am zweiten Veranstaltungstag, als es nochmal explizit um Roboterrecruiting ging.

#hrbc16 Wien Session Robotrecruiting mit Wolfgang Brickwedde
#hrbc16 Wien Session Robotrecruiting mit Wolfgang Brickwedde

Auch hier wurden die oft noch mangelhaften HR-Matching-Tools kritisiert. Das Durchsetzen der vollen Digitalisierung bzw. Automatisierung im Recruiting wurde von der Masse der Teilnehmer entweder für einen Zeitraum weit über 10 Jahre oder zu gar keinem Zeitpunkt prognostiziert.

Ich hingegen glaube, dass zumindest größere Unternehmen schon bald vermehrt auf die neuen technologischen Möglichkeiten setzen werden, um wenigstens die fachliche Prüfung der Kandidaten zu verobjektivieren, qualitativ zu optimieren und effizienter zu machen.

Der von mir bewusst sehr provokativ titulierte „Arschloch-Check“ verbliebe dann beim Recruiter. Damit gemeint ist das Aussortieren von Bewerbern, die gemeinhin als „toxisch“ bezeichnet werden oder solchen, die so gar nicht in die Kultur des Unternehmens passen bzw. dieser eher schaden.

Aber Vorsicht! Denn manchmal braucht es genau solche, nicht auf den ersten Blick passenden Mitarbeiter, um die eigene Unternehmenskultur zu revolutionieren und nachhaltig zu verändern. Die Gefahr in diese Denkfalle zu laufen besteht vor allem, wenn die auf Basis der Arbeitgebermarke entworfene kulturelle Passung, wie man den cultural fit auf Deutsch nennt, zu sehr am IST-Zustand hängt. Denn damit wird die bestehende Unternehmenskultur im Recruitingprozess tendenziell eher zementiert und Innovation erschwert.

Das heute schon mögliche Matching ist zu wenig zukunftsorientiert

Ich glaube, dass die Kritik an den bislang bestehenden Matching-Möglichkeiten auch daher rührt, dass diese zu gegenwartsbezogen prüfen. Algorithmen lesen im Lebenslauf und sonstigen Bewerbungsunterlagen Keywords aus und erweitern diese auf Basis von Semantik.

Aber hilft es wirklich, wenn wir beispielsweise Experten in Technologien wie Silverlight oder Flash suchen und diese Technologien dann das Ende ihres Lebenszyklus erreichen? Wäre es nicht viel besser, wenn auf Basis der Bewerbungsunterlagen eine Analyse erfolgen würde, die beispielsweise die Lernfähigkeit des Bewerbers berücksichtigt sowie die Einsatzfähigkeit unter veränderten Bedingungen?

Würde diese Zukunftsfähigkeit in die Mitarbeiterauswahlentscheidung einfließen, hätten Personaler wahrscheinlich bereits heute ein besseres Verhältnis zu diesen Matching-Algorithmen.

Auswahlentscheidungen sind zu wenig zukunftsorientiert

Bei genauer Betrachtung liegt das eigentliche Problem auch in diesem Fall in erster Linie nicht in der Technologie, sondern daran, dass bereits der analoge, menschlich gesteuerte Auswahlprozess zu gegenwartsbezogen ist. Eine Abstraktion in Richtung Zukunft vermögen die wenigsten Recruiter zu leisten. In der Folge merken sie dann häufig, dass der neu eingestellte Mitarbeiter vielleicht doch nicht so gut passt, sobald sich dessen Aufgaben oder Einsatzbereich wesentlich ändern.

Um die Personaler gleich wieder etwas in Schutz zu nehmen: Meist kommen die fachlichen Anforderungen an die Prüfung der Bewerber allerdings aus dem Fachbereich. Der Mitarbeiter muss aus Sicht der Hiring-Manager eben JETZT passen, weil er JETZT gebraucht wird und nicht irgendwann.

Trotzdem plädiere ich vehement für mehr Zukunftsorientierung und Prognose im Auswahlprozess! Wo möglich und nötig eben mittels Softwareunterstützung. Es muss ja nicht unbedingt die kürzlich medial hochgekochte Sprachanalyse-Methode sein…

Fazit

Um auf die in der Überschrift genannte Eingangsfrage „Wie weit geht die Digitalisierung der Arbeitswelt und wo endet sie?“ zurückzukommen:

Mit Blick auf eine erhebliche Weiterentwicklung bereits heute verfügbarer Technologien, ließe sich ein zukünftiges weitreichendes Ersetzen heutiger HR-Prozesse durchaus prognostizieren. Ich rede von Auswahlentscheidungen via Algorithmen, Vertragsautomatisierung via Online-Baukasten, Entgeltabrechnung über Outsourcing an den Steuerberater. Beratungen von Mitarbeitern und Führungskräften erledigen Selfservices, FAQ und Chatrobots mit Watson-Technologie und künstlicher Intelligenz im Hintergrund.

Sehr viele HR-Prozesse sind in der Theorie schon heute geeignet, durch Digitalisierung neu gedacht, vereinfacht und effizienter gestaltet zu werden. Mal völlig wertneutral beleuchtet.

Allerdings bestehen in unseren Köpfen zahlreiche Barrieren, gegen die Digitalisierungsbestrebungen in Unternehmen anlaufen. Dazu zählt schon das klassische (überkommende) Berufsbild des Personalers bzw. Recruiters im Sinne von „Ich will was mit Menschen machen, nicht mit Computern“.

Robindro Ullah stellte sogar die These auf, dass Recruiter zukünftig zwangsläufig fließend Englisch sprechen und eine aktuelle Programmiersprache können müssen. Das nur nebenbei.

Die ganzheitliche Digitalisierung der Gesellschaft wird meiner Ansicht nach unaufhaltsam an Geschwindigkeit gewinnen. Das oben genannte „Ende der Digitalisierung im Unternehmen“ bestimmen aber vorerst noch die Menschen mit ihrer Haltung, wie sie die technischen Möglichkeiten bewerten und ob sie bei der Digitalisierung auf´s Gas treten oder auf die Bremse. Immer mit allen Konsequenzen für dieses Handeln.

Es wird massenhaft Verlierer geben. Aber auch viele Gewinner…

An dieser Stelle bereits herzlichsten Dank an die Crew von whatchado für ein grandios organisiertes, sehr inspirierendes HR BarCamp. More to come here soon …

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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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DANKE!

4 Antworten

  1. Den Artikel habe ich mit großem Interesse gelesen. Vielen Dank! Die Digitalisierung scheint im Recruiting und in der Personalauswahl viele spannende Möglichkeiten zu bieten und es bleibt abzuwarten, wohin die Reise geht.
    Mit Blick auf den Titel „Wie weit geht die Digitalisierung der Arbeitswelt und wo endet sie?“ denke ich aber auch an das Arbeitswelt-Thema „Zusammenarbeit“. Allein die E-Mail hat die Arbeitswelt in den letzten 20 Jahren massiv verändert. Welchen Einfluss werden Tools wie Slack oder Trello auf die Kommunikation und Kollaboration der Zukunft haben, wenn sie erst in der Breite angenommen werden. Ich habe den Schritt von einer Führungsposition in einem „traditionellen“ Unternehmen in ein remote zusammenarbeitendes Netzwerk gewagt und erfahre, wieviel Effizienz sich durch solche Tools erreichen lässt. Wenn ich darüber nachdenke, wieviel Potenzial darin für große Organisationen steckt, die heute noch eher „traditionell“ arbeiten, beeindruckt mich das sehr.
    Darin liegt sicher auch eine gigantische Zukunftsaufgabe für Personal- und Organisationsentwickler.

    1. Das stimmt, die Facetten der Digitalisierung sind mannigfaltig. Die veränderte mobile Kommunikation ist dabei ein unglaublich spannendes Thema, das mich selbst auch sehr interessiert. Leider fehlen mir eigene Erfahrungswerte, was den Einsatz im Unternehmen angeht.
      Vielen Dank für das ergänzende Statement!

  2. Danke für den Einblick, Stefan. Und aus Branding- und Marketingsicht möchte ich an dem Punkt des Gegenwartsbezuges ansetzen und auch hier auf die Verbindung zum Employer Branding hinweisen. Denn schon bei der vermeintlichen Markenbildung greift das identitäsbasierte Vorgehensmodell zu kurz. Es projiziert den IST Zustand auf Kommunikationsmaßnahmen, mithilfe derer Menschen akquiriert werden, die einen SOLL-Zustand herstellen sollen. Dafür wird beim Branding wie auch beim Marketing viel zu wenig Mut bewiesen – das Stützen auf Identität (zweifelsohne wichtig) bringt mehr vom Selben, sicher aber nur sehr wenig Veränderung. Authentisch wäre es, zu einem Veränderungsprozess zu stehen (in dem sich die meisten Unternehmen befinden) und deutlich zu kommunizieren, wen es dafür braucht. Nach Außen, vor allem aber nach Innen, um einem kulturellen Frontalzusammenstoß zu vermeiden.
    Der Kreis schließt sich, wenn man bei der Persopnalauswahl stark auf Intuition setzt. Fördert sie nicht möglicherweise viele Abbilder des persönlich Erwünschten? Schafft eine digitale Objektivierung nicht möglicherwiese die notwendige Diversität? Die ja auch wieder als Marketingthema herangezoigen wird. ..

    1. Sehr schöne Ergänzung, Jan, vielen Dank!
      Aus eigener Praxis weiß ich, dass es nicht immer leicht ist, mit einer Arbeitgebermarke zu arbeiten, die noch zum Teil im SOLL ist bzw. war.
      Trotzdem lohnt es sich, wenn man einen wirkungsvollen Transformationsprozess im Unternehmen einleiten will. Allerdinge muss man jahrelang konsequent daran arbeiten.

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