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Diversity – ein Etikettenschwindel?

Diversity, der Buzzword-Kracher der letzten Monate. Alle reden darüber, bzw. sollten das ganz dringend. Zumindest wenn man den Beratern und Consultants Glauben schenkt, die in zahlreichen Studien und Magazinbeiträgen das vermeintliche Topthema stressen. Mir begegnete das Thema letztes Jahr massiv im Rahmen einer Hochschulkooperation. Bei den Abschlusspräsentationen der studentischen Gruppen wurden zahlreiche Diversity-Projekte europäischer Unternehmen präsentiert. Und ich war sehr überrascht …! Gibt es nun einen Etikettenschwindel?

Diversity = Frauenförderung? Ein Etikettenschwindel?

Das klingt fast schon nach einer ketzerischen Frage, gerade aus dem digitalen Mund eines Mannes. Vor allem wenn meine Antwort ein klares „nein“ ist.

Allerdings waren damals alle zwischen Unternehmen und Studenten monatelang in intensiver Projektarbeit ausgearbeiteten Maßnahmen der Unternehmen einzig auf den Zweck ausgerichtet, die Karrierechancen von Frauen in den Unternehmen sowie die Anzahl der dort beschäftigten Frauen insgesamt zu erhöhen.

Meine Irritation war deswegen so groß, weil ich bis dahin glaubte, dass Wikipedia der Inbegriff der digitalen Wahrheit ist. Und dort finde ich bis heute unter dem Stichwort „Diversity Management“ den Eintrag „(…) Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. (…)“. Und weiter: „Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. (…)“

Ein Fehler in Wikipedia?

Hm, dann muss Wikipedia sich diesmal irren, wenn im echten Leben doch alles nur auf eine Frauenförderung herausläuft. Am Ende hat das sogar etwas mit der Diskussion um die Frauenquote zu tun? Immerhin gibt es ja auch den Begriff der „gender diversity“.

Und ohne das Thema Frauenquote hier in meinen persönlichen Senf einzurühren, so frage ich mich trotzdem, warum die Diskussion um die Frauenquote sowie Maßnahmen zur Frauenförderung nur in bestimmten Branchen so stark hochkocht. Sprich: Gibt es diese Debatte eigentlich auch bei Hebammen, Arzthelferinnen, oder wenn es um Sekretariatsarbeit bzw. um die Tätigkeit in Kindertagesstätten geht? Zumindest sind mir in meinem Umfeld noch keine derartigen Konzepte prominent begegnet.

Heißt das jetzt, wir sollten hier umgekehrt über Maßnahmen zur Förderung von Männern auf den Weg bringen unter der Fahne des Diversity-Kreuzrittertums?

Nach so vielen Fragen in Folge, hier mal wieder eine Antwort. Nämlich die auf die letzte Frage. Und auch die lautet wieder „nein“.

Diversity Management als Nutzung sozialer Vielfalt

Nochmal: Diversity bedeutet Vielfalt, keine geschlechterspezifischen Begünstigungen. Maßnahmen, die einer einzigen Zielgruppe dienen, diese fördern und auf deren Vorteile ausgerichtet sind, machen noch lange kein vollständiges Diversity-Konzept aus.

Und diese Vielfalt beinhaltet in Summe auch mehr als die Geschlechterzugehörigkeit, nämlich ebenso (und jetzt kommt’s) kulturellen Hintergrund, Religionszugehörigkeit, Alter und die Themen Behinderungen sowie sexuelle Orientierung.

Diversity ist keine deutsche Erfindung, sondern stammt als sozio-politische Bewegung aus den USA der 60er Jahre. Hintergründe damals waren tatsächlich Frauenrechts- und Bürgerrechtsbewegungen. Auch spielt Diversity in einem Land wie den USA, die mancherorts noch immer mit den latent in der Bevölkerung vorhandenen rassistischen Grundtendenzen kämpfen, eine sehr prominente Rolle. Gleichzeitig sind die USA Vorreiter der Globalisierung und interkulturellen Zusammenarbeit. Insofern war es nur eine Frage der Zeit, bis das Thema Diversity über internationale Großunternehmen auch nach Europa kommt.

In den USA sind Diversity-Grundsätze mittlerweile die gesunde Basis für den Erfolg. Und im Marketing amerikanischer Unternehmen werden insbesondere Bildwelten intensiv durch die Diversitybrille betrachtet. Aber wird das Thema Diversity dadurch automatisch auch bei uns in Deutschland zum Topthema?

Brauchen wir Diversity Management in Deutschland?

Kürzlich hat die AgenturOhneNamen unter dem Namen HR Future Trends 2013 Ergebnisse einer Befragung veröffentlicht, nach denen das Thema Diversity noch das Stiefkind in deutschen Unternehmen ist. Insbesondere in seiner Gesamtausprägung über Alter, Geschlecht, Kultur, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung. Das finde ich wenig verwunderlich, wenngleich die Kommentierung der Ergebnisse durch die Auftraggeber der Studie den Eindruck erweckt, dass sich dies unbedingt zeitnah ändern müsse.

Wenn die Bemühungen um Programme zur Frauenförderung auf die weiteren Diversity-Kriterien lediglich kopiert würden, dann könnten wir bald mit Stellenanzeigen wie der folgenden rechnen:

Apply Button Image credit: arcady31 / 123RF Stock Foto Collage: www.aKINDofART.de
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Collage: www.aKINDofART.de

Brauchen wir Diversity-Management in Deutschland?

Eher nicht. Denn da hat der Gesetzgeber mit den Regelungen des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) bereits vorgesorgt. Wobei man ja einwenden könnte, dass derartige Maßnahmen gar keine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen, sondern im Gegenteil die jeweiligen Zielgruppen aufwerten.

Aber um die Frage „Brauchen wir Diversity Management in Deutschland“ nunmehr tatsächlich zu beantworten, oute ich mich an dieser Stelle …

Nein, nicht DAS Outen!

Ich oute mich als großer Diversity-Fan und sage: „Ja, wir brauchen Diversity Management!“. Allerdings unter der Flagge der Vielfalt und Toleranz. Beziehungsweise so, wie es in der Charta der Vielfalt festgelegt ist. Als „Voranbringen der Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in die Unternehmenskultur in Deutschland. Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.“

So, und jetzt das Thema auf den Punkt gebracht: Unternehmen, nehmt die Diversity-Themen ernst! Aber lasst Euch bitte durch niemanden einzelne Maßnahmen für eine einzige Zielgruppe als DEN großen Durchbruch im Diversity Management andrehen! Es steckt wesentlich mehr dahinter.

Und es beginnt bei unserem eigenen Denken. Bei Dir und mir …


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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3 Antworten

    1. Übrigens wurde das mittlerweile erkannt und so ist „soziale Herkunft“ nun eine Diversity-Dimension geworden (z.B. bei der Charta der Vielfalt). Es gerät damit zumindest stärker in den Fokus.

  1. Ettikettenschwindel in meinen Augen.

    Auch an unserer Uni haben wir so tolle Diversty-Abteilungen. Doch die Wahrheit ist, dass dort nur weisse, blonde Frauen arbeiten. Es heisst immer Diversity und Inklusion. Doch wenn man mal in die Abteilung geht, ist man als Mann mit dunkler Hautfarbe fremd

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