Heute startet die vierte Runde des Blind HR Battles. Diesmal geht es um ein Thema, das ich ursprünglich bereits für September 2014 geplant hatte, aber kurzfristig verschieben musste: Die These, dass Algorithmen die Tätigkeiten eines Recruiters im Recruitingprozess ersetzen können. Möglicherweise ist die Auswahlentscheidung einer Software sogar besser als die eines Menschen. Diese sehr technik-affine Ansicht vertritt Jan Kirchner, Gründer der Digitalagentur Wollmilchsau. Die Flagge des menschlichen Recruiters wird hochgehalten von Michael Witt, Voith Industrial Services, der eben sehr erfolgreich sein Format Recruiter Slam in die HR-Community eingeführt hat.
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Hier die Argumentation von Jan Kirchner pro Algorithmus im Recruiting:
Algorithmen sind nichts anderes, als verdichtetes durch wissenschaftlichen Datenabgleich verifiziertes menschliches Wissen, das in Regeln (Software) zur Anwendung gebracht und stetig verbessert wird.
Wie bei allen Automatisierungsprozessen ist dazu im ersten Schritt die Analyse der erforderlichen Arbeitsschritte und die Standardisierung des Prozessablaufes erforderlich. Da der Recruitingprozess bereits seit Jahren in feste Ablaufschritte unterteilt ist, werde ich entlang dieses Prozesses darlegen, wie sich die einzelnen Aufgaben automatisieren lassen.
Bedarfsmeldung, Profilerstellung und Ausschreibung auf der Karriereseite
Der Recruiting-Prozess beginnt üblicherweise damit, dass ein Hiring Manager Personalbedarf anmeldet und die Recruiting-Abteilung (nach Freigabe der Einstellung durch das Management) über ein Enterprise-Software-System mit der Ausschreibung beauftragt. Zu Zwecken der Unternehmensplanung und -steuerung sind in vielen Großunternehmen die Organigramme der einzelnen Abteilungen schon heute mit Kompetenzprofilen hinterlegt, so dass die Recruiting-Abteilung zusammen mit der Vakanzmeldung direkt ein fachliches Anforderungsprofil übermittelt bekommt. Dieses Kompetenzprofil ist in der Regel wie eine Stellenanzeige aufgebaut und muss lediglich in das jeweilige Anzeigentemplate eingefügt werden, bevor die Ausschreibung erfolgen kann. Eine klassische Copy and Paste-Aufgabe, die sich durch die Regel „Kompetenzprofil in Abteilungs-Template einfügen und auf der Karriereseite veröffentlichen“ leicht automatisieren und im Moment der Einstellungsfreigabe durch das Management ausführen lässt.
Der Ausschreibungsprozess im Internet
Neben der Karriereseite werden Jobs meist direkt auf Jobportalen im Internet veröffentlicht, um die für ausreichend viel Bewerbungen nötige Reichweite zu erzielen. Personalmarketing-Automatisierungssoftware übernimmt Stellenausschreibungen vollautomatisch von der Karrierewebseite und übermittelt sie an Jobsuchmaschinen, die Arbeitsagentur und andere Standardkanäle. Für diesen Schritt braucht man also bereits heute keinen Recruiter mehr.
Der Vorauswahl-Prozess
Nach der Ausschreibung gehen nun über die Karriereseite die Bewerbungen ein. Unternehmen, bei denen das Bewerberaufkommen die zur Sichtung und Filterung der Bewerbungen vorhandenen Zeitressourcen übersteigt, setzen bereits seit einigen Jahren Keyword-Matching zur Vor-Filterung ein und sagen automatisch alle Bewerber ab, die durchs Raster fallen. Eine im System hinterlegte Verzögerung der Absage um einige Tage sorgt dafür, dass Kandidaten sich wertgeschätzt fühlen und die Arbeitgebermarke nicht leidet. Bei Google gibt es darüber hinaus noch einen Prozess zur Re-Evaluierung abgesagter Kandidaten, um Fehler aus der ersten Stufe wieder auszubügeln.
Persönliches Assessment und nähere Auswahl
Die nach der Vorauswahl verbliebenen Kandidaten erhalten nun normalerweise eine Einladung zum Interview, die in der Regel ein Standardschreiben ist, welches sich ebenso wie die Absage leicht automatisieren lässt. In Unternehmen, die systematisch auf Persönlichkeitsdiagnostik setzen, geht diese Email-Einladung bereits heute mit der Aufforderung einher, einen Online-Persönlichkeitstest zu absolvieren. Auf dieselbe Weise ließen sich in das Online-Assessment auch Intelligenztests und Tests zur Analyse der Team-Bewerber-Passung, wie bspw. das relativ weitverbreitete Team-Management-Profil (TMP) eingliedern, welches ebenfalls online absolviert werden kann. Sofern bei der Personalanforderung ein entsprechendes Bedarfsprofil mitgeliefert wird, lässt sich der Vergleich in Form eines 1-0 Abgleichs (passt/ passt nicht zur Anforderung) ebenfalls ohne größere Probleme automatisieren. Falls nicht vorhanden, müssten vorab lediglich Schnittstellen zur Datenübergabe programmiert werden. Im Ergebnis bleiben von der Vorauswahl nun nur noch eine Handvoll in Frage kommender Kandidaten über, ohne dass ein Recruiter nötig gewesen wäre. Hier sind sicher noch Ergänzungen denkbar, wie beispielsweise verschieden strikte Auswahlkriterien, mit denen sich die Zahl der verbleibenden Kandidaten beeinflussen lässt (ähnlich der Anpassung von Notenschemata an Unis, wenn zu viele Studis durch die Prüfung rauschen).
Fachliches Assessment & Einstellungsgespräch
In der Endauswahl geht es nun nur noch um die letzte Prüfung der fachlichen Passung und die Verhandlung des Gehalts. Da es für Gehälter in Großorganisationen meist feste Vorgaben in Form von Gehaltsspannen gibt, lassen sich im Vorauswahlprozess durch die übliche Abfrage des Wunschgehalts und den Abgleich mit der Gehaltsspanne prinzipiell alle Kandidaten aussieben, die zu zu hoch (und zu niedrig!) liegen, so dass eine grundsätzliche Passung zum Kompensationsschema des Unternehmens gegeben ist. Womit nur noch das Einstellungsgespräch bleibt. Das führt der Hiring Manager aus der Fachabteilung, der fachlich Auskunft erteilen kann und häufig ohnehin entscheidet, wer eingestellt wird.
Und das ist die Gegenposition pro Faktor Mensch im Recruiting von Michael Witt:
Die Reduktion von Recruiting auf einen statischen End-to-End Prozess, der mit der Ausschreibung einer Vakanz beginnt und mit ihrer Besetzung endet, greift für die berufliche Kunstform „Recruiting“ deutlich zu kurz. Im Recruiting wirken verschiedenste Kräfte, Faktoren und Prozesse die zeitgleich Treiber und Unterstützer des Recruitings sind. Um dieses notwendige Gefüge unterschiedlicher Disziplinen auf Kandidaten und Bewerber fokussiert wirkungsvoll zu vereinen benötigt es: Recruiter!
Target efficiency – der Weg zum Bewerber
Einer der Schlüsselkompetenzen des Recruiters ist das zielgerichtete Auffinden und die individuelle Ansprache der Zielgruppe. In einem der volatilsten Arbeitsumfelder müssen sich demnach Prozesse dynamisch anpassen lassen und können keinen starren Regeln folgen. Um zur Zielgruppe zu gelangen muss der Recruiter „um die Ecke“ denken und neue Wege finden. Manchmal muss er auch in einem gewissen Maße Regeln brechen und bewusst Brüche eingehen um zum Ziel zu kommen.
Deswegen darf das Recruiting nicht zur reaktiven Disziplin werden, die erst dann aktiv wird, nachdem es eine Vakanz gibt. Das Ziel eines Recruiters ist es, den Bewerber zu kennen, bevor er die Vakanz kennt. Diese höchst effektive Form des Recruitings lässt sich nur durch persönlich gewachsene Netzwerke und Kontakte realisieren. Networking, Talentpooling und Re-bound Recruiting sind dafür moderne Formen die auf den persönlich gewachsenen Kontakt aufbauen und die soziale Interaktionsfähigkeit des Recruiters zum Gelingen und somit zum Erfolg maßgeblich beiträgt.
Der erste Kontakt
Weiche Faktoren, so zeigen verschiedenste Studien, nehmen bei der Wahl des Arbeitsgebers eine zunehmend wichtige Rolle ein. Werte, Normen und Kultur rücken in die zentrale Wahrnehmung der Bewerber und werden innerhalb eines Unternehmens von seinen Mitarbeitern geprägt. So liegt es doch auf der Hand, dass der Botschafter dieser wichtigen Alleinstellungsmerkmale nur ein unmittelbarer Träger dieser Merkmale sein kann: der Recruiter.
Er ist auf dem Bewerbermarkt präsent, bietet sich online in Social- und Businessnetworks und offline auf Jobmessen und Recruitingevents zum Gespräch an und transportiert durch seine Persönlichkeit die Werte, Normen und die Kultur seines Unternehmens. Durch den Recruiter wird ein Unternehmen persönlich und ein Stück greifbarer, er verleiht ihm ein Gesicht. Das öffentliche Handeln und die persönliche Kommunikation eines Recruiter zahlt unmittelbar auf den Employer Brand eines jeden Unternehmens ein und hat somit einen starken Impact bei der Wahl des Wunscharbeitgebers.
Der Spiegel der Wahrheit – Perspektivwechsel
Entscheidet sich ein Kandidat, sein Interesse in Form einer Bewerbung zu bekunden, so ist dies ein Vertrauensbeweis für das Unternehmen seiner Wahl. Dieses Vertrauen gilt es nicht zu enttäuschen, sondern zu stärken und vertrauensbildend und individuell auf den Bewerber einzugehen. Schauen wir uns den hierfür gebräuchlichen Fachbegriff „Candidate Expierience“ genauer an, so stellt man schnell fest, dass es die ausschlaggebenden Ausprägungen keine technische Natur aufweisen: Erreichbarer Ansprechpartner, verbindliche Aussagen, klare Kommunikation, Abgleich gegenseitiger Erwartungen, Prozessbegleitung, guter erster Eindruck, verstanden und ernstgenommen werden. All dies impliziert, dass wiederum hier nur der Recruiter dieses individualisierte „Auf-den-Bewerber-Einlassen“ beherrschen kann. Eine Maschine kann dies nicht.
Die Komplexität im Griff – der #Umberto macht´s
Komplexität erfordert Spezialistentum. Komplexe Situationen zu erkennen und umfänglich zu verstehen, Faktoren zu intergieren und auszublenden und zur richtigen Zeit die richtigen Fragen zu stellen benötigt Erfahrungs- und Handlungswissen dass in diesem Reifegrad nur ein Spezialist nachweislich haben kann: der Umberto.
Er ist geschult, Recruiting Spezialist und ausgebildete in sämtlichen Facetten des Recruitings. Er ist in allererster Linie Ansprechpartner, Mensch und Wegbegleiter für Interessenten, Kandidaten und Bewerber. Er ist extern das Aushängeschild des Unternehmens, Botschafter der Marke, sein Kommunikator. Intern ist er Berater, Visionär und Botschafter. Er ist Bindungsglied verschiedener Welten, steuert, moderiert und coacht sie. Er erkennt Neues, setzt Trend und Maßstäbe. Er weiß wohin der Weg geht und nutz dafür die Technik. Er ist Meister seines Fachs!
Abschließend bleibt festzuhalten, dass technische Singularität nur in Science Fiktion möglich ist und die Zielrichtung bei Robotern technisch immer vorgegeben wird, beim Menschen nicht. Somit ist es eine grundsätzliche Richtungsentscheidung für Unternehmen mit welchem kulturellen Mind-Set es sich identifiziert und wie es sich entsprechend am Bewerbermarkt positioniert.
Das Voting
So, nun liegt es an Ihnen, liebe Leser, den Sieger dieses Blind HR Battles zu küren.
Das Voting ist beendet. Die Ergebnisse des 4. Blind HR Battle finden Sie hier.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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19 Antworten
Kosten / Nutzen, darauf kommt es an. Wenn der Computer die besseren Entscheidungen darüber trifft, welcher Kandidat als Mitarbeiter in Frage kommt, wird er sich durchsetzen. Das ist einfach eine Frage der Zeit. Anfangs wird man der Technik noch skeptisch gegenüber stehen, aber sobald man merkt, dass man dadurch die erstklassigen Leute bekommt, wird man solche Algorithmen flächendeckend einsetzen. Spätestens wenn, wie oben schon angedeutet, auch der Vorstand ein Computer ist, wird der Personaler ersetzt. Die Maschine arbeitet nach den einprogrammierten Kriterien absolut perfekt. Ein HR der sich niemals ganz frei machen kann von menschlichen Allüren stört den Ablauf und ist ein Kostenfaktor.
Übrigens sind auch der Softwareentwickler und der Programmierer langfristig überflüssig. Denn erstens kann durch immer einfachere Interfaces das nun weitgehend automatisierte Management auch von technischen Laien bedient werden, und zweitens wird sich in Zukunft, sobald eine echte KI entwickelt ist, auch der Computer-Vorstand nicht unreflektiert an bestimmte Algorithmen halten, sondern diese selbst entwickeln, sobald er den Sinn von Vorgaben erfasst hat.
Letzter Schritt wäre ein Computer, welcher auf der Aktionärsversammlung für den Eigentümer abstimmt.
Dann ist alles optimiert und die Menschen haben frei. Aber Freizeit ist auch ein Kostenfaktor, und in der Freizeit wird kein messbarer Wert geschöpft. Man wird auch dafür eine Lösung finden.
Viele Grüße
Colossus
Danke für die erweiternden Gedankenansätze. Für mich stellt sich dabei immer die Frage, ob ich als Chef oder auch Kollege einen aus Unternehmenssicht perfekt passenden neuen Kollegen bekommen möchte, den der Computer aussucht und mir vorsetzt. Am Ende entscheidet durchaus die Sympathie untereinander, ob das Arbeitsklima passt oder nicht. Selbst wenn ich Person-Job-Fit und Cultural-Fit mit Algorithmen ganz gut hinbekomme, so ist der Person-Group-Fit viel schwieriger, weil er sich nicht so einfach vorab definieren lässt.
Oder ganz deutlich gefragt: Hilft es wirklich, den unternehmerisch perfekt passenden Kollegen automatisiert auszuwählen, der leider menschlich ein echter Vollidiot ist und mir den Spaß an der Zusammenarbeit versaut?
Insofern glaube ich für eine Vielzahl von Unternehmen nicht an ein schnelles „komplettes Ersetzen“ durch Computer.
Ein kurzer Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung wie der Jurist so schön sagt.
In diesem Fall wäre dies § 6a Abs. 1 BDSG (http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__6a.html). Eine rein automatisierte Entscheidung, durch welche Bewerber in die weitere Auswahlüberlegung von vornherein nicht mehr einbezogen werden, ist hiernach evident unzulässig.
Fall erledigt!
Ein wunderbarer Kommentar nach meinem Geschmack. Kurz und prägnant auf den Punkt mit Killerargumentation. Gefällt mir.
Allerdings gilt auch „Wo kein Kläger, da kein Richter“. Sollte also die Kommunikation der Software so individuell erfolgen, dass für den Bewerber gar nicht erkennbar ist, dass es keine menschliche Auswahlentscheidung gab, nutzt der ganze Paragraph wenig.
Wer jetzt schreit: „Aber das darf man doch nicht!“ … auch Wirtschaftsspionage für ausländische Geheimdienste dürfen deutsche Behörden nicht …
Joah, aber von einer rein automatisierten Auswahlentscheidung sprechen allerdings selbst die kühnsten Tech-Propheten im Moment noch nicht. Es geht um Automatisierungen von (Teil-)Schritten. Zudem: Dass das BDSG in vielerlei Hinsicht so nicht mehr zeitgemäß ist und viele heute anstehende Realitäten nicht mehr deckt, ist hoffentlich unstrittig. Irgendwann wird die Novellierung des EU Datenschutzrechts dann ja auch mal kommen und an dieser Stelle Auswirkungen auch auf nationales Recht nach sich ziehen. Der Fall ist – man frage da gern mal bei Martine Reicherts nach – alles andere als erledigt…
Spannender Beitrag!
Ich denke, dass sich bereits heute mittels intelligenter Scoringverfahren und einer guten semantischen Engine – z.B. Textkernel – viel automatisieren lässt. (analog dem automatischen Kreditvergabeprozess)
Ob am Ende eine vollständige Einstellung durch die Maschine passieren kann, bezweifele ich Stand heute noch. Hier fehlen die rechtlichen Gegebenheiten, die Ontologien als auch adaptive Strategien, so dass sich das System nicht überlisten lässt. Schließlich wollen wir ja auch eine hohe Qualität erreichen/beibehalten und nicht nur Zweck-Automatisieren.
Probieren würde ich es zu erst in der Zeitarbeit. Hier sehe ich großes Potential.
Ich bin mir allerdings sicher, dass sich alles bis inklusive der Terminvergabe für das erste Gespräch voll automatisieren lässt. Diesen Prozess begleiten wir bereits bei unseren Kunden.
Ganz nebenbei hat Deep Knowledge Ventures bereits eine KI im Direktorium ihres Unternehmens verankert (eine KI als Vorstand? Wow!)
Diese Fragestellung würde u.a. auf der Cebit im d!conomy Forum diskutiert. Maschinelles Lernen und Handeln wird sicherlich eines der zentralen Mittel zur Kostensenkung werden. Hier ein schönes Schaubild aus der WiWo: http://www.wiwo.de/images/grafik-chips-statt-grips/9850042/2-format1.png
Hallo Hans,
ja, der Kostendruck wird überall ins Feld geführt und da habe ich auch Verständnis für. Vor allem, wenn man es immer den Shareholdern recht machen muss oder will. Nur, über das Thema (Personal-)Kosten kommt man im schlimmsten Fall auch immer in die Richtung Bilanzoptimierung und schneller Aktionismen, damit das Ergebnis bis zur nächsten Quartalsmeldung toll ausfällt. ;-))
Ich bin aber ebenfalls überzeugt, dass sich im Recruiting einiges automatisieren lässt. Allerdings finde ich hier z.B. gerade die Zeitarbeit nicht unbedingt als das Paradebeispiel für dieses Thema, da ich selbst aus der Personaldienstleistung komme und vor allem die Quereinsteiger, sowie das Drängen auf alternative Lösungen (die man als eher unanhängiger DL besser vortragen kann, als so manche HR-Abteilung) den ein oder anderen Kunden geholfen hatte.
Persönlich gesehen ist es doch eher weniger schwierig den 100%-Kandidaten zu identifizieren, als den potentiellen, langfristig motivierten Mitarbeiter, der vielleicht ein paar Lücken hat, dafür aber wirklich sein bestes gibt, um das Unternehmen oder die Abteilung weiterzubringen. 😉
Letztlich graut es mir vor einer Vorstellung wie bei „Skynet“, dass man menschliche Entscheidungen einem System überlässt. Das mag vielleicht an der Börse (automatisiertes Trading) oder bei technischen Vorgängen noch funktionieren, aber im HR habe ich meine Zweifel. Ist es wirklich immer so schlimm, wenn man Fehler macht oder eine falsche Entscheidung trifft? Wie soll man sowas denn ansonsten den Algorithmen überhaupt beibringen, wenn man es vorher nicht erfahren hat?
Aufgrund einer selbst gerade angestossenen und bis jetzt sehr positiv verlaufenen Talentsuche, finde ich einen Ansatz bei der rein technisch orientierten (SW-basierten) Suche sehr bedenkenswert: die Hoffnung auf großen Zuspruch der Talente, also möglichst viele Bewerbungseingänge.
Zumindest klang dies bei Jan Kirchner einmal kurz so durch. ;-))
Mein eigenes Ergebnis sieht hier etwas anders aus, da ich aufgrund der offenen Stellenausschreibung und der etwas unkonventionelleren Art des Postings den klassischen und fachlich toll aufgestellten Quereinsteiger entdeckt hatte. Der wäre vermutlich durch jedes Raster gerutscht.
Aber OK, als früherer Senior Recruiter und selbst auch mal Suchender, finde ich das ständige Streben nach technischer Perfektion in dieser Spezialdisziplin des HR auch etwas unschön.
Trotzdem, Dank an beide Kontrahenten. Es gab auch bei Jan einige Ansätze die ich sehr gut nachvollziehen konnte.
Für mich ist diese Frage gar keine Entscheidung für die eine oder die andere Seite. Die Entscheidung hängt eher daran, ob eine Person oder ein „Computer“ die vermeintlich besseren Ergebnisse erzielt. Neben dem besseren Ergebnis hängt die Entscheidung für Mensch oder Maschine auch vom Volumen ab. Wenn ich 5 Bewerbungen erhalte, kann ich im Extremfall jeden anrufen und mit allen sprechen. Bei 1000 Bewerbungen braucht man natürlich ein Kriterium das die Anzahl schnell und am besten automatisiert auf eine vernünftige Anzahl reduziert. Und für mich der entscheidende Punkte ist die Auswahl des Kriteriums. Jetzt muss ich auch mal Henrik Z. zustimmen. Die Selktion basierend auf Key-Words ist sicherlich schwierig insbesondere wenn diese Key-Words nicht allgemeingültig definiert sind. Aber ein Computer kann sehr wohl die Entscheidung basierend auf harten Fakten wie hat jemand einen Führerschein, Geschlecht (bevor der Sturm losgeht, ich weiß, dass das Geschlecht normalerweise kein Entscheidungskriterium sein darf. Es passt hier aber so gut.), Arbeitserlaubnis usw. treffen. In welcher Weise ein Algorithmus in der Zukunft in der Lage sein wird auch unstrukturierte Daten zu erfassen und zu bewerten, mag ich nicht abschätzen. Ich befürchte das hier noch einiges möglich ist. Die Quintesenz für mich ist nicht die Entscheidung Mensch vs. Maschine, sondern die Entscheidung was ist die validere Methode zur Entscheidungsfindung. Diesem Thema können und müssen sich dann andere widmen.
Grüße Joerg
Danke für Dein Statement, Jörg. Ich lese aus Deinen Worten eine gewisse „Angst“ heraus
Ich denke, dass es vielen Lesern so geht und sie sich deshalb „pro Mensch“ entscheiden. Wahrscheinlich liegt der Erfolg von Big Data am Ende weniger in den tatsächlichen technischen Möglichkeiten, sondern in der gesellschaftlichen Akzeptanz von verknüpften Daten. Ein breites und sehr spannendes Feld – nicht nur im Bereich HR.
Dieses Battle hätte die Voting-Katergorie „beide haben Recht“ verdient. Manches im Recruiting können Maschinen heute schon besser, perspektivisch erst recht. Vor allem in der Negativselektion. Manches können Menschen besser und werden ihren Vorteil hier auch noch lange behalten (immer?). Das vor allem in der Positivselektion, also ganz am Ende des Auswahlprozesses. ‚Bot wählt Bot aus‘ wird noch ein bisschen dauern…
Ja, es ist wie so oft, Jo. Trotzdem haben sich eine nicht unerhebliche Menge Leser festgelegt und favorisieren eine Ansicht. Ich deute das mal als ein Statement für das eigene Empfinden: Wer gerne Technik einsetzt, der freut sich über jede Unterstützung im Recruitingprozess, die zu einer „besseren“ Auswahlentscheidung führt. Wer dagegen -wie die meisten Personaler- eher wenig technikaffin ist, der klammert sich schnell an seiner eigenen menschlichen Entscheidungskompetz fest. Spannend.
Moin Stefan, das ist doch mal wieder ein Thema nach meinem Herzen 🙂 Bin natürlich voll auf der Seite von Michael (wen wundert’s?). Wobei ich ähnlich wie Jan fest davon ausgehe, dass Algorithmen/Technologie dem Menschen Arbeit abnehmen können und werden.
Aber gerade meine eigene Erfahrung zeigt, dass eine Vorauswahl anhand von Daten, die ein „Bewerber“ im CV oder einem Social Media Profil angibt, sehr risikobehaftet ist. Da fehlt dann leicht das eine „Keyword“, obwohl die Fähigkeit dazu da ist. Oder „den“ einen Bewerber würde ich aufgrund der Persönlichkeit einstellen, weil ich ihm das sehr schnelle Erlernen des Fachlichen zutraue. Das finde ich aber nur im Dialog mit ihm raus. Da muss Technik scheitern (denke ich).
Herzlichen Gruß,
Henrik
Danke Henrik für Dein Statement. Als bekannter Verfechter des „Faktor Mensch“ und als Recruiting-by-Dialogue-Papst überrascht mich diese Ansicht nicht. Wobei „Keywords“ ja etwas zu kurz gedacht ist. (Zukünftige) Software kann wesentlich mehr als nur Worte abgleichen. Und schon heute kann ich ja ein ausführlich gepflegte Facebook-Profil in ein psychologisches Profil verwandeln. Es stehen „nur“ ein paar rechtliche Hürden für die redlichen Unternehmen im Weg. Die anderen Unternehmen wird das nicht stören. Und im Ausland schon gar nicht…
Die Diskussion ist etwas zu polarisierend für meinen Geschmack, da es weder schwarz noch weiß gibt.
Nach Meinung von mir kann es keinen Algorithmus geben, der alleine entscheidet, ob eine Person relevant für eine Position ist oder nicht. Dies ist alleine durch Faktoren wie Zusammensetzung des Teams, psychologische Eigenschaften und auch geistige Anforderungen gegeben.
Auf der anderen Seite ist es im Rahmen von digitalen Welten derart einfach geworden, sich zu bewerben, dass die Mengen an Bewerbern kaum handhabbar sind und zudem ein Active Sourcing schlicht an der puren Auswahl scheitert.
Wir glauben daher vielmehr an einen Recruiting-Prozess, der einen Algorithmus nutzt, welcher wiederum auf harten und qualitativen „weichen“ Faktoren basiert. Dieser Algorithmus wird erstellt durch Profilangaben des Nutzers sowie durch ein erfahrenes Team, welches psychologische, branchentypische sowie unternehmensindividuelle Aspekte in das „Matchmaking“ mit einfliessen ist.
Im Ergebnis ist ein derartiger „halb-automatischer“ Algorithmus ideal für den Aufbau einer Recruiting Community und dem effizienten und vor allem zielgerichteten Ablauf der Rekrutierung.
Es gibt im amerikanischen Sprachraum (realmatch.com, recruitify.com) sowie auch in Europa (jacando.com) bereits die ersten Unternehmen, die diesen Service anbieten.
Zugegeben: Die Diskussion ist sehr polarisierend. Allerdings ist das Format Blind HR Battle extra so angelegt. Mich hatte immer gestört, dass in Beiträgen auf Blogs entweder nur eine Seite vehement vertreten wurde und die Gegenseite komplett unterging. Oder aber dass alles zu „weichgespült“ wurde, nach dem Motto „nur keinen verärgern“. Daher ist das Blind HR Battle eine bewusste Schwarz-Weiß-Diskussion, die noch nicht mal künstlich aufgesetzt ist (zumindest nicht komplett), sondern davon lebt, dass Menschen ihren abweichenden Standpunkt tatsächlich real vertreten. Zumindest aber ist es für meine Leser spannend, die stark unterschiedlichen Ansichten argumentativ kennen zu lernen und sich ihr eigenes Urteil zu bilden.
Das ist in etwa so, wie die Diskussion Thermomix versus Kochen. (siehe Seite 3 in der SZ vom 25.4.) In Unternehmen, in denen die Unternehmensergebnisse im wesentlichen durch den GEIST von MENSCHEN erzielt werden, müssen auch MENSCHEN, mit Kreativität, emotionaler Intelligenz und Mut die wesentliche Rolle im Rekrutierungsprozess übernehmen. Algorithmen können, so wie der Thermomix in der Küche hilfreiche Zuarbeit leisten – aber es wird nie eine Sterneküche werden, genauso wenig, wie algorithmus-gesteuerte Teams nie Spitzenleistungen erreichen werden.
Interessanterweise gab es angeblich bereits Versuche, in denen ein Team durch Menschen und ein Vergleichsteam durch einen Computeralgorithmus elektronisch geführt und gesteuert wurden. Als der Versuch hinterher aufgeklärt wurde, waren alle überrascht, dass die Gruppe, die durch einen Computer geführt wurde, sich wesentlich besser vestanden und betreut gefühlt hatte als die Vergleichsgruppe mit einer menschlichen Führungskraft. Anscheinend lässt sich auch diese Nähe „vorgaukeln“, wenn ein Algorithmus weiß wie. Ob das natürlich immer zu einer Spitzenleistung führt, denke ich nicht. Wobei in diesem Versuch der Comupter wohl auch effizienter und wirtschaftlicher geführt und schneller Erfolge erzielt hatte. Wahrscheinlich muss man sich im Zeitalter von Industrie 4.0 an so etwas gewöhnen. 2025 mag das schon völlig normal sein…
ich denke, das ganze ist eine Frage der gesuchten Qualifikationen. Wenn es im wesentlichen um technisches Wissen und Erfahrung geht, dann können Algorithmen helfen. Wenn Soft Skills und Potential im Vordergrund stehen, dann wird´s schwierig.