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Herbe Kritik an HR – die Personalauswahl im Würgegriff

Persoblogger.de hat sich auf die Fahnen geschrieben die HR-Welt einen Tick kritischer zu betrachten. Klar, wie jede Szene, so klopft auch HR sich gerne selbst auf die Schulter und feiert sich mit eigenen Awards, Rankings und Siegeln. Das ist grundsätzlich legitim, so lange alle Beteiligten auch offen sind für kritische Worte.

Und deren gibt es in letzter Zeit reichlich. Insbesondere was die Stellung von HR in Unternehmen angeht oder eben auch das Thema Personalauswahl. Mein geschätzter Bloggerkollege Henrik Zaborowski hat gar eine eigene Serie aufgesetzt zur grundlegenden Frage. „Was taugen aktuelle Bewerber-Auswahlmethoden?“. Ein durchaus spannendes Thema, vor allem weil hier auch in meinen Augen ein kritisches Hinterfragen Not tut. Gerade mit Blick auf die Anforderungen der vielzitierten Generation Y.

Im folgenden Beitrag zeige ich die aktuell in einer heftigen Diskussion befindlichen Themen auf und beziehe bzw. beleuchte die Gegenposition der Recruiter in den Unternehmen.

Image credit: tomwang / 123RF Stock Foto
Personaler werden häufig für ihre Arbeit kritisiert.

Wie läuft denn heute klassischerweise der Recruiting-/Bewerbungsprozess ab? Am Anfang steht eine wie auch immer geartete Stellenausschreibung, für die sich ein Bewerber interessiert. Dann erfolgt eine Kontaktaufnahme des Bewerbers mit dem Unternehmen. Hierfür kann er trotz der oftmals „gewünschten“ Eingangskanäle für Bewerbungen, wie zum Beispiel Online-Bewerbermanagementsysteme, grundsätzlich das Medium für den aktiven Erstkontakt selbst auswählen. Trotzdem wird dann, wenn es um einen Erstkontakt mit einem dem Unternehmen noch nicht bekannten Bewerber geht, irgendwann der Zeitpunkt kommen, in dem der Recruiter darum bittet, der Bewerber möge seine Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stellen.

Zankapfel Bewerbungsunterlagen

Diese Bewerbungsunterlagen sind die Basis für einen riesigen Markt an Dienstleistern. Angefangen von kostenlosen Standardanschreiben, Tools für das designmäßige Aufpeppen von Lebensläufen, Tipps und Tricks zum Schreiben oder Nicht-Schreiben einer sogenannten „dritten Seite“ über Bewerbungsmappen-Checks von Personalberatern bis hin zum kompletten Bewerber-Coaching.

Wer heute (vermeintlich) perfekte Bewerbungsunterlagen haben möchte, der kann diese auch erhalten. Allerdings geraten insbesondere die Inhalte dieser Unterlagen zunehmend ins Visier der HR-Kritiker.

Das Anschreiben – wer formuliert noch selbst?

Der Bewerber hat die Wahl zwischen Standard (so wie die vielen im Netz verfügbaren Muster) oder höchst individuell. Wobei auch hier schon wieder die Frage ist, wie Bewerber diese Individualität überhaupt aktiv prüfen und sich dafür aktiv entscheiden können. Dafür müssten sie sich immens lange mit dem Thema befassen und hätten am Ende trotzdem keine Ahnung, was der Recruiter als Empfänger nun als außergewöhnlich betrachtet und was er täglich Dutzende Male liest oder gar lesen muss.

Und ob der Bewerber sich dieses Anschreiben selbst ausgedacht und formuliert hat, steht eh in den Sternen. Daher scheint die Frage nach der Aussagekraft des Anschreibens durchaus berechtigt zu sein, oder etwa nicht?

Formalitäten wie die „angemessene“ E-Mail-Adresse

Der Verlauf der Diskussion darüber, ob eine sehr privat anmutende E-Mail-Adresse ein KO-Kriterium im Bewerbungsprozess sein kann, hat mich sehr erstaunt. Um mich hier nicht zu wiederholen, empfehle ich die Lektüre des verlinkten Beitrag.

Das Bewerbungsfoto – Hinsetzen, Lächeln, Blitz

Auch dieses Thema hat die Diskussionen auf meinem und auf befreundeten Blogs gewaltig zum Kochen gebracht. In Zeiten der Möglichkeit einer anonymen Bewerbung und immer strengeren Anforderungen des AGG kann und darf das Bewerbungsfoto genau genommen gar kein entscheidungsrelevanter Baustein der Bewerbung sein.

Ob dem tatsächlich so ist, habe ich in einem Beitrag hierzu einmal beleuchtet.

Die Noten – die Aussagekraft ist umstritten

Image credit: nexusplexus / 123RF Stock Foto
Der Kampf um die Jobs beginnt bei den Noten im Abschlusszeugnis.

Schon wieder eine ganz heikle Kiste. Wie viel Aufschluss über die Qualifikation eines Bewerbers geben Schulnoten oder Studienergebnisse tatsächlich? Hier werden von den Verfechtern beider Seiten schwere Geschütze ins Feld geschleppt. Es lassen sich auch für die unterschiedlichen Ansichten entsprechende Studien ausgraben, also dass es einen Zusammenhang gibt zwischen den Noten und dem späteren Erfolg eines Bewerbers im beruflichen Umfeld – oder dass es keinen solchen unmittelbaren 1:1-Zusammenhang gibt.

Von einer „Neid-Debatte“ ist gar die Rede. Zumindest sollte man mir im Rahmen dieser Diskussion nicht vorwerfen können, dass ich das Thema von diesem Standpunkt aus beleuchte. Ein 1,x-Abi und zwei juristische Prädikatsexamen in Bayern sollten als Beispiele dafür reichen, dass von Neid erstmal keine Rede sein kann. Vielmehr steht die Frage im Raum, ob mich diese Noten zu einem besseren Personaler machen?

Oder in vorherigen beruflichen Stationen zu einem besseren Consultant, Geschäftsleitungsassistent, Rechtsanwalt, Produktmanager, Controller oder zur besseren Führungskraft? Ich fürchte nein, da außer für die Tätigkeit als Rechtsanwalt die Juristerei im Studium nur wenig Nützliches erbracht hat. Oder etwa doch, zum Beispiel das systematisch strukturierte Arbeiten, das prägnante Formulieren (darf ich Letzteres als umgangssprachlicher Blogger überhaupt so behaupten??) und das Denken in vernetzten Zusammenhängen? Spannende Frage…

Zumindest kann den Kritikern, die Noten jeglicher Art komplett aus dem Auswahlprozess verbannen wollen, nicht von vorn herein abgesprochen werden, dass die Noten nur bedingt bzw. mit viel Fachexpertise gedeutet und interpretiert werden müssen und trotzdem der Sachzusammenhang nicht einwandfrei belegbar sein wird.

Arbeitszeugnisse – schreib mir was Positives und Du wirst mich los

Wer im Bewerberstadium schon zahlreiche Praxisstationen durchlaufen hat, der fügt munter seine Arbeitszeugnisse an die Bewerbung an. Immerhin sollen die Recruiter des Wunschunternehmens erkennen, welche Leistungen von dritter Seite bestätigt werden. Allerdings sind Arbeitszeugnisse –der Name lässt es vermuten- ebenfalls Zeugnisse, also Bewertungen von Leistungen. Nur ist der Aussteller in diesem Fall keine Schule oder Hochschule, sondern ein Unternehmen. Sind die Dokumente damit jetzt echter und glaubwürdiger als die eben beschriebenen Noten? Oder wegen der Nähe zu diesen umgekehrt gerade nicht?

Fest steht, dass es noch immer die Sitte gibt, Mitarbeiter über sehr positiv formulierte Arbeitszeugnisse „wegzuloben“. Die Chancen, dass der Mitarbeiter, den man loswerden möchte, schnell einen anderen Job findet, steigen ja durchaus mit einem positiven Arbeitszeugnis enorm.

Oder war der Praktikant einfach menschlich so sympathisch, dass man ihm keine Steine bei der Jobsuche in den Weg legen möchte? Besitzt der Aussteller eines Arbeitszeugnisses überhaupt die nötige Kompetenz dazu? Ist er frei von Überstrahlungseffekten bei der Bewertung?

Der Recruiter, der Arbeitszeugnisse liest, kann das nur sehr schwer erkennen oder entscheiden. Aber fällt damit auch gleichzeitig das Arbeitszeugnis als Bewertungskriterium im Einstellungsprozess weg?

Eine kommentarreiche Debatte zum Thema Arbeitszeugnisse in Bewerbungsunterlagen fand übrigens kürzlich auch auf Karrierebibel.de statt.

„Weniger Bürokratie – mehr Mensch!“

Eine Botschaft, für die ich persönlich auch sehr einstehe. Ja, unbedingt. Weg von Stereotypen, hin zur offenen Auseinandersetzung mit dem MENSCHEN auf der anderen Seite des Recruiter-Schreibtisches. Manch ein Recruiter mag das gar schon vergessen haben, dass hinter jedem einzelnen Dokument einer Bewerbungsmappe ein Mensch mit höchst individueller Persönlichkeit steckt, mit eigenen Antrieben, Sorgen und Wünschen.

Image credit: alphaspirit / 123RF Stock Foto
Recruiting muss seine Menschlichkeit zurückgewinnen.

Stop!! Genau jetzt ist der Punkt erreicht, an dem die Kritik an HR in meinen Augen die Grenze der Fairness gegenüber den Recruitern erreicht! Der letzte Satz des vorherigen Absatzes umreist grob den Tenor, den man in der Diskussion um die Sinnhaftigkeit aktueller Personalauswahlprozesse oft hört, der aber in erster Linie eine Unterstellung beziehungsweise Behauptung ist – umso mehr, je pauschaler diese Ansicht vorgetragen wird.

Die Realität der Recruiter sieht anders aus

Es mag immer Ausnahmen geben, aber wenn ich mir Recruiter in größeren mittelständischen Unternehmen heute ansehe, dann stelle ich fest, dass diesen möglicherweise sogar Unrecht getan wird. Häufig würden die Recruiter tatsächlich viel lieber alle Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch einladen und sich auf die Menschen direkt einstellen, als anhand von Bewerbungsunterlagen über deren berufliche und oft auch persönliche Zukunft zu entscheiden. Aber was hilft das, wenn hunderte bzw. tausende Bewerbungen im Jahr bearbeitet werden müssen?

Die zeitlichen und finanziellen Ressourcen für ein solches „All you can meet“-Vorgehen stehen in den seltensten Fällen zur Verfügung. Also wird anhand von vorliegenden Daten entschieden. Und wenn wir den Recruitern nun auch noch die in der Regel ausschließlich zur Verfügung stehenden Daten

–          Anschreiben
–          Dritte Seite
–          Bewerbungsfoto
–          Zeugnisnoten
–          Arbeitszeugnisse

wegnehmen, dann frage ich mich, worauf die Entscheidung zur Einladung zu einem Kennenlerngespräch denn noch basieren soll?

Müssten Jobs nicht konsequenterweise verlost werden?

Der Argumentation oben folgend, müsste das eigentlich so sein. Natürlich ist das ein ganz cooler Ansatz für sehr spezielle Jobs, aber bestimmt nicht das Erfolgsmodell der Personalauswahl Zukunft.

Was aber vielversprechend ist, sind die zunehmenden Überlegungen ein funktionierendes Talentrelationship-Management in Unternehmen zu etablieren. Wenn nämlich Unternehmen sich für Talente öffnen und mit ihnen in eine persönliche Beziehung treten, z.B. über Veranstaltungen an Hochschulen, Workshops, Messen, Praktika, Abschlussarbeiten oder ähnlich, dann lernen sie auch gleich den Menschen hinter einer zukünftigen Bewerbung kennen. Sie erleben, ob eine Passung zur Arbeitgebermarke des Unternehmens besteht. Und werden damit frei(er) von tendenziell irgendwie erzwungen wirkenden Anforderungen an Bewerbungsmappen, nebst deren Inhalte.

Ich denke, das ist auch der Zustand, den die HR-Kritiker dem aktuellen Personalauswahl-Prozess im Kern vorwerfen. Insofern haben sie zwar mit der Kritik nicht Unrecht. Aber es wäre falsch, hierfür die Recruiterschaft unter Generalverdacht zu stellen und Bewerbungsprozesse in der aktuellen Form pauschal zu verteufeln. Der Weg zu einem professionell gelebten Talentmanagement in der Mehrzahl der Unternehmen ist nämlich leider noch weit…

Aber das ist bereits ein anderes schönes Thema für einen zukünftigen Blog.

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Comments 0

  1. hzaborowski
    Nov 11, 2013 Reply

    Hat dies auf hzaborowski rebloggt und kommentierte:
    Da hat Stefan Scheller mal wieder ins Schwarze getroffen. Es stimmt: HR kann vielfach gar nichts dafür, dass unsere Personalauswahl so „suboptimal“ ist. Es ist ein systemischer Fehler. Beide Seiten, Bewerber und Unternehmen müssen etwas ändern. Raus aus der anonymen Masse, rein in den persönlichen Kontakt. Mit den sozialen Netzwerken wird das jetzt noch besser möglich. Wir müssen sie jetzt aber auch nutzen!

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