1. Candidate Experience Tagung in Berlin – Nachbericht

Am 08.12.2015 fand die 1. Tagung Candidate Experience mit rund 90 HR-Vertretern aus dem DACH-Raum statt. Geladen hatte das HRM Forum in seine Räumlichkeiten in Berlin. Moderiert von HR-Urgestein Robindro Ullah gab es einen dreimoduligen Mix aus Best Practice Vorträgen, Workshops und Networking. Für alle, die nicht dabei sein konnten, in diesem Nachbericht einige spannende, von mir willkürlich ausgewählte Einblicke und Infos bzw. Denkanstöße.

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Persönlicher Nachbericht 1. Tagung Candidate Experience 2015 in Berlin

Jobsuche mobil – Wie finden User heute einen Job?

Google-Mann Dr. Sascha Krause, seines Zeichens Industry Head Classifieds beim Suchmaschinen-Giganten, übernahm den Auftakt mit erstaunlichen Einblicken wie Jobsuchende Google benutzen. Hätten Sie beispielsweise gedacht, dass Google statistisch betrachtet in 5 min. über 8.000 Anfragen im Bereich Jobsuche erhält? Oder dass entgegen der vielverbreiteten Meinung, die User nicht nach Begriffen wie „Stelle Java Entwickler Berlin“ suchen, sondern in der Mehrzahl nach „Indeed“ oder „Stepstone“, also einer großen Stellenbörse?

Auch gebe es laut Sascha Krause derzeit mobil kein auffällig abweichendes Suchverhalten, wobei Google „mobile Suche“ ausdrücklich auf Smartphone begrenzt und Tablets der Desktop-Suche zuordnet, wegen der größeren Nähe.

Im Kopf geblieben sind mir zwei weitere starke Sätze:

„Needs are bigger than brands“

Was so viel heißt wie: Menschen suchen nicht nach einer Marke, sondern nach einer Lösung für ihr Problem. Das steht zwar im krassen Gegensatz zum oberen Absatz und mag Markenverantwortliche enttäuschen. Allerdings könnte ich mir vorstellen, dass bei der Jobsuche bezogen auf einen speziellen Arbeitgeber ohne Umweg über eine Jobbörse gleich dessen Seite direkt angesurft wird.

„Wir gehen nicht mehr online – wir sind online“

Damit nimmt Krause Bezug auf die always-on-Entwicklungen unseres Smartphone-Zeitalters. Und ja, außer in fremden privaten WLAN-Netzen oder in Hotels: Wann haben Sie sich zuletzt ins Internet „eingewählt“?

Beamer-Fun mit Robin
Moderator Robindro Ullah als Superheld (zumindest wenn er so vor dem Beamer steht). 😉

Steigt Google in den Markt der Jobbörsen ein?

Eine spannende Frage kam im Anschluss aus dem Plenum: Wenn Google doch so viel über die Jobsuchgewohnheiten seiner Nutzer wisse, warum baut Google nicht eine eigene Jobbörse auf. Sascha Krause verweist in seiner Antwort auf die Misserfolge Googles beim Angebot einer übergreifenden Immobilien-Börse mit den Worten „Wir sind damals grandios gescheitert, weil wir´s nicht können.“. Irgendwie beruhigend, dass das allgegenwärtige Google doch (noch) nicht alle Lebensbereiche erobern kann.

Mobile Moment in 2017 erwartet

In etwas über einem Jahr wird von Google der sogenannte Mobile Moment erwartet, wenn es mehr mobile Suchanfragen gibt als Suchanfragen von Desktops und Tablet. Der Druck zur Mobiloptimierung von Webseiten wächst damit weiter.

Mobiles Bewerben a la Truffls

Wenn es um mobiles Bewerben geht, dann dürfen Apps wie Truffls natürlich nicht in der Diskussion fehlen. Krause verweist auf den parallelen Erfolg der Partnerbörse Parship, bei der eine Kontaktanbahnung oft mehrere Wochen dauern kann sowie der Dating-App Tinder, bei der Treffen oft schon am gleichen Tag stattfinden.

Übertragen auf den Markt für mobile Bewerbungen kann das bedeuten, dass beide Optionen, die One-click-Bewerbung sowie die ausführliche Bewerbung via Online-Formular oder E-Mail eine erfolgreiche Zukunft nebeneinander haben könnten.

Stand heute ist der Erfolg rein mobiler Bewerbungsprozesse noch sehr überschaubar und hat vielerorts zur Ernüchterung beigetragen.

Die Online Strategie von Telekom Karriere

Frank Staffler, Head of HR Marketing bei der Deutschen Telekom, gab im Anschluss Einblicke in die breit angelegte neue Online-Strategie des Telekommunikationsanbieters. Auslöser waren zahlreiche ungelöste Probleme sowie die Tatsache, dass die Telekom bei den klassischen Arbeitgeberrankings von Trendence oder Universum oft weit abgeschlagen rangierte.

Telekom setzt auf aktive Bewerberansprache via Social Media
Frank Staffler bei seinem Vortrag zur HR-Online-Strategie der Telekom

Die neue Strategie unter dem recht sperrigen Namen Active.Emotional.Li(n)ked. basiert auf einem 360° Verständnis von Employer Branding und will die Telekom vor allem von der menschlichen, persönlichen, ja emotionalen Seite zeigen. Dazu gehören vor allem ausgiebige Social Media Aktivitäten, bei denen unter anderem die persönlichen Online-Ansprechpartner im Karrierebereich proaktiv Angebote an potenzielle Bewerber machen.

Das Ganze ist ein wenig vergleichbar mit dem Besuch bei McDonalds, wo ein systematisches Upselling dem Kunden neben dem Kauf eines Burgers auch von einer zusätzlichen Pommes sowie einer Cooke überzeugen soll. Oder wie Frank Staffler es sieht: Auch Amazon liefert bereits auf Verdacht Waren in seine Außenlager, warum nicht (pro)aktiv Jobangebote machen, wo Bedarf in Anfragen sichtbar wird?

Location based information bei der Jobsuche

Darüber hinaus fand ich den Ansatz spannend, bei Jobs in unterschiedlichen Niederlassungen auch Informationen zur Umgebung, z.B. der Verfügbarkeit von Einkaufsmöglichkeiten, einer Reinigung oder Parkmöglichkeiten bereit zu stellen. Eine clevere Ergänzung für die Bewerber, denn der Arbeitsstandort kann hierdurch bestenfalls weiter an Attraktivität gewinnen.

Mobiloptimierte Kürzung der Bewerberkommunikation

Bei der Prüfung der Arbeitgebermarken-Kontaktpunkte, neudeutsch Touchpoints bezeichnet, stellte die Telekom zudem fest, dass viele E-Mails, die an Bewerber versandt wurden, inhaltlich zu mächtig waren und die Empfänger überforderte. Wichtige, weiter unten stehende Inhalte wurden nicht mehr wahrgenommen und gingen damit verloren. So auch die Bewerber selbst im folgenden Recruiting-Prozessschritt.

Nun soll die nur 8 sekündige Aufmerksamkeitsspanne (die uns angeblich laut einer Studie auf das Niveau eines Goldfisches setzt) besser ausgenutzt werden, durch radikale Reduktion der Informationen. Eye-Tracking-Studien sei Dank.

Digitalisierung von Assessment Center Unterlagen

Auch bei der Durchführung von Bewerberauswahlverfahren im Rahmen klassischer Assessment Center hat die Digitalisierung bei der Telekom Personalabteilung Einzug gehalten. Unterlagen werden via iPad verteilt. Die Reisekostenabrechnung erfolgt ebenso automatisiert im Nachgang. Kleine Ausblicke auf Arbeit 4.0.

Expert Session Workshops

Diese Art der Workshops darf auf keiner modernen HR-Veranstaltung mehr fehlen. Dienstleister präsentieren und diskutieren mit den Teilnehmern HR-Themen aus deren Kernkompetenz-Bereich.

Wie lässt sich anhand der Körpersprache von Bewerbern auf deren Persönlichkeit schließen? Einblicke auf Basis des Persönlichkeitsmodells DISG
Nadine Kmoth: Analyse der Körpersprache von Bewerbern. Grundwissen zu 4 Typen auf Basis des DISG-Modells.

Bei der 1. Tagung Candidate Experience waren dies Themenkreise wie

  • Karrierewebsite-Erfolgsstrategien
  • Suchmaschinen- und Online-Marketing
  • Candidate Experience Management
  • Persönlichkeitstypen-Erkennung anhand der Körpersprache
  • Strategien für Recruiting und Talentmanagement im Mittelstand.

Meine Erfahrungen in ausgewählten drei dieser fünf Expert Sessions waren eher durchwachsen. Aus meiner Sicht konnte ein Teil der Referenten vor allem von den HR-Praktikern unter den Teilnehmern umgekehrt noch einiges lernen.

Vortrag Arbeitgeber authentisch erleben von Persoblogger Stefan Scheller vor DATEV
Vortragsbühne im Plenum bei der 1. Tagung Candidate Experience mit Zuhörern aus zwei Richtungen.

Candidate Experience – Arbeitgeber authentisch erleben

Am Nachmittag durfte ich mit meinem Vortrag die Teilnehmer aus dem „Suppenkoma“ holen. Ich berichtete über den besonderen Stellenwert von internen Employer Branding Maßnahmen, insbesondere für die Zielgruppe der Führungskräfte. Denn diese sind später als Fachbereich maßgeblich für eine markengerechte Candidate Experience verantwortlich. Sie sind die Eckpfeiler der Team- und Abteilungskulturen. Reine Werbemaßnahmen im Bereich Personalmarketing können diese Effeket nicht nachhaltig sicherstellen.

DATEV CryptoRallye als Erfolgsbeispiel zielgruppengerechter Ansprache von IT-Zielgruppen

Da das Modul II den Titel „The human touch“ trug, zeigte ich darüber hinaus auf, wie es der DATEV eG gelungen ist, mit der CryptoRallye eine zielgruppenadäquate Ansprache auf Augenhöhe zu erreichen.

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The real Candidate Experience

Besonders gut gefallen haben mir die Einblicke, die Nicolaj Baramsky, Doktorand an der TU Hamburg-Harburg, aus eigener Praxis erlebt, untersucht und aufbereitet hat.

„Bitte seien Sie ehrlich, wir sind es auch nicht!“

Unter diesem Motto könnte man die Erfahrungen des Referenten in Bewerbungsgesprächen zusammenfassen. Von Authentizität oft keine Spur. Mit unterhaltsamen und frechmutigen Kommentaren wie „Attraktive Vergütung? Für das Unternehmen oder für mich als Bewerber?“ oder „Tätigkeit in der Betreuung eines IT-Netzwerks? Heißt das, ich schreibe eine E-Mail „Läuft noch!“, oder was bedeutet das konkret?“, zeigte er Unzulänglichkeiten bei der Formulierung von Stellenanzeigen auf.

Welche Fehler machen Unternehmen im Umgang mit Bewerbern und was können sie optimieren?
The Real Candidate Experience – Einsichten eines Bewerbers

Ja, ein echt fieser Klassiker, da Online-Stellenzeigen sowohl für Suchmaschinen als auch für Menschen geschrieben und optimiert sein sollten. In jedem Fall gute Impulse für eine emotional geladene Diskussion mit den anwesenden Personalern.

Die Generation Y auf der Suche nach totaler Sicherheit

Was ich bemerkenswert fand, war das extrem hohe Bedürfnis an Entscheidungssicherheit, das aus den Worten von Nicolaj Baramsky sprach. Am liebsten wolle er gleich Fotos vom konkreten Arbeitsplatz, vom Team, der ganz genauen Tätigkeit, dem Tagesablauf usw.

Ich kam nicht umhin, zu überlegen, wie Nicolaj bei der Partnerwahl vorgehen würde. Wenn er nicht sofort von der potentiellen Partnerin alles über ihre Ess- und Schlafgewohnheiten, ihren Einrichtungs- und Kleidungsstil, ihren Arbeitgeber sowie alle ihre Hobbies, Fotos von ihrer Mutter und das Bankkonto der Eltern erfahren würde, wäre dann der Suchprozess auch hier beendet?

Für mich ein Klassiker der oft recht stereotypen Generation-Y-Diskussion, die angeblich immer alles wissen möchte und wenig risikobereit ist.

Mit digitalen Kommunikationsmitteln zur verbesserten Candidate Experience

Am späten Nachmittag präsentierte Sarah Dovlo, Head of HR Marketing der schweizerischen ABB, die neue digitale Strategie bei der Bewerberansprache. Besonders spannend fand ich dabei die Tatsache, dass ABB auf der eigenen Karrierewebsite einen passwortgeschützten Premium-Bereich für Bewerber eingerichtet hat, in dem sich zusätzliche Informationen über den jeweiligen Bereich sowie den zuständigen Recruiter befinden. Die Recruiter stellen dazu personalisierte Inhalte bereit, auf die der Bewerber ab dem Vorstellungsgespräch zugreifen kann.

Einerseits ein spannender Mehrwert. Allerdings frage ich mich, ob nicht gerade diese Informationen auch ausschlaggebend für alle anderen Interessenten sein könnten, um sich zu bewerben. Kann man sicher kontrovers diskutieren.

Bewerbungsprozess im Reality-Check

Den Abschlussvortrag hielt Dr. Sarah Müller, Head of Marketing and Content bei kununu in Wien. Wussten Sie schon, nach welchen Benefits Nutzer der kununu-Seite bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitgeber am häufigsten suchen?

  1. Flexible Arbeitszeit
  2. Arbeit im Homeoffice
  3. Hund mitbringen
  4. Firmenwagen
  5. Betriebliche Altersvorsorge

Erstaunlich, dass das Thema Hund so weit vorne ranchiert, noch vor Themen wie Kinderbetreuung.

kununu probt den Mobbing-Aufstand

Natürlich brachte Sarah weitere Insights von kununu mit und stellte beispielsweise die Top und Flop Unternehmen namentlich vor. Dazu zeigte sie Videos von anonymisierten Aussagen über den Bewerbungsprozess bei kununu Top Companys mit Einblendung des jeweiligen Unternehmens. Diese „An-den-Pranger-stellen“-Strategie kam jedoch bei einem Großteil der Anwesenden überhaupt nicht gut an, wie an der Erstreaktion als auch in Gesprächen hinterher festzustellen war.

Auch wenn kununu weiterhin gerne mit Druck- und Angst-Argumenten für die Premiumnutzung ihrer Services arbeitet, kann dieser Schuss leicht nach hinten los gehen – auch wenn die getroffenen Aussagen ja „grundsätzlich der Wahrheit entsprechen“ (sofern diese Bewertungen tatsächlich „echt“ sind).

Fazit zur 1. Tagung Candidate Experience

Ein langer Tag, insbesondere wenn man wie ich wegen des Fliegers um 4:00 Uhr aufgestanden ist, jedoch mit zahlreichen interessanten Einblicken und impulsgebenden Gesprächen. Das Tagungskonzept in Summe scheint aufgegangen zu sein. Ob das Thema „Candidate Experience“ jedoch noch Material für eine zweite Auflage bietet, wird sich zeigen.


Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Als HR-Manager in einem IT-Unternehmen und Szene-Influencer, danke ich Ihnen für das Lesen meiner Beiträge und hören meines Podcasts.

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DANKE.

0 Antworten

  1. Zum Thema „Needs are bigger than brands“: Ich finde das nicht erschreckend sondern ermunternd. Liebe Arbeitgebermarkenmenschen, denkt nutzenorientiert. Ist das denn so schwer zu begreifen?

    Zum Wunschzettel der GenY: Man sollte mitunter differenzieren, was Menschen auf Nachfrage äußern, und was sie später unterbewusst entscheiden. Diese Prozesse können durchaus unterschiedliche Ergebnisse zutage fördern. Ein Grund, weshalb ich Studien oftmals kritisch gegenüberstehe.

    Zur Aufmerksamkeitsspanne: Auch hier finde ich immer wieder spannend, wie im Personalmarketing und/oder Recruiting am gesunden Menschenverstand vorbei operiert wird. Acht Sekunden sind im Zeitalter mobiler Endgeräte meines Erachten noch großzügiug bemessen. Auch hier lege ich allen Arbeitgebervermarktern ans Herz, sich zu fokussieren! Ja, auch in Stellenanzeigen.

    Danke Stefan, für den Einblick. Klingt nach einer sehr spannenden Veranstaltung – schön, dass du uns daran hast teilhaben lassen.
    Und: Schlaf gut!

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