Die Bedeutung von Arbeitgeberrankings und Siegeln für die Zielgruppe

Bei der heutigen Flut von Studien und Rankings zur Arbeitgeberattraktivität ist es für die beworbenen Zielgruppen ebenfalls zunehmend schwierig, den Überblick zu behalten. Während vor Jahren nur wenige Anbieter bekannt und die Siegel eher zaghaft auf Karriereseiten und Stellenanzeigen zu sehen waren, sprießen diese derzeit wie Pilze aus dem Boden. Früher war es einfach: Da gab es den TÜV, die ISO-Zertifizierungen und Stiftung Warentest. Damit wussten wir, was gut ist und was wir kaufen sollen. Dann kam der Bio-Boom mit vielen Siegeln, die keiner kannte, und selbst Stiftung Warentest bekam Konkurrenz von Ökotest.

Welche Bedeutung haben Arbeitgeberrankings und Siegel für die Zielgruppe?

Dazu habe ich die These, dass die Umworbenen die Siegel durchaus aktiv wahrnehmen. Insofern macht sich ein Unternehmen vielleicht schon „verdächtig“, wenn es bei keinem Anbieter in einem Ranking auftaucht bzw. kein Arbeitgebersiegel vorweisen kann. Zumindest könnte es auffallen. In wie weit tatsächlich eine Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber maßgeblich von einer Platzierung in einem Ranking oder dem Vorhandensein eines Arbeitgebersiegels beeinflusst werden kann, bedarf einiger Überlegungen hierzu.

Wenn ich mich zurückerinnere an meine eigene Arbeitgeberwahl, dann kam ich auf die Firma DATEV, für die ich nunmehr seit bald 13 Jahren in unterschiedlichsten Funktionen tätig bin, durch eine schöde … Liste. Ja, wirklich. Es ging um ein Wahlpflichtpraktikum im Rahmen des Rechtsreferendariats. Die Firma DATEV war mir zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt. Mittlerweile weiß ich, dass dies für Unternehmen der Kategorie „Hidden Champion“ charakteristisch ist. Derartige Unternehmen haben eine höchst marktrelevante Position, sind Außenstehenden aber nicht immer bekannt.

Insofern habe ich die Macht solcher Unternehmenslisten selbst erfahren. Es wird folglich auch heute -über ein Jahrzehnt später- eine Anzahl Jobsuchender geben, die auf Basis eines Arbeitgeberrankings auf ein Unternehmen aufmerksam werden, das sie bisher nicht in ihrer Auswahlmatrix für den künftigen Arbeitgeber hatten.

Welche Wirkung haben Auszeichnungen auf den Bewerbungsprozess?

Aber hat die Auszeichnung als Top Arbeitgeber tatsächlich eine entscheidende Bedeutung im weiteren Bewerbungsprozess? Ich behaupte, dass das Tragen eines Siegels allenfalls dann eine echte Entscheidungsrelevanz für einen Bewerber hat, wenn die wesentlichen Grundvoraussetzungen stimmen, also Stelleninhalt, Einsatzort, Vergütung, Arbeitsbedingungen usw. Stehen nach Prüfung dieser Kriterien mehrere Unternehmen zur Auswahl, mag im Einzelfall ein solches Siegel unterschwellig Einfluss auf die Entscheidung nehmen. Ich habe aber noch keinen unsere zahlreich befragten Studierenden kennen gelernt, für den ein Siegel eine grundlegende Bedeutung gehabt hätte.

Entscheidend ist, dass ein Unternehmen die durch ein solches Siegel unterstellten positiven Rahmenbedingungen einer Beschäftigung auch tatsächlich aufweisen kann.

„Es gibt keine absolute Arbeitgeberattraktivität, nur Passung.“

Dieser vermeintlich unscheinbare Satz bringt es letztlich auf den Punkt. Arbeitgeberrankings haben ihre Daseinsberechtigung und bringen Unternehmen gewisse Vorteile. Allerdings können und dürfen Platzierungen nicht überbewertet werden. Es gibt nicht „den“ Top-Arbeitgeber. Wer bei einem Global-Player international tätig sein möchte und die Vielschichtigkeit eines Konzerns als Karrierechance nutzt, wird entsprechende Prioritäten haben. Komplett andere Prioritäten hat hingegen ein Jobsuchender, der lieber rein regional arbeitet und schnelle Aufstiegschancen in einem kleinen Familienunternehmen bevorzugt, das ihm Dank flacher Hierarchien schnell weitreichende eigene Entscheidungen ermöglicht.

Zudem muss eine Passung zur Unternehmenskultur gegeben sein, damit Arbeitgeber und Arbeitnehmer langfristig miteinander auskommen.

Mein Fazit: Leben und leben lassen.

Das Geschäft mit den Arbeitgeberrankings und Siegeln ist ein riesiger Markt, auf dem sich immer mehr Anbieter zu etablieren versuchen. Auch wenn größere Unternehmen sich intern bereits die Frage stellen, ob es nicht wieder ein Personalmarketing ohne Rankings und Arbeitgebersiegel geben kann, so haben Arbeitgeberrankings ihre Daseinsberechtigung und bringen Unternehmen gewisse Vorteile. Allerdings können und dürfen Platzierungen nicht überbewertet werden.

Langfristig erfolgreich im Recruiting begehrter Zielgruppen werden meiner Meinung nach vor allem die Unternehmen sein, die es schaffen, kontinuierlich an sich und ihrem Außenauftritt als Arbeitgeber zu arbeiten. Nicht ad hoc und veranlasst durch irgendwelche Rankings oder Listen. Unternehmen, die authentisch zu jedem einzelnen Wort ihres Arbeitgeberversprechens stehen und dieses den Mitarbeitern gegenüber jeden Tag neu erfüllen.

Die Welt außerhalb des Unternehmens erfährt das vielleicht nur nach und nach – aber umso nachhaltiger. Auch ohne das x-te Arbeitgeber-Ranking.


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

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