Unicum Personalmarketing Treffen

Unicum Personalmarketing Netzwerktreffen am 21.04.2015 in Düsseldorf – Nachbericht

Am 21.04.2015 war es zum 15. Mal soweit: Der Dienstleister Unicum hatte zum gegenseitigen Austausch von Praxiserfahrung eingeladen und knapp 100 Personalmarketing-Verantwortliche waren nach Düsseldorf gekommen. Im hochmodernen und repräsentativen Gebäude der Deutschen Apotheker- und Ärztebank ging es um 9:30 Uhr mit den Begrüßungsreden der Gastgeber los. Lesen Sie hier, was es zu erfahren gab. Eine persönliche Auswahl und Zusammenfassung mit dem Schwerpunkt auf die beiden Keynote-Vorträge von Prof. Dr. Malcolm Schauf und Dr. Sylvia Knecht.


Ulrich Sommer, Vorstandsmitglied der genossenschaftlichen Apobank, nahm die Vorstellung seines Unternehmens zum Anlass, darauf hinzuweisen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen zu den strategischen Zielen der Bank gehöre und Zitat: „erheblichen Einfluss auf die Vergütung der Führungskräfte habe“. Aus meiner Sicht ein guter Ansatz.

Im Anschluss stellte UNICUM Gründer und Inhaber Manfred Baldschus das aktuelle Dienstleistungsportfolio seiner Unternehmensgruppe vor. Erwähnenswert in diesem Zusammenhang ist die Einbindung von Whatsapp in das UNICUM-Karrierezentrum online sowie die Partnerschaft mit whatchado. Derzeit scheint es keine Veranstaltung zu geben, an der Ali Mahlodji oder seine Mitarbeiter nicht aktiv mitmischen. Der sehr launig vorgetragene Werbeblock von UNICUM endete, bezogen auf die Merchandising Tochterfirma mit dem Satz: „Wir kennen in China alle Buden, die Ihnen das liefern können in guter Qualität.“. – Soso.

„War for Students“ – Hochschulen kämpfen um Studenten, Unternehmen um Führungsnachwuchs

Erstes fachliches Highlight war die Keynote von Prof. Dr. Malcolm Schauf von der FOM Düsseldorf. Er wies darauf hin, dass nicht nur die Unternehmen im Kampf um die besten Bachelor-Studenten stehen, sondern auch die Universitäten. Immerhin ginge es darum, Teilnehmer für die rund 7.700 (!) Masterstudiengänge zu gewinnen. Dabei sei ein Großteil dieser Studiengänge so speziell, dass er entweder bewusst auf die Mitarbeit in einem bestimmten Unternehmen ausgerichtet sei oder so konzeptioniert, dass die fertigen Masterstudenten völlig praxisfern ausgebildet seien. Schauf bezeichnete dabei die Studieninhalte provokativ als „reines Hobby der Professoren“, die sich fernab von den Bedürfnissen der Wirtschaft darin persönlich verwirklichten.

Aufgrund der ständig wachsenden Anzahl von Hochschulen sowie internationalen Kooperationen sei es für Personaler zunehmend unmöglich, den Wert der Studienabschlüsse überhaupt noch einschätzen zu können. Insbesondere seien Noten nicht (mehr) vergleichbar und somit sinnlos als Auswahlkriterium beim Recruiting. Er gehe davon aus, dass wir weiter amerikanische Verhältnisse bekommen, bei denen Titel, Noten und Referenzen Schall und Rauch seien.

Laut Schauf gebe es aktive Stimmen in der Bundespolitik, die eine Studierquote von 100% dennoch als ein erstrebenswertes Ziel für Deutschland ansehen. Eine vollständige Entwertung dieser einst wertigsten Qualifikation wäre damit vorprogrammiert.

Hochschulabschlüsse sind wertlos Absolventen untauglich für den Berufsalltag in Unternehmen
Prof. Dr. Malcolm Schauf bei seiner Keynot zur Falle Hochschulabschluss

Trotz bereits heute hoher NCs an vielen Hochschulen seien derzeit circa 15.000 Studienplätze an staatlichen Hochschulen nicht besetzt. Grund dafür sei v.a. die Tatsache, dass es bei mehrfacher Anmeldung an unterschiedlichen Hochschulen keine gemeinsame IT gebe, mit der ein Datenabgleich stattfinden könne.

Von der Politik erwarte Schauf sich keinerlei Unterstützung oder Änderungswilligkeit, was eine praxisgerechte Ausbildung der Studenten angehe. „Bildungspolitik ist reine Ideologie“ meinte er. Ausbaden werden diesen Zustand die Unternehmen müssen. Über eignungsdiagnostische Maßnahmen müssen diese ihre Recruiter in die Lage versetzen, insbesondere Quereinsteiger, selbst auf Passung zu prüfen. Darüber hinaus nützten die häufig veröffentlichten Hochschulrankings nichts, weil sie stets eine Vergangenheitsbetrachtung seien und daraus nicht auf die Wertigkeit der Absolventen allgemein geschlossen werden könne. Fachbereiche sollten stattdessen zusammen mit den Personalern analysieren, von welchen Hochschulen tatsächlich im Unternehmen erfolgreiche Mitarbeiter fortlaufend eingestellt werden.

Ein Hochschulabschluss garantiere zukünftig jedenfalls nicht mehr, dass ein Bewerber überhaupt Lesen und Schreiben, geschweige denn Sprechen oder gar Rechnen könne. Schauf zitierte den Manager einer nicht näher genannten internationalen Unternehmensberatung: „Heute stelle ich Leute ein, die sich früher nicht mal zu bewerben getraut hätten“ und ergänzte dazu: „Die großen Beratungen halten die Anforderungen in Stellenanzeigen vordergründig nur deshalb so hoch, damit die Kunden weiterhin glauben, sie hätten die besten Berater gebucht.“

Tolle Aussichten also. Und ein Grund mehr, sich intensiver mit dem Thema Bewerberauswahl zu beschäftigen.

Mythos Fachkräftemangel und Erfolgsfaktor Quereinsteiger

Die zweite Keynote hielt Dr. Sylvia Knecht, Geschäftsführerin der HR-Beratung Linch Pin. Sie griff das Thema „Mythos Fachkräftemangel“ mit zahlreichen Beispielen aus ihrem Buch „Erfolgsfaktor Quereinsteiger“ auf und stellte in diesem Zusammenhang die zu Hilfe gerufenen sechs Zwerge vor. Insbesondere den sechsten Zwerg namens Quereinsteiger-Zwerg habe allerdings noch kaum jemand gesehen.

Der Quereinstieg in den Beruf soll erleichter bzw. ermöglicht werden
Zwerg Nummer 4 im Kampf gegen den Fachkräftemangel-Mythos: Der Allzweckzwerg

Als Beispiele für erfolgreiche Quereinstiege nannte sie unter anderem einen Bäckermeister, der in die Automobilindustrie wollte und sich clevererweise damit bewarb, dass er mit einer Tortenspritze feingliedrige Kreationen zaubern könne und folglich für entsprechende kleinste Schriftzüge auf Autos besser geeignet sei, als die Lackierer in den Fabriken, die nur große Flächen zu besprühen hätten. Er bekam den Job.

Allerdings sei der bei Onlinebewerbungen zunehmend anzutreffende automatisierte elektronische Abgleich von fachlicher Passung durch Scoringfragen bzw. Matching-Algorithmus laut Knecht absolut kontraproduktiv und würde Quereinsteiger systematisch aus dem Prozess spülen.

Kombiniert mit dem Thema Aussageverlust von Noten und Abschlüssen“, sei es nicht verwunderlich, dass geeignete Bewerber schon frühzeitig aussortiert würden und ein erheblicher Teil des teilweise beklagten Fachkräftemangels hausgemacht sei. In Deutschland investiere man lieber in bewährte Mitarbeiter als in Bewerber, so Knecht.

Fachkräftemythos entlarven und Nachwuchskräfte erfolgreich rekrutieren
Dr. Sylvia Knecht von Linch Pin

Weitere Beispiele für Quereinstiege folgten. Natürlich nicht ohne dass ein Großteil des Auditoriums dies zum Anlass nahm, seinerseits Gegenbeispiele zu finden, wo ein Quereinstieg einfach nicht möglich sei, weil z.B. gesetzlich vorgeschriebene Qualifikationen mitgebracht werden müssten. Knecht sprach sich dafür aus, bewusst mit Fachbereichen in die systematische Analyse einzusteigen, an welchen Stellen bzw. für welche Tätigkeiten Quereinsteiger in Frage kämen.

Daneben stellte Frau Dr. Knecht Studienergebnisse vor, welche Eigenschaften bei Bewerbern laut Personalern angeblich am wenigsten gefragt oder beliebt seien. Dass es hier tatsächlich zu Nennungen wie Fröhlichkeit, Selbstständigkeit und eigenes Denken als Top-Nennungen kam, halte ich allerdings für höchst fragwürdig. Entweder was die Studie bzw. Befragungsmethodik angeht, oder aber was die Zukunftstauglichkeit der befragten HR-Manager angeht. Wie auch immer.

Die Vortrags-Auswahlblöcke – für jeden etwas dabei

Nach der zum aktiven Networking genutzten Mittagspause teilte sich das Auditorium in 3×2 Gruppen mit unterschiedlichen weiteren Vorträgen auf.

In meiner Gruppe stellte Fr. Dr. Felicitas Pudwitz, Personalleiterin beim Softwarehaus ckc, den damals mit der Agentur Milch&Zucker erarbeiteten neuen Arbeitgebermarkenauftritt vor. Mittels des neu gestalteten Erscheinungsbilds, das nach einem klassischen Markenbildungsprozess entstand, seien sowohl die Bewerberzahlen als auch die Besuche auf der Karrierewebsite um rund ein Viertel angestiegen, was Pudwitz insbesondere auf die neue Kampagne zurückführt. Eine Mobiloptimierung sei jedoch mangels interner IT-Ressourcen auf eine Stufe zwei verschoben worden.

Aufbau einer Arbeitgebermarke bei einem kleinen Mittelständler
Dr. Felicitas Pudwitz von ckc berichtet über ihr Employer Branding Projekt

Zwar brachte mir dieser Vortrag fachlich keine neuen Erkenntnisse, zeigte aber sehr schön, wie ein kleineres mittelständisches Softwareunternehmen agiert. Einerseits unterliegt ein solches den gleichen Restriktionen wie ein vergleichbares großes Unternehmen, andererseits muss oft viel mehr Pragmatismus angewandt werden.

Von der Devise „Einfach mal anfangen und machen!“ können sich allerdings alle Unternehmen eine Scheibe abschneiden.

Unternehmen haben die Candidate Experience immer noch nicht im Griff

Im nächsten Vortrag stellten Tim Verhoeven, HR-Businesspartner bei Elegance, und Birger Meier von Boehringer Ingelheim Praxistipps vor, um die Candidate Experience zu steigern. Besonders erwähnenswert fand ich in diesem Zusammenhang die Idee, mit den zum persönlichen Kennenlernen eingeladenen Bewerbern kurz vorab nochmal zu telefonieren, um letzte Fragen zu klären und ihnen im Vorfeld ein Kurzprofil der am Gespräch teilnehmenden Personaler und Fachbereiche zur Verfügung zu stellen. Ergänzt mit eher persönlichen Gimmiks wie „Was ich früher mal werden wollte.“ bietet so ein versandtes Kurzprofil die Chance auf interessante Anknüpfungspunkte für ein durch den Bewerber initiiertes Gesprächsthema und zeugt von Sympathie und Augenhöhe. Gefällt mir.

Schon länger experimentiere ich mit dem Gedanken, dass die von den Referenten genannte zusätzliche Viertelstunde nach dem formalen Bewerbungsgespräch auf einen Kaffee mit potentiellen zukünftigen Kollegen, sowohl für den Bewerber, als auch für Teammitglieder aufschlussreich sein kann. Authentischer, ergänzender Austausch ganz ohne Chefs und Personaler. Das hat was.

Birger Meier plädiert eindringlich dafür, HR KPI intensiv und regelmäßig zu messen. Insbesondere sei es bei seinem Unternehmen Standard, eingestellte neue Mitarbeiter nach einer gewissen Zeit zu ihrer Candidate Experience zu befragen und die Ergebnisse zu bewerten. Auf kununu werde in diesem Zusammenhang jedoch nur sporadisch verwiesen.

Natürlich will ich Ihnen das zum Abschluss des Vortrags gezeigte Video „The candidate“ von Heineken nicht vorenthalten:

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Best Practices vom Schweizer Großmeister Buckmann

In der letzten Vortragsstaffel stellte Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagemen bei den Züricher Verkehrsbetrieben, unter anderem seine höchst eindrucksvolle aktuelle Kampagne für die VBZ vor.

Jörg Buckmann zeigt, wie Employer Branding geht
Auszug aus der aktuellen Kampagne der VBZ zum Thema unsichtbare Talente

Zudem berichtete er von seinem Vorgehen via „Zuckerbrot und Peitsche“, um Führungskräfte zu überzeugen, statt klassischer Stellenanzeigen mit Recruiting-Videos zu arbeiten. Für ihn sei ein solches modernes mediales Gestalten des Recruitings ein deutliches Zeichen für gelebte Führungskultur der VBZ, die Werte wie Mut, Kommunikationskompetenz und das Gehen neuer Wege vorsieht. Recht hat er.

Fazit der Veranstaltung

Zusammenfassend ist zu sagen, dass es wieder eine tolle Veranstaltung war. Es gab neben dem stets wertvollen Praxisaustausch in den Kommunikationspausen stets Inhalte in den Vorträgen, die entweder wichtige Impulse für die eigene Haltung zu neuen Themen enthielten oder sogenannte 1000$-Tipps. Beides habe ich mitgenommen. So äußerte ich mich auch im Kurzinterview von Heidrun Meders Karriereradio.fm, das zu den Sponsoren des Tages gehörte.

Blogger beim Unicum Personalmarketing Netzwerktreffen in Düsseldorf
Personalblogger beim Familienfoto – leider ohne Henner Knabenreich

Den Veranstaltern an dieser Stelle ein herzliches Dankeschön für den prima zusammengestellten Tag. Abschließend noch ein kleiner Verbesserungsvorschlag: Schade fand ich, dass es bei Ankunft zwar einen leckeren Kaffee, aber keinerlei Snacks oder Minifrühstück gab. Früh morgens mit dem Flieger angereist, war die Zeit vom 4:30 Uhr Snack bis zur Pause um 11:00 Uhr ganz schön lang.

Ansonsten weiter so! Ich freue mich bereits auf´s nächste Mal.


Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Als HR-Manager in einem IT-Unternehmen und Szene-Influencer, danke ich Ihnen für das Lesen meiner Beiträge und hören meines Podcasts.

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DANKE.

0 Antworten

  1. Herzlichen Dank für die gelungene Zusammenfassung!

    Ich stimme als Co-Redner von Frau Dr. Pudwitz zu: neue Erkenntnisse hielt unser Vortrag nicht bereit. Es geht ja nicht immer um Neues, oftmals ist die Neukonfiguration von Bewährtem der Treiber für wirkungsvolle Ergebnisse.
    Wenn hängen geblieben ist, doch bitte schön neben dem vielen Reden auch einfach mal zu machen, dann wurde das Ziel erreicht. Denn genau daran scheitern viele Arbeitgeberpersönlichkeiten regelmäßig.

    In einem Punkt möchte ich korrigeren: Die Marke wurde auf dem Papier klassisch entwickelt, allerdings ausschließlich unter Zuhilfenahme der Bausteine, die wirklich unerlässlich waren. Auch ging es weniger um Marke, denn Glamour und reichweitenstarkes Image standen nicht im Fokus. Es ging um Arbeitgeberpersönlichkeit, ein Begriff, den ich für wesentlich passender halte.

    Auf bald und beste Grüße vom Jan Willand!

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