Letzte Woche war wieder jener berüchtigte 1. April. Ein Tag, an dem die HR-Blogger-Welt tief in die Trickkiste greift, um uns glauben zu machen, der zu diesem Datum veröffentlichte Beitrag wäre real. Wer meinem Blog schon länger folgt und beispielsweise meinen aufklärenden Beitrag vom 2. April 2014 liest, der weiß, dass ich gerne an die Grenze der Realität gehe, um die Täuschung so echt wie möglich erscheinen zu lassen. Und auch in meinem Beitrag „Wie ein Dienstleister die Personalbeschaffung revolutioniert. Personalberater zieht Euch warm an!“ ist daher weit mehr Realismus enthalten, als auf den ersten Blick ersichtlich ist. Warum das so ist und sich Personalberater auch ohne M1llion tatsächlich über ihr zukünftiges Leistungsportfolio Gedanken machen sollten, zeige ich im Folgenden auf.
Die Basis meines letzten Beitrags – zwei Dankeschön!
Vorab möchte ich explizit darauf hinweisen, dass es den genannten Dienstleister M1llion aus Großbritannien nicht gibt. Ebenso ist der Name Tom Bernard Sullivan von mir erfunden. Und der vermeintliche Screenshot der M1llion-App ist ein Photoshop-Werk von mir. Bedient habe ich mich Icon-seitig u.a. auf der Website von Gradeview.de – Max Weber und seinen Leuten an dieser Stelle ein Dankeschön!
Ebenso will ich nicht verheimlichen, dass ein großer Teil meiner Inspiration aus dem Buch „Das Recruiting Dilemma“ von Sven Gábor Jánszky stammt. Der bekannte Zukunftsforscher stellt auf 222 Seiten in sehr lesenswerter Form Thesen für die zukünftige Personalarbeit auf. Auch wenn ich bei Weitem nicht jeder einzelnen These im Buch folgen kann, lohnt es sich dennoch über die teilweise provokanten Ansätze vertiefter nachzudenken.
Das aufgezeigte Recruiting-Szenario ist gar nicht so weit weg
Ich hatte mit mir selbst eine Wette abgeschlossen, wann der oder die Erste unter meinen letzten Beitrag das Wort „Aprilscherz“ kommentiert. Es hat tatsächlich nicht lange gedauert. Gerne habe ich die sofortige Freischaltung der Kommentare vorgenommen. Denn viel spannender als die Frage, ob man mir den Beitrag glaubt oder nicht, ist es zu sehen, wie leichtfertig die HR-Welt Themen als „Aprilscherz“ abstempelt, die gar nicht so abwegig sind.
Die Kommentare am Beitrag sind jedoch nur die sichtbare Spitze eines großen Eisbergs. Denn via E-Mail oder Social-Media-Nachrichten erreichten mich zahlreiche ausführlichere Stimmen, die das Szenario in Deutschland für komplett irrelevant halten.
Gehen wir also mal die einzelnen Themen systematisch zusammen durch:
Langfristige Beziehungen zu einem Personaldienstleister
Ansatzpunkt für die Glaubwürdigkeitsdiskussion war zum Beispiel das Thema der langfristigen bzw. exklusiven Bindung an einen Personaldienstleister.
Mal abgesehen von der tatsächlich diskussionswürdigen rechtlichen Zulässigkeit entsprechend langfristiger Verträge, ist die Bindung an einen Partner in unserer heutigen Welt nichts Besonderes. Mitarbeiter, und selbst die 70%, welche nach der aktuellen Gallup-Studie mangels Verbundenheit nur Dienst nach Vorschrift machen, bleiben oft über Jahrzehnte bei einem Arbeitgeber. Umgekehrt behaupte ich, dass Zufriedenheit und Förderung eine extrem hohe Bindung auslösen. Auch Künstler und Sportler haben zum Teil ein Arbeitsleben lang den gleichen Manager bzw. Agenten. Wenn das Vertrauen stimmt, ist das sogar der Normalfall.
Warum also sollte es nicht möglich sein, dass stark unterstützte Talente einem einzigen Personaldienstleister lange treu bleiben, wenn er ihnen lukrative abwechslungsreiche Jobs vermittelt und sie grundlegend langfristig fördert? Darüber hinaus ist es in vielen Bereichen Usus, über Rückzahlungsklauseln Investments in die Ausbildung von Personen gegen einseitige Kündigung abzusichern. Auch das kann Bindung erzeugen.
Fullservice-Angebote weit über das Business hinaus
Ebenso habe ich Kritik vernommen an der Glaubhaftigkeit, dass ein Dienstleister so weitgehende Zusatzleistungen erbringt, wie Übernahme von Einkäufen oder Organisation von Geburtstagsfeiern.
Da hilft ein Blick auf die Realität: Wir leben bereits in einer Welt, in der das Einkaufen via Online-Shops den Gang in die Geschäfte erspart. Selbst deutsche REWE-Märkte liefern Lebensmittel längst an die Haustür. Keiner muss mehr zum Ansehen eines Videos in eine Videothek laufen, um sich am nächsten Tag zu ärgern, dass er vergessen hat, die DVD wieder zurück dorthin zu bringen. Dafür gibt es Video on Demand. Wer keine Lust hat, seinen Kindergeburtstag zuhause zu feiern und Deko bzw. Spiele zu organisieren, der verlagert das z.B. an Unternehmen wie McDonalds.
Hausbesitzer lassen Handwerker und Gärtner kommen, Businessmanager geben ihre Hemden in die Reinigung zum Waschen und Bügeln. Und nicht nur im Bereich betreutes Wohnen werden noch viel mehr Leistungen im Haushalt übernommen. Oder denken wir an die sogenannten Relocation-Services. Ein teilweise lukrativer Job für Studenten, die ausländischen Arbeitnehmern Behördengänge abnehmen oder bei der Wohnungssuche unterstützen.
Oder nehmen Sie einfach die Sekretariate von Managern. Die organisieren für ihre Chefs eigenständig Termine oder reservieren Plätze im Restaurant. Heute alles Selbstverständlichkeiten, über die sich keiner mehr Gedanken macht.
Unwirklich erscheint vor allem das One-for-all Angebot
Wahrscheinlich haben sich einige daran gestoßen, dass ich ausgerechnet einem Personaldienstleister all diese Leistungen ins Portfolio geschrieben habe. Dabei bringt gerade ein One-for-all Angebot für den Klienten eine hohe Entlastung: Haben Sie jemals versucht eine vertrauenswürdige und Ihren Ansprüchen an Sauberkeit genügende Unterstützung im Haushalt zu finden? Und eine Woche später einen Gärtner zum Zurückschneiden des alten Obstbaumes in ihrem Garten. Und nochmal zwei Wochen später den Handwerker für die Reparatur Ihrer Ölheizung? Ein riesiger Aufwand, der stets dadurch entsteht, dass Vertrauen neu aufgebaut werden muss.
Ein Anbieter, mit dem man langfristig vertrauensvoll zusammenarbeitet und der einen businessseitig besser kennt als der eigene Partner, ist da Gold wert. Fragen Sie mal Ihren Vorstandsvorsitzenden, wie hilfreich und entlastend er seine Vorzimmerkräfte empfindet und Sie wissen, was ich meine.
Vernetzung durch mobile Face-to-Face-Technik
Die Digital Coworking Coaches, die via Mobilgerät jederzeit unterstützenden Helfer, wurden auch kritisch beäugt. Sätze wie „Sowas erlauben die Unternehmen aus Sicherheitsgründen doch gar nicht!“ sind da gefallen.
Ach ja? Und warum bieten immer mehr Support-Dienstleister an, sich über Programme wie Netviewer mal schnell auf den PC des Anwenders von außen aufzuschalten? Warum reden in den letzten Jahren immer mehr Unternehmen über den BYOD-Trend (BYOD=bring your own device)? Ist das tatsächlich so weit out-of-the-box gedacht?
Und was die sofortigen Unterstützung via Mobilgerät an Ort und Stelle angeht: Heute wird noch immer recht klassisch „auf Vorrat“ geschult und gelernt. Mitarbeiter werden tagelang in theoretische Seminare gesteckt und mit Wissen frontal bombardiert. Anschließend gehen sie zurück an ihren Arbeitsplatz und vergessen ohne direkte und sofortige Anwendbarkeit das meiste. Wenn das Wissen dann gebraucht wird, ist es längst nicht mehr abrufbar. Insofern ist ein „Learning on Demand“ schon länger Teil der vieldiskutierten „New Work“. Eine Unterstützung durch echte Personen, die sich Face-to-Face mobil zuschalten liegt da doch mehr als nahe, oder?
Außerdem leben wir sogar schon im Zeitalter von Datenbrillen wie Google Glass, dem Eingangstor zur sogenannten Augmented Reality, wenn also Realität und digitale Projektion verschmelzen. Da erscheint mein Gedanke doch fast schon oldschool, oder?
Kann das lukrativ sein?
Weitere Anstöße wurden genommen am Thema Wirtschaftlichkeit des Geschäftsmodells eines Dienstleisters wie M1llion, im Sinne von „Das kann sich doch nicht lohnen!“.
Das kommt darauf an. Dass Schulungen und persönliche Live-Coachings eine Menge Geld kosten, ist klar. Allerdings haben diese Kosten vorher die Unternehmen selbst getragen, wie oben zum Thema „Lernen auf Vorrat“ dargestellt. Oft mit mäßiger Effektivität. Wenn sich die Unternehmen von dieser Verantwortung entlasten und nunmehr dem HR-Dienstleister in dem vereinbarten Honorar entsprechend Gelder zur Verfügung stellen, die dieser nun sehr selektiv und hocheffizient „on demand“ einsetzt, lässt sich in meinen Augen so einiges finanzieren.
Sie glauben, dass die vielen entlastenden Zusatzleistungen ein starker Kostentreiber sind? Dann denken Sie wahrscheinlich zu klein. Wer sagt denn, dass diese Helfer in Deutschland sitzen und nach inländischen Tarifen bezahlt werden müssen? In den USA werden solche Dienstleistungen häufig an Unternehmen in Asien outgesourct. Kann Ihre Tischreservierung oder Online-Bestellung nicht auch aus dem Ausland erfolgen? Solange, und das sind die Knackpunkte: 1. Die Qualität stimmt und 2. der Dienstleister genügend Informationen über den Klienten hat bzw. ihn lange und gut kennt.
Keine strategische Personalplanung in Sicht
Besonders erstaunt hat einige Leser(innen) das Thema Jobvermittlung auch für den Ehepartner. Schnell kam der Einwand: „Na wenn ich nur eine Stelle offen habe, kann ich mir doch nicht im Leistungspaket noch weitere Mitarbeiter andrehen lassen?“
Warum denn nicht? Zumindest würde ich diesen Gedanken in Zeiten des von Unternehmen mit herbeigeredeten Fachkräftemangels nicht so leichtfertig abtun. Allerdings verstehe ich das in der Praxis tatsächlich massiv existierende Problem: Die fehlende strategische Personalplanung. In vielen Unternehmen wird noch immer ad hoc rekrutiert. Es fehlt ein Mitarbeiter? Dann holt Recruiting einen neuen. Insofern kann ich es den Personalverantwortlichen gar nicht verübeln, wenn sie mit einer VZÄ-orientierten (VZÄ=Vollzeitäquivalent) Antwort um die Ecke kommen.
Wenn ich zukünftig nicht mehr genügend sofort auf meine konkreten Arbeitsbedürfnisse passende Mitarbeiter auf dem Markt finde, werde ich als Unternehmen verstärkt weniger passende Mitarbeiter einstellen und ausbilden müssen. Und wenn HR-Dienstleister wie M1llion diese zusätzliche Qualifikation sogar (kostenmäßig) übernehmen, dann lohnt sich der Deal doch trotzdem, oder?
In Deutschland gibt es keinen Markt für eine Dienstleistung wie M1llion
Wer jetzt noch nicht überzeugt ist, dass das von mir in meinem letzten Beitrag aufgezeigte Szenario gar nicht so unrealistisch ist, wie es auf den ersten Blick am 1. April schien, der kann sich noch in ein vermeintliches Killerargument flüchten und behaupten, es gäbe dafür in Deutschland gar keinen Markt. Weil zum Beispiel die Mitarbeiter gar nicht mehr so mobil und wechselfreudig seien.
Letzteres mag sein. Allerdings verlangt die vieldiskutierte Generation Y von Unternehmen heute schon wesentlich mehr an persönlicher Betreuung, Feedback und Work-Life-Balance. Ein M1llion-Szenario trifft hier doch eher den Nerv: Ständig mobil verfügbare persönliche menschliche Unterstützer dürften einer Generation jenseits von „Nicht für die Schule, für das Leben lernen wir.“ mehr als entgegenkommen. Wenn darüber hinaus die Work-Life-Balance so optimiert werden kann, dass ungeliebte Routinetätigkeiten des Alltags vom Dienstleister übernommen werden, zeigt sich die anspruchsvolle junge Generation sicherlich gerne (finanziell) dankbar.
Davon abgesehen, ist die aufgezeigte Dienstleistung sowieso kein Massenthema. Aber in einem Segment hochqualifizierter ambitionierter Fachkräfte lässt sich in meinen Augen der Markt tatsächlich aufrollen.
Wie gut sind wir beim Einschätzen von neuen Geschäftsmodellen?
Und mal ehrlich: Hätten Sie vor 10 Jahren geglaubt, dass wir im Businessbereich flache elektronische Bretter vom Sofa aus verwenden, auf denen wir mit dem Finger rumwischen und zurecht behaupten können, wir würden arbeiten? Sehen Sie. Denken Sie mal völlig befreit und ohne das klassische deutsche „Ja, aber…!“. Es ist doch kein Wunder, dass es oft Unternehmen aus dem englischsprachigen Raum sind, die es einfach mal tun. Wobei ich zunehmend spüre, dass auch Schweden oder die Niederlande in vielerlei Hinsicht im Bereich HR und Recruiting weiter sind als wir Deutschen.
Ok, zugegeben, ich rede jetzt wieder mal besonders schlau daher, aber so ganz freisprechen kann ich mich von der oft beschränkten Denkweise natürlich selbst nicht. Umso wichtiger und eindringlicher nunmehr mein erneuter Anlauf, über ein solches Szenario nochmal konstruktiv mit mir zu diskutieren.
So, liebe „Aprilscherz-Schreier“, jetzt sind Sie wieder dran …
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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