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absolventa Studie Generation mobile recruiting

Mobile Recruiting – der nächste große HR-Rohrkrepierer!?

Zugegeben, eine provokante Interpunktion, die viel Raum für Interpretationen lässt. Aber genau diese tatsächlich gefühlte Zwiegespaltenheit durchzieht auch meinen folgenden Blog. Auslöser für die erneute Beschäftigung mit dem Thema Mobile Recruiting auf meinem Blog war die Einladung zum sogenannten Mobile Recruiting Barbecue von Absolventa am 22.05. nach Frankfurt. Einer der Hauptpunkte auf der Agenda: Die Präsentation der aktuellen Studie zum Thema Mobile Recruiting bei Vertretern der Generation Y.

Eine erlesene Gästeliste von HR-Experten aus unterschiedlichen Unternehmen war zur Veranstaltung angereist. Die knapp 20 Personaler verglich Christoph Jost, Gründer von Absolventa, in seiner Begrüßung gar mit der Mannschaftsaufstellung des FC Bayern München. Hm, ob ich das als Nürnberger Clubfan einen tollen Vergleich finde, weiß ich nicht, aber es sollte sicher ein Kompliment sein.

Die Mobile Recruiting Studie

An der Befragung durch die Ludwig-Maximilian-Universität München nahmen rund 600 Vertreter der Generation Y teil, knapp die Hälfte davon aktuell auf Jobsuche. Dabei bestätigte sich die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte beim Surfen auf Karriereseiten von Unternehmen.

Mobile Endgeräte werden häufiger verwendet
Mobile Endgeräte werden häufiger verwendet

Unter dem Begriff „mobile“ wird übrigens nur die Nutzung von Smartphones und Tablets subsumiert, nicht die häufig bei Studenten verwendeten Laptops.

Ein erstaunliches Ergebnis gleich vorweg: Nahezu alle Befragten, nämlich 97% wollen angeblich bei der mobilen Betrachtung von Stellenanzeigen inhaltlich keine Abstriche machen im Verhältnis zur Ansicht der Desktopversion. Das erstaunt etwas, da Mobiloptimierung oft einher geht mit inhaltlicher Reduktion sowie textlicher Verknappung. Jedoch könnte dieses Antwortverhalten auch auf das Befragungsdesign zurückzuführen sein. Wenn die Wünsch-Dir-was-Kiste erst einmal geöffnet ist …

Gewünschte Nutzung mobiler Endgeräte durch die Generation Y
Die Anzahl mobiler Bewerbungen ist auch Anfang 2014 noch sehr gering.

Spannenderweise haben sich erst 13% überhaupt mobil beworben, 53% würden sich mobil bewerben, allerdings davon 41% nur „wahrscheinlich“.

Woher diese Unsicherheit kommt? Naja, es gibt ja kaum Möglichkeiten für echte mobile Bewerbungen.

In der Mobile Recruiting Studie 2013 von Atenta (jetzt Wollmilchsau) wurden letztes Jahr die Karriereseiten von 160 großen deutschen Unternehmen untersucht. Dabei waren gerade mal 7% mobil optimiert und 4% der Unternehmen boten eine entsprechende mobile App an. Dabei ist das Thema Mobile Recruiting doch nun schon ein paar Jahre alt.

Präsentation der Studie zum Mobile Recruiting der Generation Y von Absolventa und der LMU
Präsentation der Studie zum Mobile Recruiting der Generation Y von Absolventa und der LMU

Warum ist der Durchbruch des Mobile Recruiting ausgeblieben?

Es ist ein klassisches Henne-Ei-Problem. Man kann trefflich darüber streiten, ob der Nutzungsgrad mobiler Lösungen bei der Stellensuche wesentlich höher wäre, wenn entsprechende Angebote seitens der Unternehmen in der Breite verfügbar wären.

Die Studie von Absolventa und der LMU sagt dazu, dass 46% der Befragten mit den heutigen Möglichkeiten der mobilen Bewerbung zufrieden sind. Was das wohl heißt? – Christoph Jost entschärft die Situation mit der Aussage, dass er abraten würde, die Ergebnisse für bare Münze zu halten. Es fehle den Befragten ja komplett die Vorstellung, wie ein solches mobiles Recruiting aussehen könnte. Recht hat er.

Die Diskussion der Ergebnisse

Schon während der Präsentation entbrannte eine heftige Debatte zu einzelnen Themen. Zum Beispiel zur oben schon skizzierten Frage, ob im mobilen Umfeld die teilweise strikten Kriterien des CD (Corporate Design) ebenfalls gelten. Zahlreiche Unternehmen haben nämlich ihre mobilen Inhalte auf reine Texte zurückgestutzt. Keine Bilder, keine Logos (!) oder sonstige Inhalte. Geschweige denn Videos oder ähnlich aufwändige mediale Inhalte.

Eine spannende Situation, in der sich die Prinzessin des Employer Branding, die Emotion, ihrer alten Stiefmutter, der reinen Information, unterordnen muss. Das sieht zwar nicht schön aus, hilft aber enorm bei der Ladezeit der mobilen Inhalte. Und die scheint nach Ansicht zahlreicher Experten außerhalb der Verfügbarkeit schneller Internetzugänge in Ballungszentren noch hochgradig relevant.

Der Königsweg wäre es natürlich, die Entscheidung dem Nutzer zu überlassen, ob er eine medial mit der Desktopvariante vergleichbare Mobilseite oder eine stark reduzierte Textseite sehen mag. Die Bleiwüsten des Web 1.0 lassen grüßen. Und das bei der Generation Y …

Braucht es die mobile Komplettbewerbung?

Damit gemeint ist die Frage, ob es nicht ausreichend ist, sich über Stellenanzeigen eines Unternehmens via Mobilgerät zu informieren. Muss es darüber hinaus eine mobile Bewerbung, also das Übermitteln von Bewerbungsinformationen via Smartphone oder Tablet sein?

Muss man sich tatsächlich immer und überall bewerben können?
Muss man sich tatsächlich immer und überall bewerben können?

Ausgangspunkt dieser Frage ist die sogenannte One-Klick-Bewerbung. Dabei werden zum Beispiel Informationen aus sozialen Business-Netzwerken wie XING oder LinkedIn via Klick für die Recruiter im Unternehmen zugänglich gemacht. Dies lässt sich bequem über entsprechende Schaltflächen in der Smartphone-Lösung erledigen.

Allerdings kommen auf der anderen Seite, beim Personaler, auch nur diese wenigen Informationen über den Bewerber an. Es fehlen neben einem Anschreiben oder Motivationsschreiben vor allem jegliche Art von Zeugnissen.

Genau diese Tatsache widerspricht der Arbeitsweise einer Vielzahl von Personalern. Diese sind es gewohnt, in der Mehrzahl der Fälle sofort alle Bewerbungsunterlagen komplett in ihren Online-Systemen zur Verfügung gestellt zu bekommen. Von einem Teil der anwesenden Personalmarketiers wird berichtet, dass derartige Lösungen häufig am Widerstand der Recruiter scheitern, da sie nicht bereit sind, ihre Prozesse anzupassen.

Verhindern die Recruiter den Durchbruch im Mobile Recruiting?

Dabei könnte es mit den via Social Networks zur Verfügung gestellten stichpunktartigen Lebensläufen durchaus möglich sein, ein erstes Screening vorzunehmen. Ob diese für eine tatsächliche Einstellungsentscheidung ausreichend sind, muss sicher der Einzelfall zeigen. Zeugnisse könnten noch in einem zweiten Schritt angefordert und anderweitig (meint: nicht mobil) übermittelt werden.

Die Allianz geht mit ihren mobilfähigen „Hot Jobs“ einen Zwischenschritt. Dort werden drei manuelle Eingaben via Mobilgerät gefordert: Eine Angabe zur Ausbildungsstätte, eine relevante bisherige Arbeitsstätte sowie die Telefonnummer zur Kontaktaufnahme.

Allerdings hält sich die Nutzung der relativ neuen Mobilität auf dem Allianz-Karriereportal laut Dominik Hahn noch stark in Grenzen, insbesondere was die Hot Jobs angeht. Es werden Stimmen laut, die vermuten, dass Bewerber möglicherweise sogar mehrere Ausbildungsstationen oder ähnlich angeben WOLLEN. Immerhin ist das Ziel einer Bewerbung ja, das bestmögliche Überzeugen des Personalers.

Ebenfalls führen Recruiter häufig an, durch sogenannte Fast Track Bewerbungsverfahren zu viele unpassende Bewerbungen zu erhalten, weil die Hemmschwelle so niedrig sei. Das dürfte in meinen Augen im Zeitalter knapper Personalmärkte eine zunehmend merkwürdige Ansicht sein. Die tatsächliche Antwort liegt aus meiner Sicht aber an ganz anderer Stelle: Wer weiterhin lediglich auf Breitenkanälen mit hoher Streuung Anzeigen schaltet, der riskiert möglicherweise tatsächlich ein Massenbewerbungsphänomen. Wer hingegen geschickt dort rekrutiert, wo sich die Zielgruppen aufhalten, tut gut daran, die Hemmschwelle möglichst herab zu setzen. Das gilt um so mehr in Märkten, wo die begehrten Kandidaten (IT, Ingenieur, usw.) sich oft gar nicht mehr aktiv bewerben müssen, weil sie eh genügend Angebote erhalten.

Was ist an einer Bewerbung so zeitkritisch?

Das führt zu einer weiteren höchst berechtigten Frage:

Was genau erzeugt eigentlich die Notwendigkeit, dass eine mobile Komplettbewerbung von überall zu jeder Zeit möglich sein muss? Reicht es nicht aus, eine Bewerbung erst dann zu senden, wenn wieder eine nicht-mobile Internetnutzung zur Verfügung steht?

Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der nachfolgende Auswahlprozess im Unternehmen oft Wochen oder gar Monate dauert. Führt die mobile Bewerbung hier zu einem spürbaren Vorteil? Oder besteht eher die Gefahr, dass technikbedingt Restriktionen in Kauf genommen werden, die am Ende sogar die Erfolgschancen beeinträchtigen?

Ist das der Tod der mobilen Bewerbung?

Nein, sicher nicht. Aber es sollte im Unternehmen kritisch geprüft werden, wie umfassend eine mobile Bewerbung prozessual unterstützt werden kann bzw. soll. Und wie sich die Prozesse im Spannungsfeld zwischen Bewerbermanagement-System, mobiler Bewerbung und Talentrelationsship-Software einbetten.

Eine mobiloptimierte Ansicht der Stellenanzeigen ist auf alle Fälle Pflicht. Nicht nur, weil fast 80% der Befragten das für ein wichtiges Attraktivitätsmerkmal eines Arbeitgebers halten.

Must haves für gute Arbeitgeber bezüglich mobiler Inhalte
Wie Arbeitgeber nach Meinung der Generation Y mit dem Thema Mobile Recruiting umgehen sollten.

Der Networking-Event-Part beim Mobile Recruiting Barbecue Teil 1

Beim Vorbereiten eines leckeren Mittagessen als Vorgeschmack auf das Abendevent, wurden die Themen des Vormittags in der Küche der Genußakademie Frankfurt in Kleingruppen weiter vertieft. Wenngleich hierbei teilweise schwere Waffen eingesetzt wurden (nicht nur verbal!), kam es glücklicherweise zu keinen Ausfällen bei der Essenszubereitung.

Anhang 3(2)
Dominik Hahn von der Allianz und ich beim Vorbereiten unseres Einsatzes in der Küche.
Ein leichter Imbiss zum Mittagessen. Natürlich selbst zubereitet durch die Teilnehmer
Ein leichter Imbiss zum Mittagessen. Natürlich selbst zubereitet durch die Teilnehmer

Am Nachmittag wurden die HR-Experten in vier Arbeitsgruppen geteilt, um sinnvolle Lösungen im mobilen Umfeld von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting zu entwerfen bzw. Visionen zu entwickeln. Die Viererteams hatten tatsächlich eine Menge Schlagkraft und präsentierten ihre Ergebnisse im Anschluss im Plenum.

Weitere wertvolle Impulse setzten die Vorträge von Dominik Hahn sowie Robindro Ullah. Letzterer berichtete über Mobile Recruiting in Asien. Da sich eine Vielzahl ärmerer Chinesen keinen Laptop oder PC leisten können, aber ein Smartphone vorhanden ist, entstehen Lösungen vordringlich für einen mobilen Markt.

Wer einmal die Möglichkeit hat, Robin bei einem Vortrag zu diesem Thema zu hören, sollte dies unbedingt tun. Der chinesische Arbeitsmarkt läuft komplett anders und dort rekrutierende Unternehmen müssen sich auf vollkommen abweichende Bedingungen einstellen. Irre!

Mit etwas Verspätung startete das Abendevent: Ein ausgiebiges Barbecue auf professionellen Grills.

Barbecue Grills von Weber
Die Grills beim Mobile Recruiting Barbecue von Absolventa 2014

Die ausgelassenen Gespräche auf der Terrasse über den Dächern von Frankfurt wurden jedoch jäh unterbrochen durch den einsetzenden heftigen Regen. Aber wer sich durch die Welt des mobilen Recruitings schlagen kann, der verzehrt seine Leckereien eben innen weiter.

Insgesamt eine sehr bereichernde Veranstaltung, die vom Expertentum der Teilnehmer lebte. Das Konzept, den freien Erfahrungsaustausch mit Essenszubereitung sowie mit dem gemeinsamen Schlemmen zu verbinden, ist eine tolle Idee. Danke, Absolventa-Team, für den prima Tag bei Euch!

Das Thema Mobile Recruiting hat es auf alle Fälle in sich. Wie seht Ihr Leser das? Wird sich die mobile Bewerbung auf absehbare Zeit durchsetzen? Welche Szenarien beschäftigen Euch?


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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0 Antworten

  1. Super Beitrag, Danke schon einmal dafür! Zum Punkt „Braucht es die mobile Komplettbewerbung?“ sprechen wir regelmäsig mit unseren Kandidaten wie sie sich beworben haben und ob sie sich auch auf mobilen Endgeräten bewerben würden.
    Bisher hat sich bei uns niemand mobil beworben. Zum einen wollen die Bewerber alles in Ruhe zu Hause zusammensuchen und am PC oder Laptop noch einmal auffrischen und das andere ist, dass sich manche wirklich unsicher sind ob es auch an kommt wenn sie vom Handy aus die Bewerbung senden.
    Mag sein, dass sich das mit der Generation Y und in Zukunft noch ändern wird…

  2. Hallo Stefan,

    vielen Dank für den Erfahrungsbericht.

    Beschäftigen tut mich das Thema auf jeden Fall, nicht zuletzt weil ich ein großer Mobile-Fan bin. Die aufgeworfenen Fragen lassen sich jedoch nicht ohne Tests in der Praxis beantworten. Ich würde jetzt einfach mal behaupten, dass es einem Unternehmen nicht sonderlich wehtut, seine Seite für mobile Geräte flott zu machen. Du hattest ja bereits erwähnt, dass dies heute ein Muss ist. In diesem Zusammenhang kann man aus meiner Sicht auch die Möglichkeit der Bewerbung bieten. In meiner Branche, in der ich einen Großteil an IT-Fachkräften suche, sind viele Technik-Begeisterte vorhanden und ob jemand Wert darauf legt, seine Bewerbung kurz und knapp oder wohl gestaltet abzugeben, wird sich dann trennen. Ich denke es wird für beides Anhänger geben. Die, die auf die ausführliche Variante stehen und bei uns arbeiten wollen, werden sich „klassisch“ bewerben. Mir gehen aber dabei die „bequemen“, „modernen“ oder meinetwegen auch „hippen“ 🙂 Leute durch die Lappen. Wenn ich den Fisch über eine quick and dirty Bewerbung erst mal an den Haken krieg, bin ich voll zufrieden. Der Rest hängt dann von mir ab und wie du schon sagtest, es bleibt danach genug Zeit, um weiter Unterlagen anzufordern. Das Problem der unpassenden Bewerber bleibt aus meiner Sicht dennoch. Trotz knapper werdender guter! Fachkräfte möchte ich nicht deshalb die „Gurken“ einstellen wolle/müssen. Entsprechend hat man evtl. auf diesem Wege mit vielen Bewerbern zu kämpfen, die vielleicht wollen aber nicht können. Ich stimme zu, dass dieses Problem auch technisch mittels entsprechender Recruiting-Tools gelöst werden kann.

    Ich würde/werde es versuchen, in Zukunft auch die Möglichkeit der kurzen Bewerbung anzubieten, um diese Leute anzusprechen. Die Arbeitswelt verlangt von uns allen immer wieder mehr Effizienz, warum also nicht auch auf diesem Sektor.

    *dafür!

    1. Hi Nico, eine Einschränkung würde ich schon machen bei Deiner Vermutung, „dass es keinem Unternehmen weh tut, seine Seiten für mobil flott zu machen“. Denn oftmals hängt vieles auch an der Technik. Je nach genutztem Hersteller wird die Mobiloptimierung bereits angeboten, erstaunlicherweise aber bei Weitem nicht flächendeckend. Und je mehr Systeme in den Karriereseiten integriert sind (Online-Bewerbermanagement, Talentmanagement-System, interaktiver Kalender oder Eventmanagement, usw.), um so schwieriger kann eine Umstellung werden bzw. sich hinziehen. Und oft gehen auch rein ressourcen- und finanztechnisch andere Themen vor. Das tut dann zwar Personalmarketingverantwortlichen weh, aber… – Dennoch freue ich mich auf viele weitere mobiloptimierte Karrierewebsites und die Möglichkeiten einer entsprechenden mobilen Bewerbung. Dass es dadurch zu Massen an unbrauchbaren Bewerbungen kommt, glaube ich nicht. Der Filter ist aber nicht die Mobiltechnologie, sondern ein zielgruppenspezifisches Personalmarketing, das auf die „passenden“ Bewerber abzielt.

    2. Stimmt natürlich, je nach verwendeten Technologien wird es schwerer, vor allem, wenn das Unternehmen/Marketingabteilung auf reichlich Schnickschnack nicht verzichten will. Wenn man das ganze aber schlank halten will und die entsprechenden Infos, wie Browser und Endgerät korrekt abfragt, kann man das prima umleiten und es gibt inzwischen einige Frameworks, die die mobilen Geräte perfekt ansteuern. Je nach Größe des Unternehmens ist sowas natürlich auch immer ein wenig politisch und kostet schon alleine durch den langgezogenen Entscheidungsprozess viel Geld 😉

      Dann spreche ich also nur für mich!

  3. Hallo Herr Scheller,

    freut mich, dass es Ihnen gefallen hat! Ich konnte leider krankheitsbedingt nicht dabei sein, aber ich wette, wir bekommen noch eine anderweitige Gelegenheit für ein persönliches Kennenlernen!

    Beste Grüße,
    Daniel Furth

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