Augenhöhe, Candidate Experience und (k)ein Aprilscherz

Letzten Freitag war der 01. April. Ein legendäres Datum, an dem in den Medien die Aprilscherze nur so aus dem Boden schießen. Auch ich habe mich in diesem Jahr wieder mit einem Beitrag beteiligt. Es ging um ein Unternehmen, das im Rahmen der Bewerbungsgespräche zu den Kandidaten reist und gleichzeitig seine Mitarbeiter bei den Einstellungsentscheidungen gleichberechtigt mitbestimmen lässt.

Handelt es sich hierbei nun um einen Aprilscherz oder nicht? Welche Intention lag hinter dem Beitrag? Diese Fragen und mehr Diskussionsimpulse im aktuellen Beitrag.

Vision oder Wirklichkeit?

Es ist schon meine Tradition zum 1. April: Beiträge auf Persoblogger.de, die an der Grenze des Glaubhaften liegen oder nur knapp darüber. Nicht um damit jemanden tatsächlich rein zu legen, sondern um auszuloten, wie visionär oder phantasievoll meine Leser sind.

So gab es 2014 beispielsweise einen Beitrag über erweiterte Recruitingmöglichkeiten via Whatsapp, als der Messenger noch nicht in die Personalmarketingstrategie von Unternehmen Einzug gehalten hatte. In 2015 berichtete ich über einen vermeintlichen Dienstleister M1llion, der langfristig Toptalente unter Vertrag nimmt und deren Employability stetig steigert, indem er sie an geeignete Toparbeitgeber weitervermittelt.

In beiden Fällen folgte mit kurzem Abstand ein aufklärender Beitrag, der die Diskussionen um das angerissene Thema erst so richtig anheizte. Tenor: Die deutsche HR-Welt denkt oft zu klein.

Praxisbeispiel versus Idee

Wie steht es also um die Idee, Bewerbungsgespräche am Wohnort des Bewerbers zu führen und die Mitarbeiter gleichberechtigt an der Auswahlentscheidung teilhaben zu lassen?

Das Interview mit Norbert Schenke, dem Geschäftsführer von Permanotec, ist jedenfalls meiner Phantasie entsprungen. Es gibt weder die Firma, noch dürfte das Model auf dem verwendeten Stockfoto den Namen Schenke tragen.

Die Ideen dahinter erscheinen mir jedoch alles andere als abwegig.

Fachkräftemangel und Recruitingbemühungen

Die Begriffe Fachkräftemangel und Recruitingbemühungen stehen in einem direkten Bezug zueinander: Je größer der persönlich empfundene Mangel an spezialisierten Fachkräften für ein Unternehmen ist, desto intensiver wird sich dieses Unternehmen im Markt um eine Rekrutierung bemühen. Aber auch der umgekehrte Zusammenhang gilt: Je weniger sich ein Unternehmen in einem enger werdenden Arbeitsmarkt positioniert, umso stärker werden sich die Verantwortlichen von einem Fachkräftemangel betroffen fühlen.

Candidate Experience als Maß der Dinge

Wenn ein Unternehmen also erkannt hat, dass es sich bezogen auf eine heiß begehrte Arbeitnehmer-Zielgruppe in einem harten Wettbewerbsumfeld befindet, dann sollte es eigentlich auf der Hand liegen: Kandidaten, die mit dem Unternehmen in Kontakt kommen, müssen eine positive Candidate Experience erfahren. Denn sind die Bewerberzahlen klein oder muss gar jeder Bewerber via Active Sourcing individuell identifiziert und angesprochen werden, so steht und fällt das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit dem erfolgreichen persönlichen Kontakt. Warum also nicht vor Ort beim Bewerber bzw. am Ort seiner Wahl?

Kosten und Aufwand – nur eine Seite der Medaille

Möglicherweise fragen Sie sich, ob das denn eine wirtschaftliche Vorgehensweise sein kann, wenn Mitarbeiter in der Welt herumfliegen anstatt moderne Kommunikationstechnologien zu nutzen? Aber ist es denn nicht bereits heute so, dass Sie den Bewerbern die Reisekosten zum Bewerbungsgespräch erstatten? Oder reist Ihr für den Außendienst zuständige Personalreferent bzw. Recruiter nicht heute schon in die Niederlassung in der Region, um sich dort mit dem Bewerber zu einem Gespräch zu treffen?

Wenn Sie tatsächlich eine Rechnung aufmachen wollen, dann sollten Sie wenigstens ganzheitlich vorgehen. Gegen die Reisekosten und den zeitlichen Aufwand müssten Sie fairerweise die Kosten rechnen, die Ihnen entstehen, wenn die Stelle weiter unbesetzt bleibt bzw. sich der Bewerber mangels positiver Candidate Experience für ein anderes Unternehmen entscheidet, das ihm mehr bietet.

Wenn der Bewerber ein Kunde wäre

Oder nochmal anders: Angenommen der Bewerber wäre kein Bewerber sondern ein Kunde. Würden Sie auch dann lieber ein Videointerview führen und über E-Mail korrespondieren anstatt mit dem Kunden ein Geschäftsessen zu vereinbaren? Oder gar mit ihm einen Tag auf den Golfplatz zu gehen, wo bekanntlich so manche lukrativen Geschäfte gemacht werden? Würden Sie die Idee auch dann mit dem Kostenargument bremsen ?

Beide, Kunde und Mitarbeiter, sind für Ihren Geschäftserfolg gleichermaßen essentiell. Wieso wären Sie bereit, in einen Kunden mehr zu investieren als in einen wichtigen Kandidaten und potenziellen Mitarbeiter?

Unternehmenskultur an Branding-Versprechen anpassen

Im Rahmen der Diskussion meines Beitrags meldete sich auch Thomas Sattelberger, Ex-Telekom-Vorstand und HR-Visionär via Twitter zu Wort mit der Aussage: „Recruiting-Branche ziemlich verludert. Weder Lust noch Kraft, Unternehmenskultur an Branding-Versprechen anzupassen.“

Bääähm. Das sitzt. Wer mit Blick auf seine eigenen Branding-Versprechen nicht bereit ist im Sinne von Candidate Experience und Augenhöhe mit dem Bewerber zu ausgefallenen Maßnahmen im Recruiting zu greifen, der scheint jedenfalls noch immer genügend Top-Bewerber zu erhalten und weit jenseits des Begriffs Fachkräftemangel zu leben.

Augenhöhe zwischen Mitarbeitern und Führungskräften

In meinem Beitrag steckt jedoch noch ein zweites brandaktuelles Thema: Augenhöhe zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sowie Demokratisierung von unternehmerischen Entscheidungen.

Viel diskutiert werden derzeit Modelle wie Soziokratie und Holokratie. Dabei geht es um das Maß der Einflussnahme-Möglichkeiten von Mitarbeitern in Unternehmen. Aber auch ohne gleich diese beiden hochtrabend klingenden Begriffe bemühen zu müssen, stellt sich die Frage, welchen Einfluss Mitarbeiter auf die Einstellungsentscheidung neuer Kolleginnen und Kollegen haben sollten?

Fakt ist: In vielen Fällen können Experten in der Mitarbeiterrolle die fachlichen Qualifikationen von Bewerbern wesentlich besser einschätzen als Linienmanager. Unabhängig davon sind es die Mitarbeiter, die tagtäglich mit den neuen Kollegen im Team zusammenarbeiten (müssen).

Warum also nicht in den Standard-Recruitingprozess einen Schritt echte Mitarbeiterbeteiligung einbauen?

Fazit

Es ist wie immer in meinen 1. April-Beiträgen: In einer fiktiven Geschichte werden diskutierwürdige Ideen und HR-Visionen verpackt. Wer vorschnell die „Aprilscherz erkannt“-Karte zieht, lässt sich nicht tief genug auf die Inhalte ein. Wobei diesmal der Beitrag erstaunlich viele Leserinnen und Leser überzeugt hat. Ich nehme das mal als positives Zeichen für Bewegung bei den HR-Verantwortlichen.

Und wo stehen Sie in dieser Diskussion?